研发中心HRBP职能概要与任职解析

作者李继超 2024-04-24 11:42 10785

内容来自 2024-04-25 打卡话题

在人力资源部即将进行的组织改革中，部门将升级为中心，而研发中心、营销中心和生产中心都将新设HRBP岗位。作为研发中心的秘书，我深知HRBP的职责与我的现有工作存在诸多重叠之处，新人的到来可能会使我的职位变得尴尬，我甚至面临被裁员的风险。因此，我决心积极争取这个HRBP的岗位。
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然而，我了解到这个岗位很可能会由目前人力资源部的高级专员或主管转岗担任，人选似乎已经基本确定。尽管我的领导对我表示支持，但人力部门可能更倾向于从内部选拔人员。在这个关键时刻，我该如何争取这个岗位，希望得到大家的建议。

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摘要：战略参与、规划支持、升降入离、管理协助

研发中心HRBP职能概要与任职解析

一、研发部门HRBP的职能概要

1、战略参与

参与研发中心中长期战略讨论、年度任务目标制定，并协助部门领导建立符合组织及部门发展的部室架构，协助建立“技术智库”充分发挥企业的技术优势，绘制部门所需人才的画像、实施招聘和培训。

2、规划支持

参与中心年度研发立项规划、项目分配与调整，参与项目组研发计划的制定会议，协助项目负责人完成项目组的定岗定编，或人员调动。参与中心提出、或公司要求的管理改进工作，包括：研发资源的整合、文档保密升级、问题沟通与协调改进、中心预算规范化、制度与激励建设。

3、升降入离

参与研发中心外聘、内选人才评估，制定招聘计划、设计竞聘方案。参与各项目组的综合能级评定、项目委派，制定符合项目实施特点的激励办法，协助中心负责人建立考核体系，指导、帮助项目负责人制定考核指标。通过访谈或其他方式，充分了解员工状况，并给与员工必要的政策解答、培训资源、协助沟通等帮助。负责绩差员工的协助辅导、跟进，包括劳动解除。

4、管理协助

协助中心负责人、项目负责人推动工作进度，发现并改善沟通氛围，及时通知任务的变更、延迟，保障中心信息和指令的效率。

二、职能与任职解析

1、战略参与

人力资源管理，是动态的管理，是随着组织发展而发展、组织需求变化不断升级对人才和工具要求的责任，需要充分考虑环境的变化和人的成长性。

研发对企业而言，大多是一项高投入、长周期、风险高的工作，需要较强的预见性、计划性、人员稳定性。同时，还要充分考虑到市场的变化和竞争对手在技术上的竞争壁垒，因此，研发人才需要更强的专业性和关联成长性。

研发制定的战略，需要充分考虑到人才的成长性。研发的立项选题，需要充分考虑到人才的关联壁垒。研发的年度任务目标，需要具备足够的路径优化能力。

研发需要充分利用已形成的技术经验，成功、失败、意外等技术收获，为企业打造出一个可供参考的信息、数据宝库，上接营销挖掘客户需求、下通交付改善工艺效能。研发人员擅专不擅结、擅破不擅立。这一工作，需要一位或一群有耐心、愿拓联之人坚持操作。

研发与市场，在组织经营中，是一对矛盾。研发对技术深拓、执着的本能，与市场的多变性与“贪婪”往往是相冲突的。因此而产生的人员不稳定，也是一个重要的问题，需要研发BP、人力资源从业者，通过高效、精度的招聘来缓解。重视经验的分享、打造良好的学习氛围、情景式的培训方式、灵活的配置机制，可以有效的、最大化的实现研发人员的价值。

2、规划支持

年度研发立项，是研发部们一年的工作重点规划，它影响着企业未来的产品竞争力、技术实现效率、人员的配置、预算支持等，是研发中心最为重要的主要工作开始。项目被分配后，各项目的岗位、编制随之而生，同时也正式开启的人力资源管理的人才支持工作。

研发BP、人力资源从业者，需要了解立项规划和项目计划，才能与负责人同频，做到人才同步、节奏把握。

研发人员多是不擅言辞、弱于规划、喜欢自由的群体，在部门管理过程中，需要BP的配合，甚至提醒、监督。跨部门的沟通协调、保密文件的签订和员工们对此事的理解沟通、面对管理约束问题的必要性强调、配合预算管理、初拟制度文书等，都是研发属性人才的弱项，需要BP去补充其短板。

3、升降入离

升降入离所涉及的招聘、竞聘、测评、薪酬、绩效、员工关系等，是人力资源的专业项目，也是BP介入部室工作、获得信赖的基础。从业者需要掌握各种专业的工具，来处理共性、事务上的针对问题。也需要具备良好的沟通能力、一定的认知水平、心理学相关的知识和经验，来处理好个性、人性方面的问题。耐心、包容、公正、共情、坚韧，是任职必要的品能。

4、管理协助

研发管理者在进度管理方面的推动，无论是从意愿上，还是方法、工具上，一般均是比较弱的。研发人沟通被动、直言刻薄的沟通方式，更容易激化矛盾，不利于团队氛围的积极性和热情。需要BP协助他们，给与部门更丰富的进度管理工具，帮助他们完成必要的员工沟通，讲解、疏导因约束制度的出台，而难以接受的员工情绪，是部门管理更加的有效、紧凑、润化。

三、归题

通过以上的描述和解析，我们可以看到，无论是从数量（条数），还是从内容、层面来讲，人力资源基础六大模块，虽然是进入BP工作的基础，但在其他内容方面，起点几乎是相同的，或本部岗位更加具备优势。而在管理层次方面，更是同一起点，甚至非人力资源岗位更加容易接受、打开对高阶BP的壁垒。

同时，在面对机会和困难时，能够自视、自知、自律、自信，具备迎难而上的勇气，和敢于挑战的胆气，无论是对竞聘本次BP，还是未来的职业发展、人生规划，已经是拿到了最重要的因素和底牌。这也是职业成长中最重要的一部分。

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