最近,我参加了几场沙龙活动,接触了很多同行,尤其是管理层的HR,有一个问题问得比较多:30岁以后,进入了成长的瓶颈期,还有什么方向是可以加强的?
对于这个问题,我认为有一个不错的切入点,那就是:加强对公司业务的理解。
为什么呢?首先我们可以看到HR的成长路径,一般有两个方向:
第一种是科班出身,接受过人力资源管理系统教育,毕业后从事专业对口的工作,走到HR岗位。他们通常有着扎实理论,能够熟练掌握流程。
第二种是半路出家,有其它部门的工作经验,缺少专业知识,后来转型做行政/人事工作。
其实,这两种成长路径的HR,都有各自的不足。前者缺乏对于业务的理解,后者缺乏对于专业人力资源的理解。
只有少数人能够横向发展,两者兼得。所以,一名懂业务的专业HR仍是市面上稀缺人物。
请注意,这里所指的“加强对业务的理解”,并非一定是转岗做HRBP。我是强烈推荐担任管理层的传统HR,也要学习BP的业务思维。
因为对于HR管理层来说,管理的边界,不是守出来的,而是需要主动拓展成更大的边界。
那作为HR,如何才能提升自己对业务的理解呢?
01
为什么建议HR,
要有业务思维?
业内有句话说得很直白:“现在不懂业务的HR管理层是没有前途的。”
因为经济环境不好,脱离业务只用传统的人力管理模式,已经不能满足公司的发展需求:
1)不懂业务,做招聘时无法把握各部门对人选的要求。尤其是在AI等新兴岗位的出现,HR如果不了解业务,就很容易导致人不对岗。
2)不懂业务,很难把握业务的营收、利润等财务状况。HR便无法针对性地制定人才培养计划与绩效考核方案。比如,对于销售团队,HR如果不了解他们的业绩和目标,绩效激励就容易失衡。
懂业务的HR得到赏识的机会也更多。我认识一位80后,从销售转行做HR,如今已经是HRVP,为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR?
原因在于他是业务部门出身,对多条业务线都有透彻的理解。在做人才发展时,服务好公司前20%的优质业务线,推动整个企业的良性发展。
优秀的HR未必要成为HRBP,但一定要了解公司业务,当你从业务层面去推动工作。特别是全员降本增效时代,离业务线越近的HR,越能得到公司的重视。
如果你在互联网、医疗等行业,年龄接近30岁,可以考虑往HRBP方向发展。
如果你在传统行业,年龄在30岁以上并且已经担任管理层,不用转型到HRBP,可以重点学习BP的业务思维,进而赋能工作。因为懂BP、又懂组织、又懂人才发展的传统HR中高管,极受欢迎。
02
懂业务的HR与
不懂业务的HR有哪些区别?
有人可能会问,“懂业务、深入业务”,实在是听到耳朵起茧了。除了专业术语的描述,能不能用通俗易懂的大白话,讲清楚HR懂业务有什么帮助?
下面,我们就用日常工作的「招聘管理」、「人才发展」为例,看看懂业务的HR比不懂业务的HR强在哪里?
一、招聘管理
在招聘前端工程师时,业务意识弱的HR,一般这样对接需求:
1.您要招前端工程师,现在这个要离职?
2.那你对招聘这个岗位,有啥具体要求?
3.给多少钱啊?急不急?
基本上,传统HR的管理模式只知其所以然。从HR出发,执行到HR为止,基本上是纯执行的角色。
同样招聘前端工程师,业务意识强的HR是如何沟通的?
1. 现在这个经理能不能想办法留下?
2. 实在留不下,能不能让他帮忙推荐人?
3. 哪几家公司的前端做得比较好?(详细了解行情并想好对策)
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑?
5. 做前端的学历是否能放宽一点,985/211是强制要求吗?(具体沟通用人要求标准)
6. 2w的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点,还是把需求更接地气一点?(沟通薪资标准)
二、人才发展
业务意识弱的HR,这样做人才发展:
1.你们部门有哪些人才培养的需求?
2.你们有没有什么培训计划或者课程推荐?
同样做人才发展,业务意识强的HR是如何做的?
1.你们部门的业务目标是什么?(了解业务的方向和重点)
2.你们部门的人才结构和能力现状是怎样的?(分析人才的优劣势和潜力)
3.你们部门的人才发展的短期和长期规划是什么?(制定和执行符合业务发展的人才培养、激励、考核等方案)
4.结对上述总结,提供和推荐适合业务的培训计划,分析和预防人才流失的风险。
如果HR完全不懂业务,不懂人才的需求和发展,没有做过业务分析和规划,哪会精准把握人才发展的重点,提升人才的价值!
可以预见的是,从幕后走到台前,主动参与业务并且提供解决方案的HR,在未来是越来越受欢迎。
尤其是传统HR中高管,如果比别人更懂业务,那就是你的核心竞争力。
然而,作为业务型的HR所需要的业务洞察力、需求理解力,在日常的工作中很少有实践机会。
为此,参加具有实战案例的BP业务型学习训练营,是最快的学习路径!让人力大咖通过案例,助业务型HR管理者、HRBP学会洞察业务、创造价值。
03
做业务型的HR管理者
或转型HRBP需要什么条件?
大部分HR学习BP的业务思维时,通常面临这些问题:
1)没有做过业务工作,对业务工作不熟悉不了解;
2)角色定位不够清晰,职业上升路径也不清晰;
3)专业能力薄弱,短板明显,甚至存在知识盲区;
4)不知道怎么读懂业务,无法与业务部门建立信任。
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通过四天的学习后,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。
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