从组织效能到部门效能，核心指标是痛点

作者曹锋更新于：2022-08-10 20:07 22686

内容来自 2022-08-11 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】HR要怎样做部门的效能分析？

最近老板让我们做各部门的效能分析，把工作效能低的部门进行重组或调岗。但是从绩效考核的分数看，各部门的分数和目标完成率都是不错的，很难分辨他们工作效能的具体情况。请问各位大咖，部门的工作效能要怎样做，数据从哪里提取，要从哪些维度进行分析呢？

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摘要：老板让做各部门的效能分析，这释放出什么信号？当组织效能不佳时，老板才会聚焦部门效能。因此，在分析部门效能之前，先分析组织效能。从分析组织任务分解入手，对组织任务分解的合理性作出判断，主要结合外部环境变化和年度预算以及分解来进行。从分析管理体制入手，对集权与分权的有效性进行分析。很多企业的发展因为风口，离开风口，又没有管理动作，如何实现效能？

有个工程公司，工程进度一直超预期，结算也非常及时，同时重视安全，又很注重控成本，毛利率也高于同行……这应该是老板要的效能吧？

实际上，因为应收账款迟迟未能收回，这家公司资金链断裂，已经徘徊在破产的边缘了。按说效能最核心的业绩和成本都非常优异，为什么企业却走到这一步？

因为组织效能并不局限于业绩和成本，而是是指组织实现目标的程度。主要体现在能力、效率、质量和效益四个方面。组织效能如此，部门效能和个人效能也不例外。

老板让做各部门的效能分析，这释放出什么信号？当组织效能不佳时，老板才会聚焦部门效能。因此，在分析部门效能之前，先分析组织效能。

从分析组织任务分解入手，对组织任务分解的合理性作出判断，主要结合外部环境变化和年度预算以及分解来进行。

从分析管理体制入手，对集权与分权的有效性进行分析。很多企业的发展因为风口，离开风口，又没有管理动作，如何实现效能？

从分析组织结构入手，确定现有组织结构是否适应未来战略方向。效能好，业绩裂变，组织架构会变化；效能不好，业绩萎缩，也同样影响组织结构。

从分析管理层次和管理幅度入手，发现培养管理部门的可能性。

从分析人员入手，对现有管理者和工作能力和职业前景进行分析判断。

实际操作上，很多企业偏爱某个指标，如人事费用率，用人工成本除以收入，只要高于历史值，组织效能就该亮红灯了。我们要分析近期的收入和成本变动情况和趋势，并与往年同期，当年预算做对比，确定方向，到底该降成本还是提升收入。

如果是降成本，就可能涉及到重组、调岗等方式；如果提升收入，可能涉及到投入预算。我们很容易看到，当企业效能不佳时，几乎都采取了降成本的方式，因为实在拿不出钱了。

对于一线部门，与业绩等直接相关，效能分析的指标相对丰富，最常用的是人工净利润和人均消费了。