调薪——我建议在原有薪资结构上做加法而不是做手术

作者蒋晓静更新于：2022-11-07 11:20 966

内容来自 2022-11-07 打卡话题观看本期直播

公司今年业务量虽然没提升，但是能维稳，跟去年基本持平。为了激励大家，为明年的目标达成提前布局，公司决定年底给全员调薪，让我做个非普调方式的调薪方案，说普调起不到激励的作用。
我们公司薪资组成分两种，销售岗的是：基本工资+绩效工资+提成，其他岗位是：基本工资+绩效工资。请问各位老师，我要怎样做这个调薪方案才能让老板和员工都满意呢？

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我，经历过类似的情况。

在当下疫情蔓延，经济形势整体低迷的状态下，老板还能考虑给员工调薪，我觉得如果是我，我一定非常感念老板的施恩和善举，这两年多少老板处在焦虑和煎熬中，这是我们这些打工的人群无法承受的压力，所以当我们睁开眼还能被上班逼迫着起床时，这是一件多么幸福的事，这是多少失业的人无法体会的幸福感，所以好好工作吧！
调薪的两个对立面是老板和员工，我想无论怎么调任何一方都不会满意，我们只求在双方之间取得一个相对的平衡，既要让老板掏钱掏的心甘，也要让员工干活干的不那么被动。
要调薪，我们需要做以下事情：
1、确定调薪的预算。老板愿意在上一年工资总额上增加多少个百分点来作为明年的涨薪幅度，这个数据可能老板不一定去思考，但是我们可以做一个倒推。问财务要到今年的整体利润，人工费用，计算出人均效益，再向老板要到明年的经营目标，做一个调增的数据，倒推出明年的人均效率。给出三个参考数值，一个保底数，一个持平数，一个超额数。让老板拍定用哪个基调。当然定下了基调后，还得做季度控制，否则就会用一个较高的人工费用匹配了一个较低的年度营业额，那最终得出人均效益低到恐怕就是个打老板脸的笑话了。
2、薪酬调查
我们做过薪酬的人都知道，薪酬调查是薪酬调整必不可少的前提，我们要知道我们的企业在所处的行业、地区内的竞争力是个什么分值，不然谈什么企业竞争力，拿什么去招人和留人？薪酬调查怎么做？把公司主要的岗位列举出来，再收集行业内，地区内相同岗位或相近岗位的工资水平进行横向对比，看看自己处在什么位置，有了这样的数据，调薪才有依据。
3、确定调薪范围
梳理内部核心岗位，把内部核心岗位人员全部列出来，做纵向对比，划出薪酬范围的区间，再与外部薪酬调查的同岗位做横向对比，观察高位的差距，中位的占比，地位的起点值，这些都要确保公司的薪酬在行业内、地区内处在一个合理的战略薪酬地位。当然不是一味的调到对外竞争的最高位就是有竞争力的薪酬，若与公司发展战略不一致，那就会拖死公司，若整体低于外部，则会导致人员流失，也不可取，这个度要拿捏好需要公司高层领导决策。作为人资，我们要将现状如实呈现就很好。
   调薪通常不可以做普调，特别是当今疫情形势，每一分钱都要花在刀刃上。普调的钱花出去是没有激励的，对于一些基础性的岗位，我们只需要保证他们正常的工资收入就好，这样的人会很珍惜当下的工作机会，不会轻易离职，若有人员变动，我们也可以很快从市场上招到人员补岗，所以我们的重心在于激发核心岗位，激发那些可以给公司带来长远发展和直接经济效益的岗位，调整他们的薪资，激发他们的活力，是我们需要下功夫的。
4、调薪的方式
前面的工作都做好了，接下来就是怎么调的问题了，我们现有的薪资结构中有基本工资+绩效工资+提成，那么调哪一块？怎么调？是需要做测算的。
基本工资，这一块通常是一个绑定了很多附加工资的计算基数，比如说有的公司的加班费，就是用基本工资做基数来计算的，也有的会把考勤跟基本工资挂钩，而且这一块工资可能还涉及到全公司各岗位的工资级别，所以这一块可能是不能轻易动的，牵一发而动全身。
绩效工资，这一块也会绑定原有的绩效考核指标，且不论指标设置的合理与否，但是至少也是执行过多年的东西，在没有更好更合理的绩效指标时，原有的指标不适合随意调整。
提成，这个通常适用于衡量销售业绩的指标，也不适合用在调薪，况且不说这么操作的难度，岗位就受到了限制，若要给研发涉及人员涨薪，那就不适合在提成这个薪资结构上动刀。
我的建议是增加一个附加工资模块，里面可以包含各种津贴、各种不适合放在其他上述三块的工资内容，都可以放到附加模块中来考虑。那么这个附加工资模块里面，可以是针对研发设计人员的技术技能津贴、职称津贴、专家津贴、导师津贴……等等，也可以将其他销售岗位不适合放到提成中的薪资部分放到这里，总之非常灵活，也不至于破坏薪资体系。
同时给这个附加工资中的每一个组成部分都规定好他的条件，编织成一个汇总表，这样薪酬的涉及的面就更宽了，有据可依，也不至于全员涨薪，符合哪一项条件的人就增加附加工资中的哪一块就好了。

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