招聘前提是----目标要明确

作者韦秀更新于：2022-10-29 15:15 16807

内容来自 2022-10-31 打卡话题观看本期直播

我今天面试了一个招聘主管，开始聊了一下工作情况，发现他没有IT招聘经验，然后跟他表明：他不符合公司的岗位要求，岗位匹配度不高。他居然反问我：为什么约他来面试？
看简历没看出他没有相关经验，不见面聊又聊不到很深入的内容，即使做好准备也总有遗漏的啊。可现在造成候选人认为他不符合公司岗位要求还叫来面试，对公司有不满。
请问各位老师，我要怎样消除这些不满呢？对于这次失败的面试，老师您的看法又是怎样的呢？

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摘要：案例问：我今天面试了一个招聘主管，开始聊了一下工作情况，发现他没有IT招聘经验，然后跟他表明：他不符合公司的岗位要求，岗位匹配度不高。他居然反问我：为什么约他来面试？看简历没看出他没有相关经验，不见面聊又聊不到很深入的内容，即使做好准备也总有遗漏的啊。可现在造成候选人认为他不符合公司岗位要求还叫来面试，对公司有不满。请问各位老师，我要怎样消除这些不满呢？对于这次失败的面试，老师您的看法又是怎样的呢？

看完案例描述，我只想说，这个漏子是楼主捅出来的，认可不？如果该求职者是你亲自电话邀约对方过来面试，面试完当场告诉对方不符合岗位要求，正常人都会第一反应，既然我不适合，你叫我过来干吗？人家这么反问你，岂不是很正常吗？如对方过来你公司路途遥远，中途花了很长时间，结果你面试完当场告诉对方，你不符合我们公司岗位要求，要是遇到脾气暴躁一点的求职者，非跟你吵起来不可。你就不能委婉一点让对方先回去等通知，后面在电话通知对方面试结果吗？非要现场这么直接。

不知道各位有没有遇到这种现象，打电话邀约求职者过来面试，对方反问，请问你是该部门负责人呢？还是HR呢？如果是HR的话，麻烦把我的简历给部门负责人看，部门负责人觉得可以了，在叫我过去面试，不知道作为HR的你，听到这句话内心是什么感受？从目前市场大部分求职者的反馈来看，越来越怀疑HR的能力。

再说经验丰富的面试官，不可能会跟求职者产生冲突，他们会见好就收，不会让冲突产生。而想要达到这一境界，不仅需要具备相关专业知识，也涉及到一个人的修养问题。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考

首先作为招聘官，我们先要弄明白公司的用人需求，其次吃透每个岗位需要的人具备什么样的能力，结合企业的环境以及文化，什么样的人才能适合？就像那些挖宝藏的一样，都要先列出一张地图，按照地图去找，你招聘也是一样的，首先得把招聘人员需要具备的能力等条件列出来，按照这个要求去展开招聘。

最后、想要完整回答今天案例话题，涉及到的知识面很广，例如：招聘面试用到的工具，这些工具如何使用，招聘面试步骤有哪些，这些步骤需要具备哪些方法和技巧等等。

招聘前提是----目标要明确

由于篇幅有限，今天笔者来聊聊如何利用计分卡做好岗位规划图，协助自己招聘到优秀人才。

不知道大家有没有发现，在招聘启动阶段常见这样的现象，部门负责人对自己想要什么样的人有点模糊的想法，团队成员和人力部门也能隐约猜到他想要什么样的人，然而这些模糊的想法最终与猜测很难相符，所以导致招聘来的人不符合，这就是不清楚到底想让被录用者做什么工作。

