【05月15日打卡总结】1、有对于员工培训后

作者红尘醉弥勒徐胜华 2013-05-15 07:30 26281

内容来自 2013-05-15 打卡话题

培训结束后，许多企业都会对受训员工进行培训内容掌握程度的测试。不同的培训有不同的测试方式和侧重点，各个企业的操作习惯也会有所差异。那么，请问：
1、培训结束后，你们有没有对员工进行测试？A、有 B、没有
2、根据你的经验，你觉得什么样的培训更适合采用何种方式的测试？具体操作及注意事项又是怎样的？

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1、有

对于员工培训后的测试，目前做的不好，仅仅是有罢了，当然，该测试也只是对基层员工有做过，对于文职管理人员来说，这种测试相对来说，就少一点！公司做培训，自然是希望员工学有所获，学以致用，并不是说，你猪八戒倒抱火纸就能假装读书郎的，公司需要的是招之既来，训之既战，战则能胜的员工。所以，测试是难免的。

1、口试法

这种方法，主要是针对一线员工的，我们是传统的压铸行业，员工年龄结构偏大，招聘的时候，基本上年满18周岁，精神正常，能够认识毛主席的人，我们还是会要的。这类人有很多处于文盲或小学阶段，更有甚者连个名字都不会写，只会按手印。你要是让他们考试，那就等于对牛弹琴，反而会让人跑路。所以，对这类员工的培训后的测试，要长话短说，挑重点，他们能够复述重点的内容就算过关。相对来说，简单易行，哪怕神似形不似也行，不玩虚的，只问对的。

缺点：如果员工人数多，集中测试时，时间浪费，而且不全面。仅适用公司文化、规章制度类的培训。

2、技能法

这种方法也是针对一线员工，该类培训主要为岗前培训，既针对员工接受基本基本岗位训练后，上岗前的测试，这种一般会采取灵活的方法，让员工上机操作，由其组长、主管进行考核，让员工讲述操作流程，再上机试试，如果符合要求，则由组长、主管写上考核评语，然后上报人力资源部备案。这类实打实的培训测试，就要让会者上，不会者退，不然就没有效果了。

所谓能说百句不如会做一事，赛马不相马，是骡子是马拉出来溜溜，毕竟，打假技术再好，也难防南郭先生嘛。

缺点：要和一线主管沟通，协调一致，取得他们的支持才行，还有就是时间要安排合理。

3、笔试法

这类测试方法主要是针对文职管理人员、储备干部（大学生），相对来说，这类人员文化程度比较高，综合素质也较高。对这类人员的培训，可以根据培训内容做个简单的试卷，试卷题型可多样，考察他们的理解与记忆、主观能动性。既要让测试人员有紧张感，又要体现试卷的水平，不要让他们轻易过关，小瞧了HR，认为HR的组织水平也不过如此，那么以后就不会把你当盘菜了！

缺点：需要提前做功课，与培训师充分沟通，还要熟悉培训内容，设计试卷，当然题型客观，减少主观题。如果连出试卷的人都不知道答案，这就丢人到姥姥家了。

4、现场示范法

这种测试方法属于传帮带范畴，不计分数，只讲效果，可让受训员工再分组，轮流做庄，让他们讲述对本次培训内容的理解，看法、观点。所谓皇帝轮流做，明年到我家，谁都有机会，谁都跑不了。这种方法灵活，实用，不讲过程，只问结果。有点像击鼓传花游戏，制造紧张的气氛，既能让员工充分交流与讨论，又能达到培训的目的，何乐而不为？

有些培训，不能让受训人员听完就玩事，还要让他们有参与感，与其让他们做呆板的测试题，不如来点特别的，让受训人员印象深刻。毕竟培训的目的不是让你背，而是让你会嘛！

缺点：需要和讲师沟通好，控制现场节奏，否则得不偿失，一旦冷场就完啦。

所谓培训不考核，如何去落实？培训不测试，谁会当回事？所以，测试还是必须滴，至于形式如何，不必计较，所谓兵无常势、水无常形，再说了条条道路通罗马嘛！只要让受训人员学有所获、学能致用，就是我们组织培训的目的了。就像上阵杀敌，不管是洋枪土炮，还是大刀长矛，只要能毙敌于马下，你就是胜利者！

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