摘要：公司有一名骨干员工申请年度调薪，并且期望的涨幅较大，公司很难满足。但在交谈中能感觉到，如果不能满足加薪申请，该员工可能会辞职。然而，该骨干员工正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这种情况，该如何是好呢？
公司有一名骨干员工申请年度调薪，并且期望的涨幅较大，公司很难满足。但在交谈中能感觉到，如果不能满足加薪申请，该员工可能会辞职。然而，该骨干员工正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这种情况，该如何是好呢？
判断员工提出涨薪是否合理
1.如果是申请年度调薪，就合理
既然是申请年度调薪，说明该员工已经一年没有涨工资了。他提出涨工资的申请，也是合情合理。毕竟谁打工不是为了钱。每个人都有养家糊口的压力。因此可以理解。每个人对自己的薪资都有着一个期待，换作是你，如果你工作满一年了，可是公司没有给你涨工资，相信你也会提出来。
2.与内部员工相比，如果员工的薪酬低于同类员工，他申请调薪就合理
比如，一个员工，他是一名技术人员，工作5年，薪资16000元，结果同样级别同样能力的，他的工资最低，且有比他高几千的，那他提出涨薪就是合理的。
3.与外部人员相比，他的薪资偏低，他提出涨薪就合理
每家公司的薪酬策略都不一样，有的公司采取领先策略，有的公司采取跟随策略，所以有可能你公司的员工薪酬比别的公司薪酬水平低，也可能高。但公司薪酬低，不代表员工就应该接受低薪酬。每个人对自己的价值都有一个判断，如果员工的薪酬比外部同样级别的低，那他提出涨薪就是合理的。
判断员工提出涨薪是否合理之后，接下来，我们提出解决方案：
合理，但员工期望太高，公司内部制度不允许，怎么办？
如果只想马儿跑又不想给马儿吃草，那是不行的。既然该员工是项目的重要负责人，他已经提出来了，那就一定要考虑满足他对于加薪的需求，对于企业来说，只能考虑如何满足的问题，否则，离开公司肯定是他的选择。员工提出离职，说明他已经做好了离开的准备，一旦需求无法得到满足，就会离开公司。
对于这种类型的员工，该如何做好薪酬调整呢？不说一些空的，我们来一些实际可操作的，可以参考如下步骤：
步骤一：了解员工期望
员工已经提出了他的期望，这一步可以忽略了。
步骤二：了解该岗位在公司薪酬范围
比如，公司的薪酬制度规定，研发的薪酬范围是7000-30000，当然可能会分职级职层，我这里就不讲太细。比如该员工员工工资是20000，他希望能够涨5000，达到25000。
步骤三：对比员工薪资期望和薪酬范围
该员工最终工资是25000，还在该岗位的薪酬范围之内。
步骤四：判断合理性
第一，既然还在薪酬范围内，合理；第二，根据上面的标准判断，合理；第三，企业自己评估，该员工是否值加这么多，加了后是否会打破员工内部不公平，比如，他加了后，比他的同级别员工还要高很多，那就是不合理了。
步骤四：加薪谈判
合理的话，部门肯定就给他申请加了。不合理，如果要他留下来，那就要做加薪谈判。
谈判原则是大家各让一步，也就是给他加一点，但低于他的期望，不可能做到一点都不加的，企业也不要有这样的妄想，一个员工跟你提出加薪申请，还想一分不加留他下来，比较难。
如何做加薪谈判呢：
第一，要有加薪的依据
公司人力资源部要时刻关注外面的薪酬信息，随时做调整，只有这样，才能保持企业的薪酬对外竞争力。因此，员工的加薪调整，可以基于以下几种要素来进行调整。
1.基于市场整体的调整。如果经济形势好，外面的公司普遍都上调工资，且幅度很大，那你所在的公司是需要跟上市场步伐的，否则，你的员工都要跳槽了。
2.基于公司业绩的调整。比如，公司今年业绩很好，利润比去年翻了一番，那也是可以考虑给员工多调一点的。
3.基于工作表现调薪。为提现激励先进，鞭策后进的原则，加薪一定要看员工工作表现，表现好的员工，多加一点。表现差的员工，公司可以不调薪。要看看这个员工的工作表现如何，如果确实很优秀，是可以多调的。
4.基于员工的重要性
这个岗位是否难招？他离职后公司的损失大不大？重新找一个新员工，薪资会不会他加薪后的工资还高？这些都是公司要考虑的。如果找一个，半年都找不到，找到的新员工工资还高，那就得不偿失了。
第二，说服员工接受公司最终给他加的薪资
说到这里，我们要明确一点，公司要留住这位员工，就是要给员工加，但是没有员工期望的那么多，我们要说服他。该如何来说服呢？
1.给他升职
既然在薪资方面满足不了员工的期望，那就给他升职。有一部分人，管理的欲望比金钱的欲望还重要，给他升职，能够弥补他无法薪资期望的需求缺洞。这或许能让他好接受一点。而且，这有利于公司维持内部薪酬公平，毕竟他是升职加薪。这样做的前提是，他真的能够胜任管理岗位。
2.用奖金代替
有些公司怕加薪会打破内部薪酬结构，所以不能加薪太多，那可以用奖金来代替。公司要有明确的奖金方案，相信员工也会考虑，年底了，就这么走了，不拿奖金也是可惜。
3.了解员工其他诉求，逐级沟通，用情感留人
在做加薪谈判时，员工所在部门领导要先找员工沟通，了解他是否有其他诉求，如果有，公司是否可以满足。如果员工还是想走，那人力资源负责人就要出马沟通，继续挽留。还是说服不了，公司分管领导要出马。既然说了不能放他走，公司的总经理也可以出马沟通，让员工感受公司对他的重视。
也许有人觉得不现实，其实我以前公司有个关键技术人员，就是用这样的方法来说说服他留下的。虽然他最终还是走了，可是最终还是多呆了一年，把那个大项目完成了才走的。对于关键人才，公司老板也应该放下面子去挽留，人是有感情的，老板出面和人力资源部出面，效果会很不一样。为了留住关键员工，要用尽所有办法。
其实，员工在项目关键时刻提出高的加薪要求，可能有员工的问题，但是企业肯定也有很多做得不好的地方。员工过于关注工资，可能是企业的内在薪酬工作没有做好。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，为了杜绝这种情况的多次发生，企业除了定期给员工合理涨工资外，还可以可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，就可以降低员工的流失率了。
上榜得茅豆
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1楼 熊猫团团10974
不断学习才能不断进步，努力让自己变得更好~