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参照工作计划，提取绩效指标
绩效考核，无疑是针对职责/工作内容进行的，落实到实际工作中，就是平时所讲的“工作计划”，不管是年/季/月甚至周都可以有工作计划，考核如果离开这个计划而另起炉灶，不但不容易得到员工的支持，而且工作难度也相当大。
所以，参照工作计划来进行绩效指标的提取，既省力，大家又好理解，实施起来就容易一些。具体的一些主要方面，简要分析如下：
1，工作计划，规范化
不管什么单位，工作计划，一定是有的。只是规范性/书面性/细致性有所不同罢了。
周/月/季/半年/年等会议上，不然讲什么/分析什么，总得有一个蓝本来比照大家的工作完成情况吧。但是，在管理相对不那么完善的单位里，工作计划可能存在这样那样不规范的地方，比如：不同部门/班组采用的格式或者量化的程度等有区别。
在此基础上，只要HR向领导说明情况，规范工作计划是比较容易操作的，比如：HR经过对现有工作计划的调查，然后出台一个统一的表格，是容易做到的，只要不是变化特别离谱，大家也是会支持的，当然如果有领导的批准就更好办了。
一般而言，工作计划，就月度的来看，不管是公司/部门或个人的，能够罗列五个左右的关键任务，而且能够妥妥的完成，还是很不错的了，各个任务，在计划中，明确好内容/完成时间/完成标准/费用控制/责任人/跟踪人/未完成原因等主要事项，就可以的，今后根据公司需要适当增删一些项目。
2，增加项目，变绩效
在以上工作计划的基础之上，在原有表格中，增加“权重/加扣分细则/得分”等项目，就是绩效考核的方案了。
同样，责任人/考核人/HR部门/批准人等，可以签字认可，如果结果是客观的，也是可以签名的。
3，二者共存，可异同
工作计划，有时候涉及的内容和项目比较多，或者说比较细致全面；但是，绩效考核，个人认为，不用那么全面，能够抓住主要方面的事情就好。
也就是说，二者可以完全重合，也可以考核的项目略比工作计划少，比较工作如果有没有完成的，可以用公司其他管理制度来落实和处理，考核如果过多过全，容易抓不住重点，如果权重过于细小，员工也不太会重视。
个人认为，基层员工有3个左右的考核指标就可以了，中层有5个左右足够，高管8个左右适合。
4，量化目标，跳起够
考核方案，绩效目标是重点，如果工作计划或原来的工作量化程度不够，现在可以量化的最好量化和明确，不能量化的，也要定性或描述清楚，不能引起理解上的歧义。
另外，目标设置，不能想当然，最好参考一下历史数据，没有历史数据的，也看看实际工作中的某些结果情况，设置时，最好比以前平均数据略高一点，不能一下高得很多，如果过多，容易让员工感觉“一定是完不成”的，是领导在想法“扣工资”，那么，员工正常的工作积极性都难以保证，如果与以前一致或略低，员工就不太会上心，很容易完成，起不到提升公司整体绩效的作用，容易落后于同行竞争对手。
5，评分标准，要均衡
涉及两个方面：
一是权重。这需要根据工作重要性来分配，需要倾听被考核者的声音，最好设置成5的整数倍，这样方便计算，比5还小的权重最好少设置这样的考核项目。
二是加扣分细则。不管是加还是扣，最好设置成0.5分的整数倍，加与扣要对等，加分可以设置最高限，比如加分30分为最高限；扣分的最底限就是将考核的本项目扣完，不能再扣其他考核项目的分数的。
6，实践检验，要完善
事先设置再科学合理的考核办法/方案等，在实际工作中都可能遇到许多新问题新情况，毕竟人员/工作要求/市场/法规等都在不断变化，这时，就要实事求是的根据新变化，在充分倾听上级和被考核者的意见后，对考核方案可以做适当的调整和完善，但一定要按程序办，不能直接动笔修改，要经过领导的书面批准。
总之，我认为，从工作计划上，引导出绩效考核，更容易让员工理解和接受，HR不会花太多的精力和口舌，先上了路，以后再慢慢完善吧，一下子来陡了，如果连路都不愿意上，就麻烦得多。
