【实操技巧】HR要怎样应对被候选人反问：为什么约他来面试？

           看完案例描述，我只想说，这个漏子是楼主捅出来的，认可不？如果该求职者是你亲自电话邀约对方过来面试，面试完当场告诉对方不符合岗位要求，正常人都会第一反应，既然我不适合，你叫我过来干吗？人家这么反问你，岂不是很正常吗？如对方过来你公司路途遥远，中途花了很长时间，结果你面试完当场告诉对方，你不符合我们公司岗位要求，要是遇到脾气暴躁一点的求职者，非跟你吵起来不可。你就不能委婉一点让对方先回去等通知，后面在电话通知对方面试结果吗？非要现场这么直接。

  不知道各位有没有遇到这种现象，打电话邀约求职者过来面试，对方反问，请问你是该部门负责人呢？还是HR呢？如果是HR的话，麻烦把我的简历给部门负责人看，部门负责人觉得可以了，在叫我过去面试，不知道作为HR的你，听到这句话内心是什么感受？从目前市场大部分求职者的反馈来看，越来越怀疑HR的能力。

    再说经验丰富的面试官，不可能会跟求职者产生冲突，他们会见好就收，不会让冲突产生。而想要达到这一境界，不仅需要具备相关专业知识，也涉及到一个人的修养问题。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考

      首先 作为招聘官，我们先要弄明白公司的用人需求，其次吃透每个岗位需要的人具备什么样的能力，结合企业的环境以及文化，什么样的人才能适合？就像那些挖宝藏的一样，都要先列出一张地图，按照地图去找，你招聘也是一样的，首先得把招聘人员需要具备的能力等条件列出来，按照这个要求去展开招聘。

  最后、想要完整回答今天案例话题，涉及到的知识面很广，例如：招聘面试用到的工具，这些工具如何使用，招聘面试步骤有哪些，这些步骤需要具备哪些方法和技巧等等。

 由于篇幅有限，今天笔者来聊聊如何利用计分卡做好岗位规划图，协助自己招聘到优秀人才。

    不知道大家有没有发现，在招聘启动阶段常见这样的现象，部门负责人对自己想要什么样的人有点模糊的想法，团队成员和人力部门也能隐约猜到他想要什么样的人，然而这些模糊的想法最终与猜测很难相符，所以导致招聘来的人不符合，这就是不清楚到底想让被录用者做什么工作。

这也就是说，如果没有清晰的岗位规划和设计，就很难从众多求职者中选拔出真正适合岗位并能胜任岗位。所以我们需要弄清楚自己招聘的岗位是什么，此岗位需要什么样的人？

  这里可以运用乔哈里视窗、人才画像，今天来介绍一种方法，运用计分卡来设计岗位规划图。 

那么具体如何做呢？

计分卡主要从三个要点来描述：01、工作岗位的使命、02、通过确认成果将工作目标充分量化，03、岗位必须确保胜任的能力具体有哪些

下面来分析

填写计分卡的第一个要点：了解工作岗位的使命。

这里的使命，指的是工作核心目标的执行概要，让人理解为何需要聘请这个岗位人才，应聘者主要需要做什么。

例如：楼主该招聘岗位，招聘主管的使命是为企业招聘到A级IT人员，围绕这个核心目标展开工作就是该岗位的工作职责。由此可见，使命清晰地界定了工作职责。

那怎样填写正确的使命呢？

  检验使命是否表达清楚的方法，就是当应聘者、招聘方以及团队的其他成员在看到职位使命的描述时，能够准确确认该岗位需要什么样的人才，例如对该招聘主管的工作职责的使命描述：拿出远见，分析人才市场，制定人才选拔战略，提供符合企业需求的专业IT人才，帮助企业在市场中抢到优秀人才，并让优秀人才加入公司创造出业绩。这样的表达所有人就都能理解。

填写使命需要注意一个关键问题，就是满足工作职责的应聘者，要尽量是领域专家而不要被全能选手带偏。你要非常清楚，此岗位要的是专才还是全才。

事实证明，很多样样通的人才其实很难在某个领域突出和优秀。如果企业的岗位已足够细分到只是需要一个专一能力的人才，那你只需要找到一个可以解决该岗位问题的专家便可。

这里需要注意，计分卡不是永恒不变的，是会跟随企业人才需求而相应调整和变化，因为当岗位职责发生变化时，使命也要随之改变。

填写计分卡的第二要点：通过确认成果，将工作目标充分量化。

什么叫成果：是描述一个人在岗位上必须干出什么。

在计分卡上，第一项成果填写的是重大成果，例如该招聘主管的目标成果，是在第一年末，招聘5到10名优秀的IT人员加入公司，并创造价值。这个成果目标清晰，候选人一看就明白自己要么能做到，要么做不到，所以第一项成果填写大目标，就很容易吓退难以胜任的B级和C级选手，而留下敢于试试的A级选手，他们的优秀技能使其敢于应对艰巨挑战，并最终取得辉煌的业绩。一般情况下，多数岗位需要设置3-8项成果，并按照重要性进行排序。

填写成果的目的就是为了真正筛选出优秀的应聘者。记住：成果填写也要够清晰，注意充分量化，准确来说，就是通过数字或者简单客观的表达让应聘者清楚地了解自己要做到哪些任务目标，比如招聘主管的成果可以是：入职120天内，招聘到5位以上A级IT人才。

填写计分卡的第三要点：岗位必须确保胜任的能力具体有哪些

哪些能力是候选人必须胜任的岗位能力呢？这里以A级选手的关键能力为例，来了解企业对员工最看重的能力有哪些：

一般普通职位的员工具备的岗位能力有：

1、高效  2、诚实与忠诚   3、擅长组织规划  4、进攻进取的能力  5、兑现承诺  6、智慧：领悟能力高，能轻松并迅速地吸收和理解新信息；7、善于分析的能力  8、专注细节  9、积极主动，

 10韧性

而针对经理或者管理人员，除了以上10个能力要求外，还需要具备更多高级的领导能力，比如：

1、能够聘用A级选手的能力，也就是能够寻找、选拔并说服A级选手加入公司；

2、能够培养人，对现有岗位人员进行培训，以提高业绩，并为将来做好准备；

3、具有灵活性和适应性，能够根据实际情况的改变迅速做调整，并良好地应对复杂情况和变化；

4、抗压能力强，可顶着高压创造出稳定的业绩。

5、有战略思维和远见，能够鼓舞大家相信美好的未来。通过综合分析当前和未来的趋势，辨清哪儿是机会哪儿是威胁。

等等........

