招聘之121——如何做一个真正的招聘HR

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-10-18 17:20 16789

内容来自 2022-10-19 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】高端岗位猎头猎不到合适人选，HR要怎样开展工作？

公司是做高新技术开发的，最近有几个高级开发人员的空缺在招聘，可猎头那边一直都没能推荐合适的候选人，我在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ，自动搜索的简历也很少，现在都一个月过去，一个人都没入职。
请问老师们，我应该要怎样做才能招聘到人呢？

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摘要：1、做招聘，将外援当主力，就不是做招聘。 2、做招聘从来不应该是等靠要。而是要通过自己从需求到候选人分析，确立轨迹形成渠道，才能形成可行的招聘方案。而这才是一个招聘HR的应有动作。 3、只是发布一个需求，付费让人代招，就待结果上门的招聘，那不是招聘。顶多叫内勤。

招聘之121——如何做一个真正的招聘HR

——做招聘，将外援当主力，就不是做招聘

1、招聘有这么简单？

记得前段时间与一个做HR的朋友聊天，同样说到做招聘。他同样说现在的人很难招，老长时间都找不一个合适的人。

我问他，现在那么多耍起的人，怎么会不好招呢？难道那些人都不需要工作吃饭的吗？

他说，看起来是人多啊。但就是没有。

我问他如何做的招聘。

他说：就是在几个招聘网站上，花钱贴了几个岗位需求。然后就是找简历打电话，或者等人投简历。但是网站上的简历效果也不见得好，投简历的也不太靠谱。

我又问他：其他呢？你们还做了啥？

他说：我们也找了猎头的。

我说：你做招聘，就做了这些啊？

他说：做招聘就是这样的噻。找简历，打电话，约面试噻。还要做啥子？

是啊，如果这样就是做招聘了，那这个招聘也真的很简单。难怪不得会成为很多人眼中，转行步入人力资源管理的跳板。

2、做招聘应有的认识。

我曾经在以前做招聘的有关分享时说过：

我们应该将自己这个招聘HR，做成一个找工作、安排工作的品牌。认识你的人只要想找工作，或者需要人，都首先想到是不是问下你。看你那里有没有合适的工作岗位，有没有候选人可以推荐。

这如何才能做成这样的品牌？

其实很简单。

让自己与周围的HR、职场人、就业部门、人才市场、企业老板都有着较为熟知的联系。就算不紧密，但至少让他们知道你一直在做这些事。让他们知道，你掌握有很多供给的需求信息。

这应该是在平时的工作中去不断建立。也就是人脉的营造。

无论是外部的会议，还是行业内的交流，或者企业内部的沟通，曾经的领导和同事。切记关注各种参与人的信息，各种曾经的交际。

多打招呼，简述自己的职业。

保留他们的电话，节气发点信息。平时在各种网络上展现点自己的需求，在即时通讯APP里说下自己有的信息。

你就会慢慢的蜕变成一个信息掌控者。拥有自己的信息库。你就将成就自己的个人招聘达人ID。

这时，你将有很多信息，可以服务你自己所在企业的需求。或者有很多人脉可以打听你需要的各种信息。

3、平时做招聘的常规动作。

如果做招聘就是将招聘的任务委托给猎头这些中间商。就算做招聘的话，那绝对是自己工作的极大不负责任。也是对招聘的极大的误解。是对招聘没有正确认识的表现——还不会做招聘。

做招聘的常规流程应该是这样的：

新建需求：

根据规划确定需求组织→按组织功能职责确立资格条件与胜任模型→拆解分析专业综合程度（通才/专才）→调查了解候选人常规轨迹平台→形成人才画像→确立招聘面试的参与人选→做招聘计划并实施（根据时间需求）。

这里的的招聘计划应该包括时间、人员、渠道、费用、行动计划。

补充需求：

一般情况由所在部门发起需求→确认需求的真实性（有无其他不需招聘的解决办法）→明确资格条件与胜任模型→与需求部门沟通确立更好的候选人轨迹（同聚现象）→形成招聘渠道方案→确立招聘面试的参与人选→做招聘计划并实施。

而这些动作都是居于HR自己的招聘行动。只有经过评估，自己确实无法搞定的情况下，我们才应该将招聘的功能委托给第三方的中间商去行动。

当然，这个时代已经走在去中心化的路上。而招聘也可能从企业人力资源管理的心分裂出去给专业的招聘公司，也是有可能的。但那个时候的HR，也就不再是招聘HR了。

可很明显，话题中的企业，还没有将招聘委托出去。而是还有招聘HR。

所以，要想改变现在的被动现象，只有重拾自己的招聘职能，做一个真正的招聘HR。

一是分析下真正的需求。

几个高级开发人员的空缺在招聘。

无论是补充还是新建，我们都应该知道这几个人是不是必须要马上到岗，或者可以一个一个的慢慢的招聘。这将决定你的招聘力度（招聘费用与招聘动作覆盖的范围）。

毕竟有时新建的，其实也只是在做准备而已。有这种经验的人很多。很多新建企业，人去了很长时间没有事，就是打扫卫生而已。

而有时只是补充的，却完全可以现在的该类型在岗同仁兼着一下，给你时间去寻找。

二是通过同聚效应去找轨迹。

既然是空缺，那么自然还是有同类型的人在岗。

所以，研究一下他们常规的找工作的可以的。同样了解一下他们的同类（曾经的同学、同事，或者他们知道的同类）现在的哪里高就，有没有联系电话也同样是可以的。

这样的轨迹定位，应该是你在招聘时的前置动作。而后期才是网站、猎头之类的补充动作。

三是联系挖墙角的动作。

这里的挖墙角，如果感觉自己不专业，可以将信息提供给猎头去挖（信息费用是不是该商量减免一下？）。

当然了，做为招聘HR，如果试都不试一下。如何就能直接找猎头了。自己完成也是可能的。毕竟财帛动人心啊。

而这这挖角的动作，如果能说动现在岗位上的同仁去工作，其实也是好办法。毕竟，人熟好办事。只是一定要注意一下这个待遇吸引的问题。不要造成新老员工之间的激励差距矛盾。

当然，对于在招聘网站及自己的平台上的信息，也同样是要关注的。搜简历，平台招聘，声讯招聘，市场招徕，其实都完全是可以实施的。

当我们将上述动作都落地了，想来也一定能找到合适候选人了。

有人，就有方向，不用再害怕什么招聘不了了。毕竟价格与前途，如果你都能提供。想来总归能招聘或者挖到你的手里的。

小结：

做招聘从来不应该是等靠要。而是要通过自己从需求到候选人分析，确立轨迹形成渠道，才能形成可行的招聘方案。而这才是一个招聘HR的应有动作。

只是发布一个需求，付费让人代招，就待结果上门的招聘，那不是招聘。顶多叫内勤。

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34楼野心家卫庄99615

感谢分享，如何做一个真正的招聘HR，让自己与周围的HR、职场人、就业部门、人才市场、企业老板都有着较为熟知的联系。就算不紧密，但至少让他们知道你一直在做这些事。让他们知道，你掌握有很多供给的需求信息。在平时的工作中去不断建立，也就是人脉的营造。无论是外部的会议，还是行业内的交流，或者企业内部的沟通，曾经的领导和同事。你就会慢慢的蜕变成一个信息掌控者。拥有自己的信息库。你就将成就自己的个人招聘达人ID。这时，你将有很多信息，可以服务你自己所在企业的需求。或者有很多人脉可以打听你需要的各种信息。

2022-11-01 23:15:23 回复赞(0)

33楼 Julie63702

感谢分享

2022-10-19 22:15:18 回复赞(0)