这也就是说，如果没有清晰的岗位规划和设计，就很难从众多求职者中选拔出真正适合岗位并能胜任岗位。所以我们需要弄清楚自己招聘的岗位是什么，此岗位需要什么样的人？

这里可以运用乔哈里视窗、人才画像，今天来介绍一种方法，运用计分卡来设计岗位规划图。

那么具体如何做呢？

计分卡主要从三个要点来描述：01、工作岗位的使命、02、通过确认成果将工作目标充分量化，03、岗位必须确保胜任的能力具体有哪些

下面来分析

填写计分卡的第一个要点：了解工作岗位的使命。

这里的使命，指的是工作核心目标的执行概要，让人理解为何需要聘请这个岗位人才，应聘者主要需要做什么。

例如：楼主该招聘岗位，招聘主管的使命是为企业招聘到A级IT人员，围绕这个核心目标展开工作就是该岗位的工作职责。由此可见，使命清晰地界定了工作职责。

那怎样填写正确的使命呢？

检验使命是否表达清楚的方法，就是当应聘者、招聘方以及团队的其他成员在看到职位使命的描述时，能够准确确认该岗位需要什么样的人才，例如对该招聘主管的工作职责的使命描述：拿出远见，分析人才市场，制定人才选拔战略，提供符合企业需求的专业IT人才，帮助企业在市场中抢到优秀人才，并让优秀人才加入公司创造出业绩。这样的表达所有人就都能理解。

填写使命需要注意一个关键问题，就是满足工作职责的应聘者，要尽量是领域专家而不要被全能选手带偏。你要非常清楚，此岗位要的是专才还是全才。

事实证明，很多样样通的人才其实很难在某个领域突出和优秀。如果企业的岗位已足够细分到只是需要一个专一能力的人才，那你只需要找到一个可以解决该岗位问题的专家便可。

这里需要注意，计分卡不是永恒不变的，是会跟随企业人才需求而相应调整和变化，因为当岗位职责发生变化时，使命也要随之改变。

招聘前提是----目标要明确

填写计分卡的第二要点：通过确认成果，将工作目标充分量化。

什么叫成果：是描述一个人在岗位上必须干出什么。

在计分卡上，第一项成果填写的是重大成果，例如该招聘主管的目标成果，是在第一年末，招聘5到10名优秀的IT人员加入公司，并创造价值。这个成果目标清晰，候选人一看就明白自己要么能做到，要么做不到，所以第一项成果填写大目标，就很容易吓退难以胜任的B级和C级选手，而留下敢于试试的A级选手，他们的优秀技能使其敢于应对艰巨挑战，并最终取得辉煌的业绩。一般情况下，多数岗位需要设置3-8项成果，并按照重要性进行排序。

填写成果的目的就是为了真正筛选出优秀的应聘者。记住：成果填写也要够清晰，注意充分量化，准确来说，就是通过数字或者简单客观的表达让应聘者清楚地了解自己要做到哪些任务目标，比如招聘主管的成果可以是：入职120天内，招聘到5位以上A级IT人才。

招聘前提是----目标要明确

填写计分卡的第三要点：岗位必须确保胜任的能力具体有哪些

哪些能力是候选人必须胜任的岗位能力呢？这里以A级选手的关键能力为例，来了解企业对员工最看重的能力有哪些：

一般普通职位的员工具备的岗位能力有：

1、高效 2、诚实与忠诚 3、擅长组织规划 4、进攻进取的能力 5、兑现承诺 6、智慧：领悟能力高，能轻松并迅速地吸收和理解新信息；7、善于分析的能力 8、专注细节 9、积极主动，

10韧性

而针对经理或者管理人员，除了以上10个能力要求外，还需要具备更多高级的领导能力，比如：

1、能够聘用A级选手的能力，也就是能够寻找、选拔并说服A级选手加入公司；

2、能够培养人，对现有岗位人员进行培训，以提高业绩，并为将来做好准备；

3、具有灵活性和适应性，能够根据实际情况的改变迅速做调整，并良好地应对复杂情况和变化；

4、抗压能力强，可顶着高压创造出稳定的业绩。

5、有战略思维和远见，能够鼓舞大家相信美好的未来。通过综合分析当前和未来的趋势，辨清哪儿是机会哪儿是威胁。

等等........

在计分卡上，把该岗位需要的能力列出来，这些能力越细化，那么在招聘中就越能得出精准的评分，因而最终真正聘到A级人才。

上面就是用计分卡做好岗位规划和设计的方法，这只是启动招聘的第一步，我们想要招聘到优秀人才，还需要把握招聘面试的步骤，以及这些步骤需要具备的方法和技巧，一般有以下步骤：第一步：筛选面试，第二步：升级面试、第三步：专项面试，第四步：背调、咨询证明人,每一步有哪些方法和技巧，我们都需要去了解，并运用到实际工作中来，这样循环往复，你就会成为一名非常出色的招聘官。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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