在计分卡上，把该岗位需要的能力列出来，这些能力越细化，那么在招聘中就越能得出精准的评分，因而最终真正聘到A级人才。

 上面就是用计分卡做好岗位规划和设计的方法，这只是启动招聘的第一步，我们想要招聘到优秀人才，还需要把握招聘面试的步骤，以及这些步骤需要具备的方法和技巧，一般有以下步骤：第一步：筛选面试，第二步：升级面试、第三步：专项面试，第四步：背调、咨询证明人,每一步有哪些方法和技巧，我们都需要去了解，并运用到实际工作中来，这样循环往复，你就会成为一名非常出色的招聘官。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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      相信大家伙都明白、也都认可，招聘工作既是所有人力工作中最简单的，也是所有人力工作中最难的，包括许多老板也都认为招聘面试是最简单和容易上手的，人力部门来了个HR新人，没二话，先从招聘开始干起吧，不就是坐在那边搜搜简历、打打电话、跟候选人聊聊天嘛，聊得好就多聊几句，看着不爽就叫下一个，搜简历、打电话、聊天嘛，谁不会啊？

      确实我们也承认，招聘是人力管理中的入门级基本功，但是这个“基本功”也正是人力工作中最难的一项工作，招聘要想做好确实是很不容易的，这里面有很多的知识、方法和技巧是需要我们好好地、认真学习和研究的，否则像今天这个话题案例所说的类似现象将会是层出不穷地发生的。

      我在之前的文章中和大家分享过人才画像的内容，大家有兴趣的可以往前面去翻看。今天这个话题案例中的企业之所以会出现这种企业被候选人怼的情况，可能的原因有很多，但跟企业没有做好人才画像的定位有极大的关系，虽然这位小伙伴在案例中辩称“看简历没看出他没有相关经验，不见面聊又聊不到很深入的内容，即使做好准备也总有遗漏的啊”，所以后来被候选人怼，又发出“可现在造成候选人认为他不符合公司岗位要求还叫来面试，对公司有不满”的感慨，觉得自己好像还挺冤的。这位小伙伴的抱怨，表面看起来好像是有那么一点道理，但实际上我们从客观角度来说，确实是因为他没有做好，这才导致了既浪费了自己和公司的精力，又浪费了候选人的精力。

      为什么这么说呢？我们虽然可以说一些理由，来替自己做的工作不到位来辩解，但我们看到案例中是怎么描述的？这位HR小伙伴说的是“发现他没有IT招聘经验，然后跟他表明：他不符合公司的岗位要求，岗位匹配度不高”，如果说你们公司对于候选人是否具有“IT招聘经验”这件事特别的重视，这个条件如果是属于必要条件的话，那你在招聘要求中无论如何也应该把这个条件标明清楚的嘛，虽然说我们在招聘信息中不可能把所有的要求都标的清清楚楚，也不可能只通过简历就能判断出候选人是否跟咱们公司合适，但是如果你们公司对岗位要求有一些红线、必要条件，那是一定要在招聘要求中清晰地写清楚的，这些重要的信息你不写清楚，难道你的招聘信息中只是写一些无关紧要的东西么？而如果你在招聘信息中把“IT招聘经验”必须要具备的这条要求写清楚，我相信，这位候选人是肯定不会来你们公司面试的，否则他怎么会怼你“为什么约他来面试”这句话呢？从这个层面来说，我觉得你被候选人怼呢，说得不客气一点，也是咎由自取，虽然不太好听，但这也是事实。像这个案例所问的这个问题“HR要怎样应对被候选人反问：为什么约他来面试”，难道这个问题不是很讽刺么？你犯了这么低级的错误，被候选人怼，那不是自找的么？怎么应对？只能自己把自己的问题找出来，把它们改好了，以后不再犯这些错误了，那不就行了么。

      如果我们能将人才画像这项工作做好、将招聘准备工作做好的话，我想大概率你就不会犯案例中这么低级的错误了。我在之前曾跟大家介绍过，人才画像的构成主要有五个部分组成，包括：能力画像（认知能力+能力倾向）；关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）；性格画像（如大五职业性格等核心性格特质）；驱动力画像（激励因素）；培养发展建议。至于说人才画像的价值有哪些、建立人才画像的方法有哪些、实施人才画像的步骤有哪些，我在之前跟大家分享的文章中都介绍过，我在这里就不再赘述了。

      但我想多说一句的是，无论你怎么学习、怎么应用这个工具，我们为了更好地在实际工作中验证人才画像的准确性，还需要在真实的招聘工作中认真去进行测试、进行复盘、进行改进，只有通过不断的自我迭代，才能让这项工作变得越来越好，你们的人才招聘工作也才能真正有所起色，起码不至于发生像话题案例中这么低级的错误。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

       一、送走金句免尴尬：

       题主分享了此前在面试中遇到候选人当面质疑：“为什么约他来面试”的尴尬经历，并把出现此问题的大部分责任归咎在简历上看不出候选人相关经验。

       题主遇到此类问题想到的是“消除不满”的解决方案，在我看来这个解决方案显只治标不治本——遇到此类情况可以解决的根本方案有两个，在这里我分享给题主。

        面试本来就是一个甄别候选人的过程，肯定有很多问题在简历上看不出来，如果什么都在简历上能够看出来，那面试这个环节就直接失去了存在的价值和意义。

         那如何避免出现题主遇到的这种尴尬境地呢？本文第一部分分享方法一，本文第二部分分享方法二。

        方法一：不在面试现场表明对候选人的判定。这个方法简单好用，可以应用在应对任何不适格的候选人的情况下。

        当面试中遇到不适合的候选人，我不会直接跟候选人做题主那样的表态“不符合公司的岗位要求，岗位匹配度不高。”

