推荐裁员是壮士断腕，还是卸磨杀驴？

作者曹锋更新于：2023-01-08 21:45 18379

内容来自 2023-01-09 打卡话题观看本期直播

【时事热点】某大厂裁员HR被群殴，HR应该如何更好的处理呢？

上周某大厂裁员导致HR被群殴致伤事件，在HR圈传的沸沸扬扬。HR在企业中本身就类似于夹心饼的角色，虽然裁员是HR执行的，但做决定的是公司。那在类似事件中，HR应该如何更好的处理呢？

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摘要：企业裁员是为了省钱，但按照正常流程辞退员工，公司会付出比较大的成本。于是很多公司就采用旁敲侧击、安置暗桩、不断减少员工的利益，甚至辱骂员工的方式，逼迫员工自行离职，减少企业的损耗。因此，在发年终奖之前辞退员工，也就不难理解了。

如果经济持续低迷，营收无法得到保障，对企业而言，省钱最好的选择就是裁员和降薪了，即使大厂也不例外。

企业裁员是为了省钱，但按照正常流程辞退员工，公司会付出比较大的成本。于是很多公司就采用旁敲侧击、安置暗桩、不断减少员工的利益，甚至辱骂员工的方式，逼迫员工自行离职，减少企业的损耗。因此，在发年终奖之前辞退员工，也就不难理解了。

HR是真无辜，宣布裁个员，竟然被群殴。这些人被裁真是不冤，也实在太无脑了。人事只是个传声筒，确定标准是人事的负责人，签字拍板的是老板……结果人资的态度，成了矛盾的引爆点。

作为被裁人员，你要解决的是为什么被裁，以及被裁后如何维护自身权益，怎么就被人事的态度吸引了火力点？群殴一个小姑娘，这就不光是裁员问题了，还有可能上升到民事诉讼和人身伤害赔偿了。

作为人资，要清醒地看到，裁员并不是什么壮士断腕，而是卸磨杀驴。所以被打的人资小姐姐也被裁了，企业不仅不需要养这么多员工，也不需要养太多人资了，干脆都裁掉好了。

作为普通HR，裁员决策是被动接受，裁员方案是打酱油角色，唯一能有发挥空间的，也就是裁员执行了。

1、避开特殊人员

根据《劳动法》第二十九条规定，用人单位不能辞退，只能协商解除合同。第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

如果遇到以上人员进入裁员名单，人资不能被动执行，而要找领导汇报，避免引发连锁反应，因为裁员导致企业品牌受损。

2、沟通培训，进行预判

执行裁员之前，需要对管理层和HR，以及其他相关人员都做相应的培训，包括相关的劳动法文件，裁员补偿方案，如何手续办理，裁员时间。

HR重要的是预判，裁员宣布后，员工可能会发生哪几种状况，该如何安抚；如果有员工有过激的行为，如何保护自己。这些在形成方案后，都需要情景模拟训练。

作为HR，一定不能激化矛盾，也不要一副理所当然的样子，要学会适当的转移被裁人员的注意力，至少避免被群殴或者被砍吧。

3、宣布裁员决定，切忌开门见山或单独行动

为什么宣布其他决定都是高层，宣布裁员决定总是菜鸟人资？难怪公司只要发生裁员事件，HR一定是众矢之的，在被裁员工看来，宣布和执行方案的人等同于罪魁祸首。

因此，宣布裁员决定，除了选公开场合之外，一定不要一个人行动。高管，HR，法务等一起来最好。如果实在没人配合，所有HR一起去也行啊。

宣布的时候，照顾下被裁人的情绪，先感谢，然后公布裁员补偿方案，做好答疑工作，而不是开门见山，上来就说裁员。

4、支付补偿金，裁员也要善后

除了支付被裁员员工的补偿金之外，HR需要做更多的善后工作来体现人文关怀，更要考虑到对被裁员工的安抚和未来职业生涯发展的指引问题，避免出现恶性事件。

当然，以上策略的前提是，合法合规的进行裁员，如果只是想通过裁员克扣员工的各种补偿或年终奖，再好的方式也起不到任何作用。

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全部评论(16) 我参与的评论

15楼 Helen31510

1.准备充分：我觉得公司在裁员之前一定要做好充分的裁员方案，哪些员工是要赔偿，怎么赔？哪些员工公司不愿意赔的，HR要预想好后果及解决方案。
2.面谈人员挑选：一定要挑一个会沟通、懂沟通的人或团队来做载员面谈，不要去激化矛盾，面谈过程中，要注意面谈技巧
3.事后处理：载员后，要做好后续安抚工作，尽量帮员工推荐工作，把退路打通

2023-01-09 14:35:57 回复赞(0)