摘要：做组织设计，其基础是工作业务板块的分列，找到事务间的执行逻辑，再从工作内容形成岗位与职责。因此，一个岗位的工作内容与职责设计，就成了组织设计的基础元素。
职场组织设计1——做岗位职责设计到底该如何做?
——从梳理到形式的认识要准
一、为什么要做职责设计？从摊贩到企业的转变
前段时间有朋友问我，说是他们公司要新设一个岗位，却不知道该负什么职责？
当时，我很惊讶，既然有岗位，为什么不知道职责呢？
需要这个岗位做什么，那不就是他的职责吗？
这样的认识本身是对的。也是人们的普遍认识。
但事实是一个岗位的职责，如果要去落地到纸上，必须要做设计，就并没有一句话那么简单。
大部分的企业设立一个岗位的时候，其出发点都很简单，就是出于需要做一件事，而设立。比如，需要有人管钱，所以，我们设立出纳。需要有人做帐报税，就设个会计。需要有人去做销售所以设立营销岗位。
但如行政人力后勤这样的岗位却往往都是在最后才会成立，期间往往就交给了那本就对财务尚不专业的人来一起做。最后让处于后场的所有事情都是在麻烦上身的时候，才会真正有意识的单独设立。
因此，很多自认为揣着专业去应聘的人，最后发现：
我这个出纳不仅是要管钱啊，还要做行政，甚至人力，甚至是后勤服务的一些工作。
或者去的行政岗位，最后却也一样兼出纳采购人力等工作。
所以，很多时候，老板与领导，往往会忽视岗位的象征性工作，而是会毫无意识的不断增加职责内容。
这时，就需要我们的HR去做岗位职责设计，并以此引导各层级人员走进真正的企业管理。而不是让企业一直处于一个游击状态，没有规矩，做事靠喊。而是需要用专业的组织管理代替拍脑袋的职责安排。
二、搞清楚岗位的基础条件
要做岗位的职责设计，我们应该要知道设计的基础内容。
1、出发点。
一般一个岗位的基础内容应该有名称、目的及管辖。即搞清楚这岗位的宗旨是做什么？应该叫什么名称？由谁管，能管谁，管啥事？
这里有着向汇报与管理什么的内容。这是属于岗位设立之初就应该要想到的前提。
2、职责点。
一般依据以事定岗的原则，来设立确定岗位的职责节点。并找到需要这个岗位做的主要事务。因此，一般需要从该岗位工作内容来进行岗位工作年历的规划安排。
这需要对该岗位工作的常规工作内容的罗列。主要从主体目标出发的必不可少的，具有重复性，需要一直做的工作。
这样的工作有着数种内容，不同的时间安排，只是在重复的频次上有高低。其频次可以日、周、月、季度、年来进行罗列。
如：哪项工作每天都需要做；哪些工作半年才做一次。同时对每次进行该工作的持续时间要有估计，对贡献度进行确定。
而有了工作年历，就可以形成工作内容的持续时间及重要程度，并依此对工作岗位进行组织贡献度的位阶确定。
三、规范岗位的相关设计
1、岗位应该具有的内容。
岗位名称：具有直指岗位工作内容的代号。如编程员，结构工艺员等。
工作目的：要将该岗位设立的目的搞清楚。是为公司解决什么问题的。
管辖权属：是属于哪个部门管，接受谁的领导。对谁服务，向谁汇报。
岗位责权：本岗位有什么责任，对内对外有什么权限，有什么义务（服务内容）。
岗位价值：岗位在该企业组织中的位阶在哪里。即：岗位重要性。是否随便一个人都可上手。
2、对于岗位的职责呈现。
从该岗位平时需要做的工作出发，以对企业生产经营的作用和支持内容去分别进行总结。般突出其主要的内容总结就行（浓缩形成职责）。
如程序员A岗位，主要负责哪个游戏的工具设计或漏洞的查找、假攻、设防等程序的编写。
但对于岗位的职责内容，我们一般会进行按重要性进行排序。
而有的HR会将其列为三级分层次的职责。但事实是职责的三级分层次应该属于工作内容的展示，也是论证职责重要性的证明内容。
因为职责本身，没有层次之分，只有重要性之分或者在时间上有着不同的要求。工作服务标准可以分层次，论证重要程度可以分层次。
职责描述应注意的内容：
职责描述：要简洁，清晰。
工作内容：尽量做到有标准及示例，工作做到什么状态，表示工作的成功或达标。
工作负荷：一般应对岗位职责所需要的工作量有着一定的测量及评估。以此形成有着依据的工作负荷数据。这也是我们评估薪酬的重要参数。
职责权限：要在设计中对该岗位的职责在工作所应负有的义务与权限进行解释。
3、岗位职责设计中应考虑性格或者能力的协调性。
在做岗位职责设计的时候，我们应该要参考岗位的资格与胜任模型，岗位的交际关系。以此形成对于岗位责任人的工作特征的协调性。
不要将一个本需要静默工作内容，同时却又设计有着需要反复外交的职责。这就会形成诸如人格分裂式的工作在个人性格上的冲突。
比如：
一个做技术设计的技研工程师，我们尽量不要在其岗位上安排对于行政人力的管理内容。本来其做设计是高手，却又要去和复杂的人力管理打交道。反而会搞得该工程师无所适从，什么也做不好。
这就是我们常说的，不要因业绩好就提升到做行政管理的职位上。业务技能不等于管理能力。
但恰恰很多领导就认为，这个人工作不错。所以就提升其为干部。形成很多案例的职务晋升毁了一个专业人才的原因。
所以，那些让高级工程师兼部门领导的任命，往往都是得不偿失或最终还是无人管，
这是对于某个岗位的职责设计，我认为应该要注意的内容。对于一个组织的职位职责设计，又是一个更为交叉、关联复杂的内容。
如果有需要，我们在以后再行分享。
小结：
做组织设计，其基础是工作业务板块的分列，找到事务间的执行逻辑，再从工作内容形成岗位与职责。因此，一个岗位的工作内容与职责设计，就成了组织设计的基础元素。
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12楼 身正
今天的分享是实打实的干货
30楼 麦兜22299
谢谢分享值得收藏待好好的学习
29楼 Bob40448哪儿
非常感谢
28楼 机器猫89366
做岗位职责设计到底该如何做?
27楼 紫龙83544
对于职责岗位组织有时就是分不太清楚
26楼 樱木花道14329
不错
25楼 胡雪岩95354
打卡
24楼 遇春23609
做岗位设计很不易
23楼 Betty98157
有意识的单独设立
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非常不错
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17楼 忒勒玛科斯39143
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16楼 心想事成的音符17072109
要做到人岗匹配，首先岗位职责和要求要确定下来吧
15楼 易陈财
其实我们认为小企业这样做可能不规范，但往往是最方便，灵活的方式
14楼 不爱学习
要做到人岗匹配，首先岗位职责和要求要确定下来吧
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