         题主，不要以为你是甲方、雇主的代表就可以在面试中如此的不给候选人“留面子”——你都不给人家留面子了，人家怼你几句、你无言以对，难受的不还是你自己？

        当面试中我遇到题主这样的情况时，一般我都会如此处理——不露痕迹地缩短面试时间，很得体的把问题问完，最后我会跟候选人说一下我的“送走金句”，给面试画上一个圆满的句号。

         “送走金句”如下：“***先生/女士，今天的面试就到这里，感谢您的时间，一周之内请等我们这边通知，如果一周之内接不到我们公司人力资源部的通知，那就说明您没有通过此次面试。”

        当然，也有候选人安耐不住一周之后还会追问的，我们也会礼貌回复：“不好意思，七天时间已过，您未能接到公司复试通知，说明您未能通过公司的面试。”

        我想，如果题主但凡有一点耐心，在面试中按照上述的步骤走完，也不会落得个被人怼还木有应对之策的囧地。

        题主可能会问：“我在面试当场直接告知候选人不合格，不让她等一周不好吗？”

        你这样想错是没有，但是作为两个初次见面的人来说当场指出别人的不足，岂不是犯了交浅言深的社交忌讳，况且，人家不适合你公司，并不说明不适合其他公司，体面、礼貌的送走既是待客之道，也为自己留了一丝专业的体面，岂不是皆大欢喜？

        如果你还有勇气坚持这样把“死刑”结果当场告知的话，那就得有勇气面对候选人的回怼——是呀，浪费了时间是事实，难道不是吗？

        如果想问我能不能有比“送走金句”更好的方法规避面试中如此囧地，那不妨看一下本文第二部分。

       二、做好初步沟通事宜：

       本文第一部分分享了在面试中如果遇到不适合的候选人该如何应用“送走金句”免尴尬的方法，本文第二部分将分享在面试中如何充分利用面试预约过程中的信息预筛，避免囧地。

       方法二：充分利用面试预约过程中的信息预筛，避免囧地。

       最近我们公司在招聘某业务总监岗位，因为这是一个总监岗，且80%以上合格候选人的简历都来自于招聘网站的简历库，所以，与合格简历候选人的面试预约就由我亲自上阵。

       在我跟候选人电话沟通“破冰”之后，我一般都会这样跟候选人进入面试预约及信息预筛的正题，以A指代候选人。

         我：“A先生，刚刚我们对我们公司和该招聘岗位的相关信息做了充分的沟通，不知道您对我们公司及该招聘岗位感不感兴趣？”

         A：“C总，我们充分沟通之后，对于贵司的该岗位我还是很有兴趣的。”

         我：“好的，我这通电话的主要目的也是为了初试的一个邀约，不过有些情况我还是要向您详细了解一下，以便提升我们的面试准确率——毕竟有些内容，在简历上我们是无法获知的。”

         A：“好的，没问题，C总，关于我这边，您有什么想知道的尽可以问我。”

         我：“因为我们有海外项目，因此对于投资总监的要求是可以以英语为工作语言的——不只是笔头的要求，还要求可以用英语参会并回答对方的英语问题，这个我不知道您是否可以？”

         A：“这个，应该没有问题，我这边简历上虽然没写，但是我既有工作经验中经历的项目中有海外项目，英语可以作为工作语言。”

        我：“好的，这就没有什么太大问题了，至于项目方面的适格与否，那就要看您跟我们业务团队谈的如何了，接下来我会跟您陈述一下我们公司的初试、复试、终面的流程及相关初试、复试时间——我们公司是人力初试和业务复试在一起的。”

        A：“好的，没有问题。”

        为什么我会把英语问题作为一个特别的问题提出来呢？那是因为我和业务团队负责人面试之后发现，简历上的英文流利的表述可能只是书面的英文流利，而达不到口语上的，所以，才会利用面试预约时间把这个重要信息给提炼出来着重提问。当然也有不适合的，我们的面试预约也就以客气的再见告终。

       Tips：面试中如果判定对方不适合公司，理智且礼貌的做法就是不在现场表达对方的不适合，用送走金句把对方礼貌且体面的送走，其实候选人也会对自己的面试有判断，这样岂不是皆大欢喜。

        Tips2：充分利用面试预约时间把关键信息做好预筛，题主也是可以避免面试中遇到如此囧地的一个好方法。

        Tips3：面试就是要找到最适合公司的候选人的一个过程，淘汰在所难免，HR要理智应对、坦然接受。

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在我们面试邀约前，我们要做的准备工作有三点：

1、要弄明白公司目前需要人来解决什么样的问题？把需要解决的问题罗列清楚。

2、根据岗位职责结合需要解决的问题来归纳需要寻找的这个人应该具有那些能力和条件，做好应聘者的人群画像。

3、通过应聘者的人群画像来选择相应的招聘平台。

等我们把以上这三点的准备工作都做好了，那么我们就进入前期的简历筛选和面试邀约工作了。在这里我要重点强调一个事实：选错一个员工的付出的成本是巨大的。所以不管公司有多么的缺人，HR一定要把好人才入口的第一关。千万不能以完成招聘任务的目的来邀约凑人数，这样就很容易出现今天案例中所提到的这种尴尬场面。所以在进入简历筛选和电话邀约的环节时，HR要做足这个环节的工作，通过对应聘者简历的条件筛选后，对于符合公司岗位和用人要求的应聘者进行电话邀约，设置好电话邀约的说辞，了解一些应聘者工作的基本情况，与目前岗位匹配程度再决定是否安排具体面试时间。做好前期对于应聘者的了解，切忌直接通知应聘者来面试的时间，或者直接信息留言直接来公司面试等。在跟应聘者简单介绍公司的信息时，要客观实际，有些客观因素是无法回避的，如果应聘者对某些条件有明确的要求，提出来的硬性要求公司无法满足时，那一定要在电话沟通时尽早讲清楚，避免在面试过程中应聘者提出的硬性要求公司无法满足或者协调而使此次面试安排前功尽弃。比如应聘者比较关注和在意公司的规模、工作地点、交通便利、上下班时间、休假方式、加班情况、职位信息、福利待遇、有无社保、公积金、奖金等。

