如何做好培训后的测试？

三茅学习平台上的同仁们，早上好！

心灵鸡汤：

条条大路通罗马，怎么选择还需看你的需求是啥？别失去了目标和方向感。

人心最难取，随时随刻都会随境迁。你得把握好他最在乎什么东西。

习惯养成有两种：坏习惯养成快，好习惯养成慢。

轻重缓急的分析中，还有一个是你认定的就改变不了的问题。

案例分享：

培训后员工测试方法： 问卷调查、反馈表，考试、角色扮演、工作模拟、小组讨论、客户电话抽访、导师成绩测评、情景模拟等。

     针对员工企业责任感、员工归属感等企业文化层面的一次培训结束后，大家都会在办公室里嬉笑模仿。以前死气沉沉的那个办公室里，现如今多了一些欢笑声。每次站在门口时，我都会会心的笑一笑。然后回到办公室里继续自己的工作。

     《 弟子规 》引进了弟子规的内训之后，员工们真的有很多地方改变了。我从培训结束后，回到公司上班的第一天，前台的阿娇就先来了一个古式的礼节，微微一去兮。李姐，早上好！你今天看起来很漂亮啊，好像还化妆了。没化妆的话，我帮你补个吧！会让你精神很多，这是对大家的尊重和礼貌嘛，你说呢？坏妮子还偷笑。好吧，你知道我不化妆的，还拿我当乐子。走，去我办公室帮我补吧！不要啦，就在前台这椅子上补吧！几分钟就好啦，你得相信我的手艺，知道吗？你对我的认可不仅仅来自工作，还有生活方面啊！你可是我们的保姆兼老大啊！呵呵！边笑边折磨我。过来一个打卡上班的，就来看一下说李姐今天化妆啊！心里想笑不敢，想恨没法恨。被阿娇折腾完了后，对着镜子一看。唉，还是她说的对！离开时转身对她说了声谢谢！我请你中午去吃KFC。

     下午时候，我对全体员工做了考试。针对此次《弟子规》内训的内容，要求他们在卷子上按题目写出答案。三十分钟的考试结束后，问卷的答案是百花齐放。看着反正是理解能力有限，只要答案不离题就可以了，只好如此安慰自己了。接下来是组织了一个《 弟子规 》小剧场，让他们十分钟准备，在公司的工作基础上编排一个短剧来演绎他们各自的角色。员工们按照我的要求，不可以演自己的工作内容。进行了编排和演绎，他们演的很出色也很痛苦。在角色的扮演中真正的体会到了得不到支持和理解时的那份尴尬和无奈。销售扮演了生产的角色，生产扮演了销售的角色，双方互换了岗位。他们是真的感受到了不同岗位上的难处，由衷的说了一句：这活这些多，赶货、赶货。还让人活不啦！呵呵，连道具都摔了，摔的老板心疼的都站起来了，一看哦是个道具，才安心的坐下来继续看表演。

    销售扮演了人事，人事扮演了销售。我说啊你可不可以先批了让我先走啊，我等着出差呢！客户那边也还等着呢。再说了公司不是规定出差可以跟公司先支出差旅费吗？你干嘛为难我啊！这公司又不是你家的啊！真是的。一脚就踩在了会议椅子上，耷拉着脑袋嘀咕。呵呵，看看这个人是扮演的销售。够厉害啊！我能有啥办法啊，钱不是我家的，公司也不是我家的。老板不签字就不能我签字，我没法越权行事啊。你想让我提前丢饭碗走人啊！你。你要不找老板去签字，我一定配合。哦，那好吧！你可以不可以这个月多批1000元给我，这次出去远。老板同意了，签字了再说。你找老板签字时就说出来啊，让老板写上数额。免得以后赖我私自放款给销售，我说不清楚。就连老板都看着他们两个的表情都笑了，这次他们的角色互换表演的不错。最后两个人抱抱和好了，还说什么你的难处我懂了。还是得双方支持好合作啊！老板笑着说你俩别串通好把我给卖了。

    测试的方法是很多，但是一定得注意你所针对的对象和所需解决的问题。

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        培训结束后，对受训员工进行测试是必需的，但测试的方法和内容根据培训对象和培训内容是不一样的，下面从培训内容上的不同，我谈谈培训测试的方式和注意事项：

1、 思想心态类培训。此类培训包括员工工作心态、团队精神、企业文化、公司管理制度等，可以有两种方式进行测试，一是在培训结束后采用笔试以评价参训员工掌握和理解的程度，这类型的测试主要检查学员掌握的水平，所以题型主要以填空、选择、打对错、简答、陈述问答等，学员基本按记忆的内容作答，个人发挥空间有限，有的个别不太复杂的内容在培训中采用问答方式进行测试即可，二是可通过上级或同事观察学员培训后行为变化进行测试。

2、 口头表达类培训。此类培训包括外语口语能力、表达演讲能力等，一般是在培训中或培训结束后，通过讲师与学员一对一的交流，或进行命题口试，然后进行综合评分。这类评分结果需要由测试者进行综合评价，以较为准确陈述被测试学员水平。此类测试内容丰富，题型多样，可简单可复杂，完全根据讲师对学员掌握能力的预估。

3、 理论知识类培训。此类培训包括产品知识、质量知识、营销理论、管理理论等，培训结束后，需要对学员掌握培训内容水平进行测试，题型与第1类差不多，但题量可能更多，难度可以增大，而且应该设置让学员有自由发挥和理解的题型，以便将学习的知识和理论推而广之，进而运用到实际工作中，以解决遇到的实际问题。

