【会员专属文章1】谁是人才，你是人才吗？

作者三茅会员编辑部更新于：2023-08-30 11:39 1083

Part 1 什么是人才？

标题是一个问题，“你是人才吗？”，我曾经也这样问过自己，这个问题并不好回答，我发现大家对人才的定义也五花八门。有人说：不可替代性是人才的判断标准；有人说：什么都能搞定的是人才；有人说：谁是高薪谁就是人才；也有人说：能胜任工作岗位的都是人才。

答案没有对错，因为我发现，在不同的情境下，关于什么是人才，定义不一样。

因为人才是一个相对的概念，它的最主要特征，就是“变化”两字。

首先，情境不同，比如时代不同、环境不同、企业对人才要求不同等等，都会让人才的定义不同。

在冷兵器时代，谁力量更大，谁就更符合人才的定义；在工业时代，谁技术水平最高谁就是人才；一名教授在学校是人才，如果让他进美团送外卖，就不一定是人才了；在创业期薪酬待遇没有竞争力的企业，优秀HR的关键能力是“找人”，在互联网大厂，他们不愁没人投简历，优秀HR的关键能力是“选人”。

所以企业要识别自己的人才，不能在网上照搬其他企业对人才的定义，而是应该先清楚企业的需求到底是什么。

其次，随着人的学识、认知、经验、动机等发生变化，人的能力也在发生变化。以前不算“人才”，但通过培养或激励，可以变为“人才”；以前是“人才”，但没有与时俱进，会变为不是“人才”。

也正是因为“人才”的特征是变化，“人才发展”这项工作也才有了意义。

Part 2 什么是人才发展？

传统的人力资源管理的六模块，其实就是人力资源管理的六个“手段”，把这里的“人力资源”改为“人才”，人力资源管理管理就变成了人才管理，但“手段”还是那些“手段” ，包括人才的识别、人才的配置，以及人才的培养，这和我们常说的选育用留没有太大区别。

另外，有些企业叫人才管理，有些企业叫人才发展，其实是一个意思，只是在工作权重分配上有一些区别，比如人才管理更重视人才的运用和保留，像人才梯队建设、干部管理等等；而人才发展更注重人才培养，包括培养机制建设及落地等工作。

本次会员专属文章的人才发展序列专属文章，我们就将从人才识别、人才配置和人才培养为逻辑线一一展开。

1、人才识别。

人才发展的基础是人才识别，如果谁是企业的人才都没搞清楚，也就谈不上人才发展了。

不是说基础员工、普通职员不是人才，他们对企业也有的贡献，只是贡献或者说他们的影响没有那么大，我们之所以聚焦“人才”，而不是聚焦“员工”，是因为当企业发展到一定规模后，我们需要从众多员工中选一些“关键岗位关键人”出来，赋予“人才”的标签，进行管理和培养，只有这样，企业的资源才能用在刀刃上，让HR在企业的人效提升上有个抓手。

有必要点一下的是，招聘虽然也算是人才识别，但就人才发展而言，识别的主要工作在于人才盘点。我们会在本系列文章的第二篇详细介绍企业如何进行人才盘点。

3、人才配置。

人才识别后我们要进行人才配置，而人才配置的目标，就是把合适的人放在合适地方发挥其最大价值，这其中的关键其实就是人才梯队建设。

这项工作能同时起到好几个效果，比如企业的人才满足，在企业需要人才时，能及时地供应；另外，人才梯队建设本质上也是员工晋升通道，有利于人才激励与挽留。

评价一家企业的人才梯队建设有没有做好，关键看需求满足的及时性，以及人岗匹配度两个指标。这一方面内容我们会在第三篇重点讲述。

3、人才培养。

人才识别后除了人才配置，把人放在合适的位置外，“人才培养”也是人才发展的主要工作内容之一。

杨国安教授在“组织能力的杨三角”中谈到，企业持续成功的两大关键：战略和组织能力，而组织能力的提升又依靠三个支柱，其中之一就是员工能力。人才培养其实就是为了实现人效增值，让你的人力投资获得更大回报。【会员专属文章1】谁是人才，你是人才吗？

有些人会问：培养和培训有什么区别？简单说培养包含培训，有一种理论叫721法则，也就是说员工的能力提升，课堂学习的因素（培训）占比只有10%，而通过实践和向身边的人学习（培养）因素占比达到了90%。

顺便说一下，从岗位上来说，如果你做培训已经到了一定程度，现在是一名培训经理，想要继续往专业线走，那你的前面一般有三条路可以选择：培训老师、学习发展岗（LD）、人才发展岗（TD）。

培训老师大家都知道，就不说了。“学习发展岗”偏向于企业培训体系建设，比如课程开发，进行企业课程体系的打造。企业内训师建设，获取更多企业培训资源等；而“人才发展岗”，更关注的是“人才”，也就是人才培养，培养方式不限于课堂，可能包括轮岗、赋能、授权、认证等等培养方式。这部分相关内容我会在第四、第五篇详细讲述。

另外，我补充一些自己的想法。如果你问我：“学习发展岗”、“人才发展岗”这些岗位到底重要不重要啊，为什么这些HR薪酬那么高啊？

我不能给你明确的回答，大家都是做HR的，我只想说，老板认为重要，那就是重要的，如果老板认为不重要，那就不重要。

下面是真实的案例，具体如何解读就见仁见智了。

“2021 年 5 月，随着梁汝波转任字节跳动 CEO，华巍重掌人力资源业务部门，改革草草结束。仅仅回归半年后，华巍解散了人才发展中心。“有些职能在别的公司可能有价值，但与我们公司的需求脱节，应该不要。” 他在团队的一次内部会上解释道。

次年 7 月，组织发展部也被裁撤，相关的职能被拆散。其中组织架构设计的工作转入管理研究院负责；和人力有关的治理与合规工作，转入人力与管理项目管理办公室负责；转岗政策及运营由人才中心负责；员工调研则被交给了企业文化部门负责。”

好了，第一篇的内容我们就讲到这里，这一篇主要谈到了什么是人才，以及人才发展的主要工作内容，先搭了一个框架，便于大家理解。接下来我们就分步骤来一一阐述。

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