当然在前期电话邀约沟通的时候，薪资水平标准尽量不要交流太多，这还不是薪酬谈判的阶段。在预约面试的时候这些信息应聘者是无法直接获取，必须实际接触，深入了解公司情况后才能有体验。如果前期电话上过多交谈了薪资问题，实际上就让应聘者把它变成了考虑工作的唯一标准。这样刚好就打中了我们的“软肋”，导致前期邀约失败。

同时我们HR在面试电话邀约之前，要对于所筛选出的符合公司要求的简历要认真查阅，了解应聘者的基本情况、工作经历、能力素养、目标规划等，这样在面试过程中就本岗位针对性的问题进行交流，面试的效率就会大大提高，不仅可以让应聘者感觉到你是认真的看过他的简历，而且显的公司比较重视他。

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直接说答案，

如果是我被面试，我也不满。

你让我大老远的来了，

然后在最基本的情况上告诉我不合适，

不合适你让我来干嘛？

这其实，是HR的失职，

可能会有很多HR表示不服，他们会认为：

我不给你谈谈，我哪能知道深入的内容；

我从你的简历，又看不到你相关经验......

这些，都是扯........

不信我给你推理一下：

你让他来了，你给他谈了

然后你告诉他没有IT招聘经验，所以不合适；

有没有IT经验，需要谈么？

你看他的简历上家单位是干嘛的，

看不出来么?

即便是他在简历上隐藏了上家单位全名，

你在电话中，给他确认下，不可以么？

然后你在想想：这些是你所谓的

不见面不能聊深入的内容么？

是即便准备好也有遗漏的原因么？

这叫给自己找理由，还总认为是别人的不对，

一畏的把问题向外伸，代表你太玻璃心！

如果你真想寻求别让他不满，那就提高你情商，

怎么筛选人你没把握够，竟然耿直的把拒绝原因向外透，

哪怕你说点别的，他也不至于生气呀......

怎么精准专业的筛选简历：

记住两个要点：

匹配指标+优先指标

匹配指标：是必须达到哪些条件才能入围？

通常有，年龄、学历、经验、专业，等

当然也有你公司的其他必备要求。

这些是最基本的入围条件，定是否产生后续的机会，

案例中的背景是你这些都没弄清。

就好比你们选个模特，你们心里想要一米七的，

然后你让这个人来了，你告诉他你不够一米七，

对方的潜台词肯定是，你瞎呀.....

这跟有没有上过课没关系，这跟动不动脑子有关系

没上过课，还没看过海选节目么？

优先指标是：具备入围指标后谁表现的更优秀

怎么来判断，要从面试中体现，你往下看

怎么精准专业的进行面试？

记住四个步骤：

基于胜任力的结构化面试—测试能力结构

基于成功经验的情景化面试—测试成功经验

基于企业文化的匹配度面试—测试适配环境

基于有效产出的仿真性面试—测试有效产出

这些在我过去的文章中说过好多了，

你去翻翻吧......

怎么精准专业的掌控面谈？

记住四个阶段，七个维度

准备阶段：

引入式问题：渐入佳境

引入阶段：

动机式问题：意欲何为

正题阶段：

应变式问题：暗藏玄机

行为式问题：穷追猛打

仿真式问题：身临其境

结束阶段

反问式问题：体现严谨

结束式话术：留好印象

如果你不会，每个环节的问题结构

我都给你准备好了，就是这样的：

领取你要备注：面试全过程话术指南

面试官其实就是评委，

评委要比较有效的建立规则，掌控专业，

你一个评价下来，被选手吐槽，

这代表你太LOW了，要精进呀 ........

关于我：

企业管理顾问／５００强首席人才官

工作疑难杂症，一对一给你辅导

战略型HR转型，手把手带你进阶

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面试，毕竟是针对不同求职者，不管我们怎么周全准备，什么情况都可能遇到。但是，为较好应对各种突发情况，还是有一些技巧的：

1、总体看“此次面试”

题主认为此次面试是“失败”的，其实，我倒不这样认为。

面试，除了核实简历相关内容外，还可以当面体验一下对方性格/谈吐/交流沟通水平以及其他简历中无法呈现的东西，另外是可以对待遇福利等进行商谈，还有就是需要用人部门和相关领导见面谈。

总之，正如题主所担心的“简历没看出他没有相关经验，不见面聊又聊不到很深入的内容”，所以，题主这样的操作是没有不妥的，也是许多HR招聘朋友都如此做的。

为什么题主要认为是“失败”的呢？

我想多半是因为候选人那句“既然他不符合要求，为什么还约他来面试呢”，这样的反问，让题主一时半会没有回过神，不知道怎么妥善回答，让题主尴尬，于是就觉得“失败”。

我认为，不能因为回答不上来候选人的反问或问题，就觉得面试“失败”，这是因为：反问比较突然，内容也比较尖锐，题主没有提前想到，如果平时就有遇到这些怪问题的经历，可能就可以临场灵活处理，不至于难堪进而觉得“失败”。

所以，这次面试，体现的是题主面试经验不足、应付突发问题的能力需要提高，至于没能让自己灵活应对反问，以及没能让候选人进入下一轮等等，这是面试过程中比较常见的，不能算是“失败”的面试，还有诸如：候选人与面试官吵闹、摔东西、骂脏话甚至打架的都有，毕竟什么人都有嘛，何必把责任和问题过于往自己身上揽。

