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如何做好招聘需求分析？附表格范例与填表说明

作者 未铭图书策划中心 2021-04-27 16:22 2191

本文内容选自北京大学出版社新书《首席招聘官》

 

一接到招聘需求，就马上启动招聘，看似非常高效，实则不然。因为在接下来的招聘旅途中，招聘官们可以能会遇到以下几个问题：

 

用人部门这两天急着要人，过两天可能又不要了；

用人部门要招的人，市场上压根就不存在；

用人部门开的薪水太低，你很难招到合适的人选……

 

招聘官急匆匆地上路，兜兜转转，可能还只是停在原地打转。

 

于是，接到招聘需求后，首先要做的就是对招聘需求进行进一步澄清。第一反应应该是去探究用人部门提出招聘需求背后的诉求是什么？究竟是为了解决业务上的哪些问题？而解决这个问题，是不是非得招人不可？有没有其它的替代解决方案？该需求的重要性如何？问题不解决对业务的影响程度有多大？接下来，我们再来探讨解决这个问题，究竟需要多少人？需要什么特质的人？

 

招聘需求分析表如表1-2所示。

如何做好招聘需求分析？附表格范例与填表说明

填表说明：

按照以上表格逐一了解岗位相关信息，对招聘需求进行甄别分析。

（1）招聘需求类型：从当下的维度看，岗位是属于增编、替换或补缺？从未来的维度看，这是个临时岗位，还是长期岗位？从趋势与风险的维度看，这个岗位的稳定性如何？预期的离职率如何？

（2）岗位绩效要求：从当下的维度看，过往的数据要求岗位达到什么样的标准？新增了哪些指标？从未来的维度看，未来要求岗位绩效达到什么样的标准？核心绩效指标将如何调整？从趋势与风险的维度看，该岗位绩效数据在市场上的变化规律是如何？如果新招聘的人员绩效低于预期，该如何应对?

（3）工作关系网和岗位核心度：从当下的维度看，岗位的上下级、团队构成及重要性如何；从未来的维度看，岗位所属部门的梯队建设如何规划？配置会如何变更？从趋势和风险的维度看，岗位核心职能是否会分解？公司/部门内其他职能如何共担风险？

（4）工作量、编制和预算：所谓345原则，即为3个人，付4个人的薪酬，你将收到5个人的回报。从当下的维度，要尽可能追求更少的编制，更高的人才质量；从未来的维度，要考虑短中长期编制的持续，以及临时的增编；从趋势和风险的维度，要考虑短期需求过后，编制该如何优化？

（5）胜任力模型：考虑当下、未来、趋势和风险各维度下对岗位胜任力的要求。

 

如同时面对多重招聘需求，我们还需要利用表1-3进行优先级排序。

如何做好招聘需求分析？附表格范例与填表说明

填表说明：

本表适用于多重招聘任务时，评估岗位价值，辨别岗位重要性，进行对招聘任务进行优先级排序。

（1）变动类型：是计划内的招聘需求，还是新增的招聘需求？

（2）变动说明：是突然新增的？是因为业务方向调整导致的？是因为岗位调整导致的？还是原岗位成员离职导致的？

（3）岗位说明书：岗位说明书是否已提交审阅确认？

（4）岗位用途：设置该岗位是为了业务发展？能力建设？职能完善？

（5）岗位价值评分：对岗位的重要性进行打分。

（6）同岗位人力数：目前该岗位配置多少人员？

（7）工作饱和度：目前该岗位的工作是否饱和？评估新增人员的必要性。

（8）职责清晰度：是否与其他岗位有重叠或冲突？评估是否可以通过内部调整来承担该项工作职责。

（9）影响程度：该职位的配置与否对公司业务的影响是当下的？短期的？还是长期的？评估岗位配置的重要性。

（10）配置评级：综合前几项，对岗位配置进行ABCD重要性评级。A为最优先考虑，依次类推。

（11）建议配置渠道：根据岗位配置评级，选择不同的招聘策略。

 

通过与用人部门共同梳理、深入沟通，能够就招聘需求的真实性达成共识。即使发现是伪需求，也会因协助澄清需求背后的问题，从而取得业务的理解和认同。

 

在确定完招聘需求的真实性之后，还要思考两个问题：一是候选人来了做什么？二是公司能为候选人提供什么？第一个问题帮助招聘部门明确招聘录用的标准及优先级，避免盲目找简历，以及面试或到岗后评价不一；第二个问题则帮助招聘部门提炼自身的优劣势，为制定有效的招聘策略奠定基础。

 

除了澄清需求以外，做需求分析更重要的为了调整需求，让招聘回归到理性的状态。不合理的招聘需求会让招聘工作痛苦不堪。当招聘部门了解到用人部门招聘背后真正的原因，就能运用自己的专业，结合对人才市场的了解，给予用人部门更加合理的建议，继而把招聘需求从“困难模式”调整到“常规模式”，甚至是“简易模式”。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-05-20 15:34
全部评论(1) 我参与的评论
maoyanru

0楼 maoyanru

很专业，学习了。

2021-04-28 10:03:57 回复 赞(0)

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