4、 实际操作类培训。此类培训包括电工、装配工、车工、叉车、电梯工、焊接工、检验人员、文职勤务、保安等，相应的培训都是涉及到岗位的具体工作内容，有具体的操作步骤、使用工具、零部件等，看得见、摸得着，十分形象，没有什么高深的理论，都是需要动手操作的事务性工作，有程序可循，有工作数量，也有较为明确的工作质量要求。所以，培训后的测试一定要到实际工作环境去，完全按照公司和部门对该工作的要求进行测试，要求在一定时间内按照SOP的要求进行测试，看完成的工作数量和质量达到标准要求没有，如果没有达到就需要再培训。此为测试要求测试者应当是这类工作经验丰富者、师傅或者专家，深谙这些工作的程序、技巧、要求等。

5、 不同职位测试应有区别。不同职位的学员因为其工作职责有较明显的区别，所以，培训后的测试时也应有所区别：

（1） 基层员工。对基层员工培训后的测试需要及时、简单、直接，由于他们大多以操作某个流程为主，其培训内容基本都能够进行量化测试，而他们往往接受理论培训的时间不多，平时动笔的机会也不多，所以，尽量不要进行笔试，以现场实际操作测试为主，兼以口头一问一答式为辅，只要能够清楚明白如何操作并能保质保量生产出合格产品就行。

（2） 基层管理。基层管理人员岗位较多，承担着十分复杂的事务性工作，需要掌握的技能比较多，有沟通交流、文字处理、电脑使用、职场能力、工作经验等，很多内容也不方便量化，只有定性测试，所以，基层管理人员培训后测试在笔试基础上，可进行情景摸拟、文件筐等测试。

（3） 中高层。他们培训的内容多数是理念性、方向性的，要工作中体现的也是较好的完成本部门或公司业绩，这些结果不是短期内能够实现的，所以，对中高层培训的测试应是业绩结果为导向，着重考察其工作业绩的完成情况，如果哪方面完成不好，就针对性的再培训，到考核周期结束时给予测试和检查反馈，或者以管理述职（一些没有明确量化指标的方面）的方式进行。

          通过以上分析，培训测试确实是一项比较复杂和系统的工作，如果没有培训制度做保障、没有培训参与各方积极支持、没有培训结果的奖惩激励、没有相关人员的坚持，要做好此项工作是不太容易的，一是培训测试涉及的面太广太多，需要参与的人员很多，需要协调的内容就比较多；二是培训测试结果的运用涉及各方面利益，学员带有一定的抵触情绪，需要做许多思想动员工作。

          但是，培训效果如何，只能通过培训测试来检查和表现出来，培训测试工作做得好，对今后培训工作才能提供较丰富的改进证据，才能真正把公司的培训工作推入良性循环的轨道上去。

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       我们公司对培训后测试分为三种：口试、笔试、操作试，至于什么样的培训项目用哪种考核方式，在我们制定年度培训计划时就已确定，当然在实施培训时也可以调整，不过也要看当时的情况确定，如果修改考核方法，需要向HR部门申请，以便HR培训人员跟进与执行。

       口试： 就是对于一些简单易懂的知识，或是一些简单的操作性的培训就是选择用口试。通常用得比较多的就是公司基本制度及岗位目标，随时问员工，员工都能答得出来就可以了。

      笔试：以答卷式考核（一般都是填空题、判断题、问答题、分析题等为主），当部门培训完后，由HR培训人员监督进行，了解员工掌握的理论知识，此类考核主要是针对理论及专业知识为主。

      操作试：这是属于现场操作，如设备操作培训，电脑操作等，岗位培训用得比较多，因为岗位培训后都是需要员工会实际操作后，且了解相关要求后才能上岗。在我们公司产线组长、QA检验员等基层岗位就必须通过产品组装的培训，他们至少要懂得产品的功能及外观，这些都是由生产部及QA部主管级经上人员进行现场测试，并且由HR培训专员记录考核情况。如果员工晋升此类人员时以答卷式的考核对工作是没有多大的帮助的，当然答卷式的考核也会有，是初级管理、现场管理及物料管理等基本技巧。

     考核的目的是在于员工学到了什么？掌握了多少知识？能做什么？只要能解决这三个问题，用什么考核方法都是可以的。

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不是所有培训都需要测试，培训效果的检验方式，也不是只有测试。测试是否必要，得看培训内容来定。做测试的好处是可以让学员更认真学习，也可以检查学员的学习程度，还可以让老师更精心准备课程而不是走过场。适合做测试的内容如下：

一、知识类培训：

这些知识是员工应知应会的知识，并且可以用测试来加深员工的印象，例如公司组织了财会知识的培训，可以组织基础知识的考试。

二、技能类培训：

这些技能是员工上岗需要的技能，只靠纸笔测试没法检查实际掌握能力，我们可以通过各种技能类的实操测试来检测员工是否已经具备该项技能，以避提高工作技能。例如公司组织了设备操作培训，可以组织操作技能考试，通过者方可上岗。例如公司组织了教练技术的培训，可以用情景模拟的课堂测试来给学员打分。例如公司组织了电脑培训，可以要求学员上机操作。

注意事项：

1、测试的内容要和实际工作内容一致，也就是效度问题。

2、测试内容必须是可信的，不要明明是同一个人测试，今天测试成绩是优秀，明天测试就是不合格，这个就是信度问题。

3、测试题目难度得适中，按理来说，如果测试人数比较多，成绩出来后应该呈正态分布，但是一般企业测试人数比较少，所以分数也不太能打到正态分布。但是如果题目太难，所有的人都通不过，或者题目太简单，无法筛选人，这样的测试就得调整，这个就是难度问题。

4、测试题目得实时更新，而且针对同样的测试有多套题目备着，这个就是题库问题。

5、测试内容不应该仅仅局限于纸笔测试，还可以有实际操作测试、案例讨论、情景模拟、文件筐等等各种测评方式，这个就是测试形式问题。

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