2、可以总结之处

根据题主遇到的此次面试经历，我认为可以有三处可以总结：

1）约面前多问一句

如果岗位要求必须有“IT招聘经验”而候选人简历中又没有看出有相关经验，那么，约面时，是不是可以顺便问一句对方呢？

当然，有时招聘工作比较忙，约面时，可能不是招聘HR本人，或者忘记了要问这样的问题。

所以，对某个约来面试的候选人，最好还是谨慎对待，不能“随便约”。可以在笔记本或纸上写几条重要的要求或条件，以便在约面时不遗漏。

如果随便约，很容易出现“无效候选人”比较多的可能，既耽搁相互的时间，又可能遇到如本案一样的刺头儿，徒增郁闷和不爽。

2）拒绝时想想对方可能反应

如果面试后想表明“不符合”之类的意见，怎么讲话，还是需要思考一番的，不能直接说原因或表态度，那样的话比较直，换成任何人，都可能无法接受。

如果是“先回去吧，等我们通知”，或者“我们先研究一下”，或者“您在专业上都比较优秀，但总体感觉还是差了点什么，也说不太准，我们再看看其他候选人，好吗”。

3）为什么约来面试

题主说“不符合要求，岗位匹配度不高”，即使前面聊过“他没IT招聘经验”，但后面也一定还聊过其他内容。这个“不符合”并不只代表“没IT招聘经验”啊。

所以，题主既然已经把话说了出去，面对候选人如此逼人的反问，还是要冷静不要激动，不宜针锋相对的回击，比如“约你来面试，是公司的权利，你可以不来啊”等类似激化矛盾的回答都是不好的，既表明了自己容易生气的缺点，也体现没有多少工作经验/交流沟通水平欠佳，还表现出宽容体谅他人的品德缺失，还容易给公司惹来麻烦。

面对此，可以从两方面来考虑：

一是如前面第1大点所提及的那样，毕竟面试不仅是对经验的进一步核实，更是需要全方面了解候选人，也是给候选人了解公司情况以及相关工作人员的机会，只有相互多了解，才能给双方提供“是否适合对方”的全面信息，如果不见面，怎么能够有更真切的感受和了解呢。

二是公司就此岗位的招聘，陆续约过N个候选人前来面试，有的是这方面不合适，有的是那方面不满意，也有候选人，公司认为不错，但候选人认为还需要“再看看”，其实啊，招工作和招聘，没有“面试就一定合适”的，都需要面试时再深入了解的，即使入了职，也有试用期，即使转了正，也还有劳动合同约束着，如果满足了解约的条件，还是可以解除劳动合同的。

所以啊，工作嘛，哪有事事顺心顺意的，总有这样那样不如意的东西出现，只要坚持“吃垫长智”的精神及时总结，争取同一事情今后不再犯，就是非常不错的了。

3、相亲，就一定要成亲吗

有的岗位，面试十个二十个，也不一定能够有一个被聘用。这在国考中体现得比较明显。即使是普通岗位，面一个就聘一个的机率也非常小。

不管是找工作，还是招聘，如果说某个工作，很容易就找到手入了职，甚至各种流程都非常简便，其实，这是比较让人担心的，毕竟经验一再告诉我们“入职容易，离职更容易”，简便之中往往埋藏着许多不可告人的“坑”。

相反，那些面试比较折腾的单位，恰恰是候选人更应该看重的，体现了“招聘谨慎、选人认真”的招聘态度，这样的单位，各项管理规定相对比较完善，入了职，不太容易被轻易解聘。

其实啊，招聘或找工作，就与相亲是一样的。那些“饥不择食，来者不拒”的，很快“闪婚”，步入婚姻殿堂后，随着相互了解的深入，慢慢的就“原形毕露”，然而这些原形，是婚前不曾了解的，或者被“一好”遮了百丑。

所以，有的谨慎相亲的朋友，相N次亲，也没能成亲，这样认真对待的态度，既是对自己负责，也是对他人和社会负责，更值得推崇和尊重，毕竟，结婚很开心，离婚伤感情，而且会伤及双方家人甚至共同小孩，确实应该慎重。

再回来看，招聘如果不认真、不仔细了解和测试/核实候选人，一旦入了职，出现这样那样不适合岗位的情况，要解聘就有不少法规约束，而且会对双方都产生一定影响。

所以啊，题主完全不必过于自责，可以坚持自己的招聘做法，但可以在“约面前”和“遇到突发情况时”多做些准备，准备越充分、意外会越少。

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招聘122之——尊重候选人时间，是招聘HR的本职

——与候选人沟通的效度，在于HR的专业度

（为什么约来面试？这有两层含义——见第三大点第二小点）

学习思维：

1、别人反问你为什么约？那是置疑你的专业度。做招聘简历筛选，一定要将基本条件搞清楚。

2、招聘的专业度，一定要从招聘需求到匹配条件去与简历做认真的匹配，才能确定正确的候选人。

本文内容：

先说答案，面对与自己粗心造成的，与行业属性有所不符的候选人的应对——正常面试。

这就如美丽的谎言一样，看破不说破，其实有时就是情商。

一、做招聘，要提升招聘效率，需要对真实需求进行认知。

做招聘我们一定要明白招聘效率得以保证的原因——有效的流程。

前段时间招聘121之《如何做一个真正的招聘HR》一文中说过：

要做一个真正的招聘HR，决不应该是只知道发点信息依靠猎头的等靠要，而是要有自己的招聘专业度（形成自己的招聘ID）。

打造自己的招聘专业度，除了人脉的创造、信息的收集心外。其中还有一个重要的方面，那就是对招聘需求的认知一定要正确。

只有真正的搞懂了招聘需求，你才知道，你要找的是什么人，要面试、论证候选人需要具有什么样的能力，需要什么样的品质。

如果这些，你都做到了，还会有候选人会问你：为什么要约他来面试？

这就如为人做媒一样：

只有让双方对信息都知悉对称，才可能有见面时云淡风轻。才会有相亲的和谐场景，和做媒的成功率。

二、尊重候选人，有时就是认真、专业的接待候选人。

想来应该还有不少人记得，曾经那个给新入职人员发工作证随意扔在地上的昆山电子厂的HR。一个不尊重劳动者的举动，导致了该厂2000多人的辞职。

那是一种很恶劣的不尊重劳动者，将自己树成恶霸地主资本家待奴隶的形象。同时也给企业种下了绝大的后患和莫大的损失。

这种很恶心的HR很少。无论其专业程度如何，至少那种嘴脸让人厌恶。

所以，这种明显的不尊重人的行为让人极度反感。

但还有种不尊重也让人很无语。

那就是并不是其个人主观所造成的不尊重——专业度不足。

由于其对自己的工作经验、工作能力等认识不足的原因，造成对岗位责任、对服务对象的履职程度低，使工作结果过于浪费时间和经济。同样是一种不负责任，和对工作的不尊重，对候选人的不尊重。

