从秘书到HRBP，实现华丽转身

作者刘不是 2024-04-21 09:32 11783

内容来自 2024-04-25 打卡话题

在人力资源部即将进行的组织改革中，部门将升级为中心，而研发中心、营销中心和生产中心都将新设HRBP岗位。作为研发中心的秘书，我深知HRBP的职责与我的现有工作存在诸多重叠之处，新人的到来可能会使我的职位变得尴尬，我甚至面临被裁员的风险。因此，我决心积极争取这个HRBP的岗位。
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然而，我了解到这个岗位很可能会由目前人力资源部的高级专员或主管转岗担任，人选似乎已经基本确定。尽管我的领导对我表示支持，但人力部门可能更倾向于从内部选拔人员。在这个关键时刻，我该如何争取这个岗位，希望得到大家的建议。

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摘要：刘不是觉得这个研发中心的秘书挺有上进心，能觊觎HRBP这个岗位，还担心自己面临裁员风险，也真是后生可畏了，不过决心归决心，作为一名研发部秘书，想要转型成为研发中心的HRBP，需要进行一系列有计划、有策略的准备的“蝶变”行动。

在人力资源部即将进行的组织改革中，部门将升级为中心，而研发中心、营销中心和生产中心都将新设HRBP岗位。作为研发中心的秘书，我深知HRBP的职责与我的现有工作存在诸多重叠之处，新人的到来可能会使我的职位变得尴尬，我甚至面临被裁员的风险。因此，我决心积极争取这个HRBP的岗位。

然而，我了解到这个岗位很可能会由目前人力资源部的高级专员或主管转岗担任，人选似乎已经基本确定。尽管我的领导对我表示支持，但人力部门可能更倾向于从内部选拔人员。在这个关键时刻，我该如何争取这个岗位，希望得到大家的建议。

我想争取人力资源BP岗，该如何争？

从秘书到HRBP，实现华丽转身

刘不是觉得这个研发中心的秘书挺有上进心，能觊觎HRBP这个岗位，还担心自己面临裁员风险，也真是后生可畏了，不过决心归决心，作为一名研发部秘书，想要转型成为研发中心的HRBP，需要进行一系列有计划、有策略的准备的“蝶变”行动。

为此，刘不是给您提供一些转型建议：

第一，HRBP不是换皮，而是换“芯”

研发部秘书变身研发中心HRBP不仅是职位名称或工作表面形式的变化（即“换皮”），更是角色定位、工作内容、所需技能和思维方式的根本转变（即“换芯”）。首先就是角色定位变化，秘书主要作为研发部的行政支持，负责日常事务管理、文件整理、会议安排、信息传递等工作，侧重于执行具体的行政指令和服务需求。作为人力资源与业务部门的桥梁，承担战略伙伴的角色，参与制定并执行与研发业务紧密相关的人力资源策略，关注人员效能提升、团队建设、人才发展等核心业务问题。

在工作内容上也存在着差异，秘书主要工作内容偏重于事务性操作，如文档处理、行程安排、接待访客等，关注细节执行和流程顺畅。而HRBP的工作内容涵盖人力资源规划、招聘配置、培训发展、绩效管理、员工关系等全方位人力资源工作，需要深入理解业务需求，提供定制化的解决方案。在技能要求上也不同，秘书主要要求具备良好的组织协调能力、沟通技巧、办公软件操作能力等，强调执行力和细致度。HRBP除上述基本技能外，还需掌握人力资源专业知识（如劳动法规、薪酬福利、培训发展等）、数据分析能力、战略思维、业务敏锐度、咨询与谈判技巧等，要求具备较强的业务理解力和创新解决问题的能力。

当然了，还要从思维方式尽显转变，秘书思维方式更多偏向于任务导向和流程管理，关注如何高效、准确地完成既定任务。HRBP思维方式需转向战略导向和业务驱动，不仅要关注人力资源操作层面，更要从全局视角审视人力资源如何支持研发业务的战略目标，如何通过人力资源策略推动组织效能提升和人才发展。也就是说，研发部秘书变身研发中心HRBP，不仅是职位名称的变化，更是角色定位、工作内容、技能要求和思维方式的深刻变革，涉及从执行支持到战略伙伴的角色转换，从关注细节执行到着眼全局策略的思维升级，以及从单一行政技能到全方位人力资源专业能力的技能拓展。因此，这一转型可谓“换芯”而非简单的“换皮”。

第二，需要深化对HRBP角色的理解

这里首先就是需要重新定义研究HRBP职责，详细了解HRBP的角色定位、工作内容、关键绩效指标（KPIs），以及在研发中心的独特作用，如与研发团队紧密合作，提供定制化的人力资源解决方案。关注行业动态，了解HRBP在研发环境中的最佳实践、成功案例和最新趋势，掌握行业知识，提升专业素养。评估自身能力与差距，技能梳理，列出您现有的技能、经验和成就，特别是与HRBP职责相关的部分，如人员管理、沟通协调、项目管理等。进行自我差距分析，明确自身在人力资源专业知识、业务理解、数据分析、战略思维等方面存在的不足，制定提升计划。

努力提升与补足自身所需技能，比如通过参加人力资源管理、劳动法规、心理咨询等相关课程或培训，提升专业知识和技能，考虑获取人力资源专业证书，如SHRM-CP、PHR等，增强专业资质和市场竞争力。同时，不断积累HRBP实践经验，主动申请参与人力资源部正在进行的与HRBP工作相关的项目，如参与招聘流程优化、员工满意度调查、培训课程设计等，积累实战经验。主动与人力资源部沟通，争取参与到与研发中心HRBP相关的前期筹备工作中，如协助进行需求调研、流程梳理等，展现您对新角色的适应能力和热情。

第三，建立内部联盟，积极获取支持

争取研发中心主任、关键业务领导以及人力资源部门关键人物的支持，让他们了解您的能力和对HRBP岗位的热情。寻找内部推荐人，如您的直属领导、人力资源部门同事或有影响力的业务伙伴，让他们在决策过程中为您发声。首先就是

与直属领导进行沟通，明确转型意愿，向直属领导坦诚表达转型HRBP的愿望，阐述转型的原因、个人优势以及对新角色的热情，包括汇报已进行的专业学习、技能提升、项目参与等情况，展示为转型所做的充分准备和实际行动。请求直属领导在内部推荐、工作交接、转型过渡等方面给予支持，同时请教其对转型的看法和建议，争取其成为转型过程中的重要盟友。

积极与人力资源部门沟通，毕竟人力资源部是你的业务主管部门，包括与人力资源部门负责人或HRBP团队深入交流，了解研发中心HRBP的具体职责、能力要求以及公司对HRBP的期望，明确自身转型的方向和目标。在这个过程中，展示匹配度非常重要，阐述自身在研发环境中的工作经验、对业务的理解、与研发团队的良好关系等优势，说明这些优势如何转化为HRBP角色的成功要素。同时，主动提出参与人力资源部相关项目、工作坊、培训等活动，积累HR实践经验，同时展示积极态度和学习能力，争取人力资源部门的认可和支持。

综上

职场上的每一次抉择都是一种身份的转型，制定详细的职位转型计划，包括短期的技能提升、中期的工作交接以及长期的职业发展规划，向决策者展示您对转型的认真态度和周密考虑。通过以上步骤，您将能够更有力地争取研发中心的HRBP岗位，即使最终未能成功，这些努力也将有助于您提升专业能力、扩大职业影响力，为未来的职业发展打下坚实基础。

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