浅谈校招生的“留存”与“变现”

作者 Jaki秋 2023-05-16 14:05 136

这篇小文写于2020年3月份，如今近两年未做校招了，半夜有意翻回，仍是有趣，分享于此：

道士同学自诩是一只有思想的菜鸟，毕业不久，也经历过一次选择，趁着“应届生”这个title尚有余温，想做一个此群体视角下粗浅的分享。目的“不纯”，仅觉得有趣且有价值。

本文适合HR相关从业者、学生或其他感兴趣的伙伴（这是一句没有营养的废话）。

本文不适合急功近利、价值观偏差的利己主义者（这句是重点）。

废话已说完，也不整啥大数据，每年多少毕业生、就业率等等。开始第一个话题：

【为什么要校招？】

菜鸟的价值不在飞。如果企业把校招生当成普通劳动力，与社招入职人员无差别，那么校招对他们来说只是一个补充人口的渠道，好一个“一视同仁”？但当某些创新型企业发现自己跟不上时代的步伐，每年却会有一大波时代产儿的时候，校招这个命题变得有趣了起来。

这群弄潮儿懂环境、懂热点，站在时代的风口上，哪怕只是一只羽翼未满的菜鸟。

他们是创新者，是下一批影响组织变革且最懂客户的人。

【校招生的选择：学历不是唯一标准，更不是绝对标准。】

马老师说过，不一定要清华北大的人进来。这句话给了很多同学莫大的鼓舞，尽管很多企业在有条件的情况下，不可避免地偏好学历巅峰的佼佼者。招聘有一句老话，“合适的是最好的”，某种程度上也承认了学历即价值的认知。

教育背景固然重要，但教育背景不只是学历，它包括了：学校教育和环境教育（家庭、社会等）。环境教育塑造人的价值观、认知和成熟度，弗洛伊德认为童年经历对此深有影响。校招生的甄选需要关注“能力标准”和“人格健康”（符合企业价值观），核心体现在“创新力”和“成熟度”两个维度：

浅谈校招生的“留存”与“变现”

其中创新力可能与自驱力、快速学习、适应能力、抗压等正相关，成熟度包括“心理成熟度”和“职业成熟度”，二者正相关，且“成熟度”不等于“熟练度”。建议优先选择“成熟度高&创新力高”、“成熟度中&创新力高”、“成熟度中&创新力中”的人才。如果一个人成熟度过高，可能过于世故，在创新力低的情况下并不利于团队成长。

【校招生的不稳定期？】

每一位员工不存在绝对稳定，在职的每一天都处于心理纠缠状态。莎老师说过：“To be or not to be , that's a question”。根据概率，可假设不稳定期集中在入职培训期，入职培训恰好发生在“校招生睡眠期”结束的末尾，不恰当的培训方式可能是一种粗暴的唤醒。在塑造的阶段，任何不良外力都有可能产生较大的形变，当学生感觉不适、疲于应对、期望落差过大时，他们会放弃。还有一种影响因素大概是——限制创新，团队建设中有一只看不见的手，领导的想象力决定了成员的创新上限。

【如何实现校招生的“留存”与“变现”？】

关于“留存”：