所以，很多企业将招聘工作中的甄选、面试等环节，交给毫无经验的新人去实施，这其实是对自己企业人才管理工作，极端不负责的表现。

招聘本为企业人才之源，却让一个本就不分辩不太清楚什么是适合本企业本岗位的人去选才。那也是真正的“招”了，向候选人“招认”了本企业的低端和对人才管理认知的低劣。

所以，招聘小白做招聘，那一定只能是从辅助招聘的HR先做起。

没有一定的经历与过程，还是不要轻易的让招聘小白去负责招聘的主要环节工作。先从招聘配合与协助做起，边做边学边吸收为好。

三、如何做好需求与候选之间的要素匹配？

1、招聘经验行业属性的必要性，没有那么强。——对工作的本质认知要到位。

所有人都知道，要想真正的让自己的行动，具有良好的有效度。全在于目标的准确性。而不是靠运气去碰，。

而招聘行为的效度同样是依赖于招聘目标的准确度。

在以前关于招聘分享中，我们一直在强调人才画像的重要性。人才画像的建立，其实就是招聘HR在招聘中的重要功绩，也是招聘能力的重要体现。

而大部分中小企业HR其实并没有那个时间和精力去做人才画像的建立。但这不等于不对招聘需求的真实性、准确性去辨识，并按真正的需求去准备招聘方案、去匹配候选人。

因此，如话题中的HR，临到面试才发象候选人在招聘经验的行业属性上差异较大，实在是不应该。

要知道一个人的行为轨迹是自带圈子属性的。

而一个人的常规圈层越大，越深（密实），往往代表该人的能力越强，人脉越好。因为他是从低到高一步步拓展出来的。而一些人的圈层跳脱太大，关联性小，往往代表这个人心性浮躁，往往事事无成，在每个圈层都可能毫无沉淀。

所以，将行业性质的工作经验作为匹配要素，其实在某些岗位上，是必须的。只是如招聘这种岗位，倒还没有必须要同行业属性的过高要求。

毕竟，经验的行业属性，只是招聘能力建设的一部分。在决定招聘的效度上，还不能起决定作用。

所以，虽然原则上招聘类似招聘HR这样的专业属性、行业属性门槛并没有那么高的职业，其实在如果没有更好的候选人前提下，也是可用的。而且转化起来也没有那么难。

行业壁垒，对于某些职业岗位来说，还没有那么厚，没有那么高。只是有的人觉得这样的壁垒似乎成为了不可跨越的深渊而已。

要知道，一理通百理通。对于如HR这样的职业来说，行业的壁垒，没有想象中的那么大。

2、面对与自己心要的行业属性不合的应对——正常面试。

当面对一个满怀信心来面试的候选人时，其实我们表达尊重的唯一举动就是热情与严谨。就如武侠世界中比赛时的“狮子后搏兔，亦用全力”，这是对对手的尊重。

因此，对于邀请而来的候选人，我们要做的就是真正的去面试。就算行业属性不符，但也一定要按逻辑去发掘该候选人在对应岗位中的其他能力点。说不定可以因此而覆盖其行业属性不符的这点差距呢？

再不济，有着沟通后的认知，作一个人才库存，也是极好评啊。

人无完人，有的差缺，在一定条件下，其实是可以弥补的。

就算，真心不想要，也就在面试进程中，正常化的稍快一点，不就行了。

毕竟面试本就是一个过程。而能不能真正的匹配，不都得事后认真的分析一下，最后才来告之结果吗？

一来你就说不符合？那不是你前期你不负责任的选择简历的原因吗？

所以，正常的进行下去，才是解决这样差错的正确方式。

要知道：面子，从来都是双方互给的。单方给出的面子，其实不是面子，而是施舍或者讨好。

因此，如话题中的招聘经验中的行业属性有所差距，其实本就不是主要的差距。却被你作为主要的不符合岗位标准的理由，这自然是你自己自行的讨打了。

所以，在职场，如何将不正确的做成正确的，才是一个人最优秀的能力。

小结：

1、做招聘一定要将需求与条件搞准了。然后将候选人搞精准了，才能真正的提升招聘的效度。

2、对于一些不经意的问题，我们一定要朝着正确的方向去做。以共情的认识来处理沟通双方之间的矛盾。

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这种情况，换成谁谁都会不满，HR遇到这样的情况可以继续聊下去，至少聊个20分钟左右，然后和候选人说面试结果会综合整体面试情况后再告知他，让他回去等通知。这样不直接挑明对方不合适，可以减少很多候选人的不满，毕竟对方大老远跑过来，你匆匆结束，而且这么简单的筛选你前期都筛不出来，会觉得你不尊重他，遇到脾气爆的会直接在网上发帖投诉你和公司，直接影响雇主品牌。

另外，有没有IT招聘经验这在初筛时是可以筛出来的。首先是简历筛选，看他的公司性质大概率就能判断，另外简历筛选完后，进行电话邀约，邀约时要注意核心知识、经验、技能的询问，例如这次话题中的IT招聘经验，这样能避免浪费大家彼此的时间。那么今天，就从简历筛选和电话邀约的核心点来和大家聊聊。

