跌进自己挖的坑，一点也不冤枉

作者 LHYX胡许国 2022-10-30 17:53 16928

内容来自 2022-10-31 打卡话题观看本期直播

我今天面试了一个招聘主管，开始聊了一下工作情况，发现他没有IT招聘经验，然后跟他表明：他不符合公司的岗位要求，岗位匹配度不高。他居然反问我：为什么约他来面试？
看简历没看出他没有相关经验，不见面聊又聊不到很深入的内容，即使做好准备也总有遗漏的啊。可现在造成候选人认为他不符合公司岗位要求还叫来面试，对公司有不满。
请问各位老师，我要怎样消除这些不满呢？对于这次失败的面试，老师您的看法又是怎样的呢？

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摘要：招聘工作是人力工作中最简单，也是最难的一个板块，你要想做好招聘这个工作，那就要好好学习一些人才招聘的基本功才行，只有掌握和熟练应用这些专业工具来帮我们驾驭招聘的时候，我们才能把照片工作干得既有效又游刃有余。

相信大家伙都明白、也都认可，招聘工作既是所有人力工作中最简单的，也是所有人力工作中最难的，包括许多老板也都认为招聘面试是最简单和容易上手的，人力部门来了个HR新人，没二话，先从招聘开始干起吧，不就是坐在那边搜搜简历、打打电话、跟候选人聊聊天嘛，聊得好就多聊几句，看着不爽就叫下一个，搜简历、打电话、聊天嘛，谁不会啊？

确实我们也承认，招聘是人力管理中的入门级基本功，但是这个“基本功”也正是人力工作中最难的一项工作，招聘要想做好确实是很不容易的，这里面有很多的知识、方法和技巧是需要我们好好地、认真学习和研究的，否则像今天这个话题案例所说的类似现象将会是层出不穷地发生的。

我在之前的文章中和大家分享过人才画像的内容，大家有兴趣的可以往前面去翻看。今天这个话题案例中的企业之所以会出现这种企业被候选人怼的情况，可能的原因有很多，但跟企业没有做好人才画像的定位有极大的关系，虽然这位小伙伴在案例中辩称“看简历没看出他没有相关经验，不见面聊又聊不到很深入的内容，即使做好准备也总有遗漏的啊”，所以后来被候选人怼，又发出“可现在造成候选人认为他不符合公司岗位要求还叫来面试，对公司有不满”的感慨，觉得自己好像还挺冤的。这位小伙伴的抱怨，表面看起来好像是有那么一点道理，但实际上我们从客观角度来说，确实是因为他没有做好，这才导致了既浪费了自己和公司的精力，又浪费了候选人的精力。

为什么这么说呢？我们虽然可以说一些理由，来替自己做的工作不到位来辩解，但我们看到案例中是怎么描述的？这位HR小伙伴说的是“发现他没有IT招聘经验，然后跟他表明：他不符合公司的岗位要求，岗位匹配度不高”，如果说你们公司对于候选人是否具有“IT招聘经验”这件事特别的重视，这个条件如果是属于必要条件的话，那你在招聘要求中无论如何也应该把这个条件标明清楚的嘛，虽然说我们在招聘信息中不可能把所有的要求都标的清清楚楚，也不可能只通过简历就能判断出候选人是否跟咱们公司合适，但是如果你们公司对岗位要求有一些红线、必要条件，那是一定要在招聘要求中清晰地写清楚的，这些重要的信息你不写清楚，难道你的招聘信息中只是写一些无关紧要的东西么？而如果你在招聘信息中把“IT招聘经验”必须要具备的这条要求写清楚，我相信，这位候选人是肯定不会来你们公司面试的，否则他怎么会怼你“为什么约他来面试”这句话呢？从这个层面来说，我觉得你被候选人怼呢，说得不客气一点，也是咎由自取，虽然不太好听，但这也是事实。像这个案例所问的这个问题“HR要怎样应对被候选人反问：为什么约他来面试”，难道这个问题不是很讽刺么？你犯了这么低级的错误，被候选人怼，那不是自找的么？怎么应对？只能自己把自己的问题找出来，把它们改好了，以后不再犯这些错误了，那不就行了么。

如果我们能将人才画像这项工作做好、将招聘准备工作做好的话，我想大概率你就不会犯案例中这么低级的错误了。我在之前曾跟大家介绍过，人才画像的构成主要有五个部分组成，包括：能力画像（认知能力+能力倾向）；关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）；性格画像（如大五职业性格等核心性格特质）；驱动力画像（激励因素）；培养发展建议。至于说人才画像的价值有哪些、建立人才画像的方法有哪些、实施人才画像的步骤有哪些，我在之前跟大家分享的文章中都介绍过，我在这里就不再赘述了。

但我想多说一句的是，无论你怎么学习、怎么应用这个工具，我们为了更好地在实际工作中验证人才画像的准确性，还需要在真实的招聘工作中认真去进行测试、进行复盘、进行改进，只有通过不断的自我迭代，才能让这项工作变得越来越好，你们的人才招聘工作也才能真正有所起色，起码不至于发生像话题案例中这么低级的错误。

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