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跨部门培训应该怎么做？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
案主的这个案例，不仅是竞技类培训项目怎么做，也涉及到跨部门培训怎么做？
这种类型的培训有其组织难点，且听我来分享，欢迎大家留言探讨：
1、基于解决什么问题
似乎大家都知道是基于问题导向来做培训，但实际企业中大部分培训是按照以下这样的需求去组织的：
一是老板或高管的需求。
上层的需求很多时候是不具体的，可能就是自己参加过某次培训觉得不错就和HR说了一下。
并且可能更多是思维层面的，很难聚焦解决某个具体问题。
HR需要和高层进行当面沟通，了解具体需求背后的动因、合理性，必要性，以及围绕这个需求，会对业务有哪些帮助或影响，对企业核心员工有哪些帮助和影响？
去进行需求的澄清、确定要解决的问题或通过培训能带来哪些贡献。
这样人力部门既能够更好的懂上层需求，另外也更能出工作成果。
二是依据企业现有资源。
虽然培训开展依赖于企业现有的资源，但这个先后逻辑不能错了。
是先解决某个重要且紧急问题，且能够通过培训来解决，然后再思考需要匹配什么样的资源，哪些资源企业内部就有，哪些可能需要借力外部补足。
而不是有资源就要用起来，如果不能解决问题，或当下解决不了，启用企业资源反而是资源的一种浪费。
拿案例中的跨部门培训需求来说：跨部门培训是要解决什么问题呢？
如打破部门墙、增强跨部门沟通协作与交流、解决目前跨部门合作中的一些流程不畅的问题等。
围绕这个问题来匹配适合的培训内容和形式。
2、确定培训内容和形式
案例中案主是想组织全员都可以参加的竞技类项目。
那就需要了解这类培训项目的特点，竞技类项目有比赛的性质：
既可以进行团队的通力合作，体现团队精神，又能通过比赛结果让员工有成就感，同时这种方式比较有趣，适合年轻的员工。
但大多数企业在组织跨部门的培训时，一般会遇到以下的难点：
一是培训时间集中难：
每个部门都有自己的工作和可能不同的工作时间与节奏，把大家都集中在一个时间段和集中的时间做培训，很难。
二是成本高
把好几个部门组织在一起，就是为了做一场培训，对于企业来说，可能隐性的成本也高。
所以开展跨部门培训时，可以从以下着手来解决上面的问题：
一是尽量集中一次时间，把培训和比赛活动结合起来
等于是只占用员工一次的时间就能既完成了比赛也完成了培训。
比如7月份公司计划要开展员工运动会，那就可以把竞技比赛或跨部门培训活动融入进来。做一个衔接或融合。
比如竞技类的活动有拔河比赛、羽毛球比赛，适合团队活动方式，也可以专门请外部培训机构，进行团队拓展活动，有各种形式的竞技类拓展活动，每一种活动都需要团队参与，且各有趣味。
可以根据企业文化风格、员工的年龄和需求、过往开展的情况、综合考虑来选择不同竞技活动类型。
既能让员工愿意参与，展现他们的风采，又能体现团队合作，加强感情交流。
3、如何增强培训效果？
活动也好，培训也罢，内部开展还是借力外部，都是要花费金钱和时间的。
如果增强培训或活动效果，是HR或培训负责人要考虑的。
可以结合企业的不同情况和需求，从以下几个方面去思考：
一是要明确培训前的目标
更多是让员工开心愉悦就好，还是加强跨部门合作交流，以及结合员工的特点和需求，来聚焦、筛选并确定具体的活动或培训主题。
切不可只是走个流程，或人力部门不调研就直接确定。
二是要培训过程的管理
无论是培训还是活动，都会涉及到方方面面的细节，除了活动本身的内容和形式设计，还有对员工的关注，比如餐饮、住宿、交通、现场的体验感、活动的难易程度等等都要考虑。
确保执行层面万无一失。
三是培训的宣传
活动或培训的落地，其实就是企业文化的落地。
很多HR工作没有成果，并不是本身工作做的不好，而是没有很好的展现出自己的工作成果。
而如何展现自己的工作成果，当然就是要做好过程和结果的宣传。
宣传需素材，所以活动过程中的拍照、素材整理、视频剪辑，活动剪影宣传就很重要。
就比如一个很小的点，活动拍照也是有技巧的，到底拍哪些人，哪些过程、哪些角度、用什么拍，如何宣传才有效。
其实都是强化活动效果的一部分。
以及如何让公司领导参与，让他们看得到、感受到也很重要，因为你的成绩是要上级看到和认可才算成绩。
所以如果企业有预算，且也是第一次组织，或是希望组织成果，沉淀一些文化素材或好的经验，
也可以通过第三方来做一个启动或学习。
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