一、如何做简历筛选

首先，要明确招聘岗位的人才画像，即匹配该岗位的人选需具备的年龄、学历、知识、技术、能力素质、经验、个性、特质、绩效表现、居住地等因素。另外，还有特殊要求：市级奖项、资格证书、出差、加班、外派等。

然后在这些因素中，提炼出关键因素/必备因素，例如：IT招聘经验、研发人员招聘经验、管理层招聘经验、互联网行业从业经验、制造业从业经验、培训体系搭建经验、上市辅导经验、一建二建证书、安全员证、XXX培训经历、XXX项目经历、产品拍摄经验、食品类供应链经验等等。

候选人的年龄、性别、学历、知识、技术、行业经历、企业规模、居住地、稳定性、期望薪酬等基本通过简历就能筛选出来。例如：候选人跳槽是否频繁，在一个企业任职时间是不是低于2年，现住址离你公司的通勤距离，这都能直接反映出候选人的稳定性；候选人是否会PS、AI、BIM、Solidworks、摄影、摄像等技术，是否有中高级经济师、注会等资质证书，一般简历上也都会写。

而在简历上体现不出来的，特别是关键因素/必备因素，则可以通过电话邀约进行二次筛选。

二、如何做电话筛选和邀约

HR：XXX先生，您好，我是XXXX公司的HR，请问您现在方便电话吗？

候选人：你好，方便。

HR：是这样的，我在XX网上看到了您更新的简历，觉得您和我们公司目前正在招聘的岗位比较匹配，请问您现在还考虑新的机会吗？

候选人：考虑。

HR：好的，我们企业是XXXX（公司简介，特别要体现公司的优势，讲重点，不要长，免得候选人不耐烦），现在在招聘XXX岗位，我看了您的简历，有几个小的点想和您再确定一下，请问您有IT相关的招聘经验吗？

候选人：恩，有的。

HR：您具体招过哪些IT岗位，月招聘量大概多少？

候选人：......

HR：好的，了解了，您微信就是手机号码？我加下您的微信，把公司、岗位的介绍发您先看一下，然后我们再约个具体时间面试。

候选人：......

当然，如果在沟通的过程中，发现候选人不急着挂电话，那么我们可以聊的更深一点，一方面对于他的学历、居住地、资质证书、会操作的软件等基础信息进行核实，另一方面可以就一段工作经历或项目经历进行深入沟通。

最后，现场面试有一个核心点要注意，即尊重，除了本文开头的办法，还有从整体面试流程的规范、职业化，以及面试最后的道谢、送出门等，都是体现着尊重，同时也体现着公司的正规。

所有的成功,都来自于不倦的努力和奔跑;所有幸福,都来自平凡的奋斗和坚持。共勉！

 好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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       每个面试者都有过被拒的情况，对于此种情况我们该如何做了。结合我个人的经验，我总结如下：

      1、严控简历筛选关。对于求职者投递的简历，我们拿到简历后，可以对求职者的基本情况，如性别、年龄、籍贯、学历、婚否，工作经历，如换工作频率、行业、项目经历等，薪资等都会有一个初步的了解。在这个过程中我们就需要与我们公司的人才画像进行匹配，看匹配度可以达到多少，对于我们拿到用人部门的需求，都会有招聘需求，我么会根据招聘需要进行人才画像，具体的步骤或者细节就不在这里介绍，前期的分享里面有提到过。对于匹配度达到80%以上的或者我们对于不确定的人选可以打包发给用人部门，由用人部门把一次关，提升简历筛选的匹配度。

      2、提升电话面试效果。对于符合岗位要求的人选，我们要电话沟通，进行电话初试，大约控制在10-15分钟左右，为了防止遗漏问题，对于拿到的简历，我们可以将有疑点的地方标准，写清楚具体的问题，电话过程中重点沟通了解。另外对于候选人的基本情况也需要做一次核对，看候选人在这个过程中讲解的与简历是否曾在差异。比如我们发现该候选人的本科学历只有3年，那么我们就要电话了解清楚，是否是全日制，如果公司对于该学历有硬性要求，那么对于一般的候选人，可以直接PASS，避免现场面试，浪费双方时间。提高面试的准确性，避免不必要的麻烦，从而提升雇主品牌。

      3、减少当面拒绝的频率。对于非基层岗位，我们尽量当面直接拒绝，毕竟大家都是要面子的。对于此种情况，可以告知今天整体表现非常不错，具体结果需要2天后才能通知或者告知，我们需要按照流程进行审批。除非是已经确定录用的可以当场告知。

       对于面试的候选人不管是否合适，一定要在2天后电话或者邮件告知，对于此种婉拒，比如对于能力进行肯定，表达公司再某些方面无法达到候选人的要求，表示后续有合作的机会在联系。或者面试结束时告知候选人3天后会有面试结果，如未收到录用通知，可能某些方面不适合，如果候选人3天后有联系，我们在告知进一步原因，否则可以不用在回复。

        对于题主提到的需要有IT经验，那么在这个过程中我们要讲解清楚，为什么需要IT经验，比如我们现阶段招聘的人员需要有一定行业的资源，对于您来讲，招聘经验非常丰富，但是缺乏IT行业的人脉，现阶段可能无法满足我们的招聘量。对于此种情况，我相信很多人都是有遇到过，面对此种情况，HR要有强大的心理，可以表示歉意，让他发现心中的情绪，同时也要庆幸此种人员没有招聘加入公司，否则给公司造成隐形的损失！