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7楼 eonhzjnt
打卡
12楼 宥宥雪
学习
11楼 纳蓝飘雪
10楼 颠沛流离小时光
9楼 Er灬耽美本本
不是不好用，也不是不会用，是工具的局限性~
8楼 HIFI
题目说的是都不太好用，老师是不是又说了一遍。
秉骏哥李志勇
@HIFI：题目说的都，到底是指哪些，难道能够包括所有，也包括我所讲的，不一定吧。不然，让题主来说几句？
6楼 13802918649
谢谢分享
5楼 msrwy
高层贴战略，中层看分解，基层看绩效差距
4楼 劼通管业
学习了
3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 进修德业
1楼 荆天明51324
2023-3-27 发布过
@荆天明51324：看来，一直在关注打卡分享啊，那天的案例是：【3月27日周一】【案例解析】绩效考核中如何确定绩效指标的考核标准？我们公司之前都没做过绩效考核，今年老板想要实施绩效考核。现在我们考核的指标已经提取出来了，可考核的标准却遇到了难题。销售部门中领导定的销售指标是50万，但员工觉得这个50万太高，他们怎样做都不可能完成。我上网查了一下，说考核的标准需要领导与员工双方达成一致，现在的情况
@荆天明51324：是双方拉锯不下，请问各位大咖，这绩效考核指标的标准要怎样确定，我要怎么做才能让他们更好的达成一致呢？
@荆天明51324：仔细看，二者既有相同，也有不同，即使是相同的内容或案例，如果换一个角度，或者今天再来思考，也会有不同的思路，只要不刻意参看原来的分享，现在来写分享，是不可能写在一模一样的，甚至想法或思路都可能不同，还可能出现相互矛盾的地方，这是非常正常的现象，反而说明是二次思考的而没有参照以前的内容。再次感谢您的认真仔细。
@荆天明51324：再次看了一下，就连今天打卡后免费下载的资料都与三月二十七号的一样，是《绩效指标的设计原则与提取实践》。
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@HIFI：题目说的都，到底是指哪些，难道能够包括所有，也包括我所讲的，不一定吧。不然，让题主来说几句？
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秉骏哥李志勇老师——
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学习了
1楼 荆天明51324
2023-3-27 发布过
秉骏哥李志勇
@荆天明51324：看来，一直在关注打卡分享啊，那天的案例是：【3月27日周一】【案例解析】绩效考核中如何确定绩效指标的考核标准？我们公司之前都没做过绩效考核，今年老板想要实施绩效考核。现在我们考核的指标已经提取出来了，可考核的标准却遇到了难题。销售部门中领导定的销售指标是50万，但员工觉得这个50万太高，他们怎样做都不可能完成。我上网查了一下，说考核的标准需要领导与员工双方达成一致，现在的情况
秉骏哥李志勇
@荆天明51324：是双方拉锯不下，请问各位大咖，这绩效考核指标的标准要怎样确定，我要怎么做才能让他们更好的达成一致呢？
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@荆天明51324：仔细看，二者既有相同，也有不同，即使是相同的内容或案例，如果换一个角度，或者今天再来思考，也会有不同的思路，只要不刻意参看原来的分享，现在来写分享，是不可能写在一模一样的，甚至想法或思路都可能不同，还可能出现相互矛盾的地方，这是非常正常的现象，反而说明是二次思考的而没有参照以前的内容。再次感谢您的认真仔细。
秉骏哥李志勇
@荆天明51324：再次看了一下，就连今天打卡后免费下载的资料都与三月二十七号的一样，是《绩效指标的设计原则与提取实践》。