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不会沟通的面试官，注定会面试失败

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

针对这个案例，想和大家探讨，如果在面试的过程中发现候选人不太合适。

我们该怎样正确的结束这场面试。

像案例的这种处理方式就会造成不好的后果：

候选人对这场面试不满、产生负面情绪，从而可能会向面试官的上级或企业提出投诉。

甚至散播在网络上，给企业品牌造成负面影响。

注定是一场失败的面试。

问题出在哪里？又该如何去规避呢？

1、了解原因

为什么候选人会很生气和不满？

是因为你说他不合适吗？

当然不是。

而是你告知他不合适的这个“方式和时间点”不对。

如果你去面试，还不到5分钟，对方就跟你说不合适。

言下之意就是，你可以走了。

换做是你，是什么感受？

尤其是大老远跑过来，精心做了准备来面试的候选人。

这种方式，会让他觉得你既不尊重他的时间，也没有考虑到他的感受。

并且拒绝对方太快速了，会显得你的面试判断很随意。

在候选人的认知里：

如果面试官认为合不合适很快就能判断，他不一定要到现场面试。

电话里就可以先进行一轮沟通。

如果需要他亲自过来，自然是期望彼此能够进行一番深入的沟通的。

这个深入的沟通，一方面是需要有一定的时间（至少得半小时左右）。

因为为了这次面试，对方准备了很多，但你根本就没有给人家表现和发挥的机会。

同时，需要通过一些专业面试的方式（比如提问、追问、探讨交流等）。

让对方感受到你也是做了充分的准备的。

并且你很专业。

通过专业的判断，你给出的结论才能让对方信服。

2、改善措施

首先，是提升候选人的面试体验。

作为面试官，其实承担了不仅仅只是面试评估的职责。

还有人才吸引和雇主品牌宣传。

如果是你想要的人。

面试体验的核心是让他感受到你是他的“伯乐”。

因为你发现了他的优势，并且很笃定的认为他的优势和咱们公司的这个岗位非常匹配。

让他知道这份工作可以发挥他的长处，助力他的职业发展。

吸引就来了。

而如果是不合适的候选人。

面试体验的核心是让他感受到你的“温暖和善意”。

不管是什么原因不合适。

即使你还没有明确向对方表明不合适，但你的表情、言语和肢体动作，多少会显露一些。

这个时候，作为候选人一般是多少能感受到的，可能会很敏感和局促。

但你依然能微笑地，很有亲和力地和他有礼貌的结束。

即使说明了面试结果会在几天内告知，对方心理也大概知道结果会是怎样了。

但这种体验会让他觉得这家企业和面试官都很nice。

或许他没有机会来到这家企业，但他可以介绍身边的朋友。

所以，提升候选人的面试体验，面试官基本的面试礼仪是要有的。

其次，是做好面试前的充分准备。

不管候选人准备如何，作为面试官都要准备充分。

一是能够更客观精准地评估对方，二是体现出一位优秀面试官最基本的职业化素养。

面试的准备不仅仅只是确定面试时间、面试地点和准备面试材料。

还有2点往往被很多面试官忽略：

简历分析与电话沟通

面试之前的这两步筛选动作是一定要做的，尤其是非一线岗位。

案主认为对方不合适是因为他没有IT招聘经验。

如果具备IT的招聘经验是这个岗位的硬性条件的话。

难道非要通过面对面沟通才能了解吗？

简历中是可以看到的：

简历中要么有体现他在IT行业待过，要么负责过IT行业的人力资源项目或IT人才招聘的项目经验的经历。

HR要去简历当中去搜寻与IT相关的关键词。

如果简历中实在没有，那就需要第二步筛选：电话沟通。

这两步筛选，既是练HR或面试官的分析判断能力，也是练与候选人互动沟通的能力。

大多面试失败出现的问题，都出在面试官不会沟通上：

面试其实是一件非常有挑战的事情。

是一件终身都要一边学习一边修炼的功课。

更多关于如何提升面试官的面试沟通能力，尤其是如何提问，问出好问题。

既让候选人有一个好的面试体验，又能帮助你问出对方更多信息以便帮助你判断。

我的《企业面试官全方位面试技能提升课》是每一位面试官都要学习的面试基本功课。

面试官赋能：《企业面试官技能提升课》

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

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        约面试吧，一般在选简历时，对照招聘的基本条件，便可以通知来面试时，作进一步考察。HR约的这个岗位不是别的岗位，正也是至少候选人的招聘主管，发出如此之“为什么叫我来面试”问题？

       一般而论，叫别人来面，那确是有诚心招人，候选人与岗位有所匹配，才发出大家来看看、谈谈的邀约。简历上看出他是有招聘经验，符合要有“招聘经验”这一条件，这是字面，从感觉来论，于是乎就叫他来谈，他也认，也愿谈，一个愿打一个愿挨？咋就反水呢？

       这就如医生看病，用了其中一法叫“望“便草率下药，结果就真不一定对症下药的来。毕竟切脉才中内理，闻谈才知病症，询问方得始末。光眼看，电话不打一下，沟通一翻，验证一下何时、何地，怎么做的招聘---一一说来能道清主要节点与进行的招聘动作，十有八九能检验淘汰掉表面现象甚至假象之人。

        开始没如此方便地电话求证，人家都怀有希望而来，结果话不投机几句打倒了，他还不心中恼怒？没反唇相叽，就已是控制好了情绪。

         再说话术吧，就是第六感觉告诉你，此人不适合招聘主管，你就条件反射直接来句：”不符合公司的岗位要求，岗位匹配度不高”？！也太简单、粗暴了吧。换一换说法，你对招聘有兴趣，希望你以后做得不错；感谢对我们招聘的支持，我们会综合这个岗位的面试情况，适时给你反馈面试结果----至少现场不至于马上不愉快或尴尬。

        看简历并初邀他过来，本不是过错，只是在处理此事的认知、技巧上，确实不敢恭维。

现在疫情时期，给求职者以方便，线上面试这些也让求职者感觉在利他，帮助他，获得感也是不一样的。

       一次 类似的一起事，可以借鉴一下。一电梯公司主管昨天面了一电梯工，认为不合适，叫之回去等消息。可是第2天，那电梯工又来了，把主管搞蒙了，明明自己没通知呀？！结果是与经理没勇气，急招人，又把人喊来了。还好主管悄悄去问了经理，稍后两人还是回电梯工：“欢迎你来司此轮专业技能考察----”如若说重复喊了，或者你不合适，回去吧？那少不了就如题目所反馈的一样。

       不仅如此，HR在一定程度也是一高危职业，妥妥处理这些问题、矛盾也是一门要修炼的艺术。

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