如何控制人员流失率

作者 sandy1 2020-04-17 17:58 754

许多公司人事行政部比较多精力都放在招聘上，陷入了越离职越招聘，越招聘越离职的恶性循环，如不改变思路，人事行政部部门的工作很有可能又会陷入这样的恶性循环。

从选、培、育、留四个方面，提出个人建议。

选
1、校园招聘

优点：学生可塑性强，学习能力强，接受能力快。缺点：稳定性差。

尽管有一定的缺点，但是优点还是大于缺点。最终能留下来的这部分人忠诚度都会更高。

1.1 多找几家与公司需求专业大的学校建立长期合作关系，与就业办老师保持联系。

1.2 与2-3家学校签订校企合作，由学校直接推荐学生进入公司实习。

1.3 在招聘的学校选定1-2名在校生定期与之联系，作为校园宣传大使。

2、社会招聘

2.1经理级别及以上尽量内部培养和提拔。

2.2对离职人员进行管理，挖掘价值，由他们推荐人才匹配度更高，可以设置人才推荐奖励。

2.3建立“返聘”制度，返聘的离职人员忠诚度和匹配度更高；

2.4多建立行业人才资源，多联系，委托他们推荐

2.5利用互联网+，采取关注度更高的方式招聘，比如直播、空中宣讲会。

培

1、以老带新

为了更好地帮助新员工融入公司，全方位的了解企业文化，同时在专业上也有针对性的学习。降低员工流失率。

1.1对象：

1.1.1师傅：入职满一年以上的员工；

1.1.2徒弟：刚入职的新员工。

1.2奖励：

1.2.1给师傅每月设置一定金额的奖金，具体奖励多少考核后定；

1.2.2考核成绩作为今后各自的竞聘提供重要参考依据；

1.2.3每季度评选优秀新星员工和优秀师傅；

1.2.4每年度评选游戏就新星员工和优秀师傅；

1.3惩罚

1.3.1综合反馈表现不行的师傅取消其资格，不享受补贴；

1.3.2对于各方面表现差劲的徒弟，人事部综合考虑，不行的试用期内辞退；

1.4考核方式：

1.4.1师傅：每月由徒弟提交学习总结以及反馈表，由人事行政部和所在项目/部门经理综合评级；

1.4.2徒弟：每月由师傅提交反馈表，由人事行政部和所在项目/部门经理综合评级；

育
1、培训

搭建培训平台，营造学习气氛，形成学习型组织，成立大讲堂。大规模的线下培训成本太高，线上培训成本相对较低，可以反复学习，不需要讲师重复讲，员工学习也方便。

通过培训让员工学到更多的东西，从一定程度上可以减少人员流失率。尤其我们基础岗位的员工流失率非常大，稳定这一部分的人员，才能形成充足的人员储备，形成人才梯队。

1.1培训平台的选择，需要包括电脑端和手机端。

1.2每个新员工入职要有学习时长的考核，对于学习时长不达标者者象征性的惩罚，重点还是鼓励大家自觉学习。

1.3每学习完一个课时，要有随堂测试，检验大家的学习效果，测试通过才可算作一个课时学完。

1.4每一个经验丰富的员工也是要有考试，根据岗位每月或者每季度要有随堂考试。考试成绩作为考核的一个维度。

1.5完善考试的题材库，随机出题，考试完当场出分数。

1.6讲师的选择。

1.6.1每一个项目/部门经理每年度要有一定时长的授课，比如5个课时。

1.6.2每一个员工都是可以报名当讲师，讲自己擅长的，可以是专业知识，也就可以是非专业知识，但是最终要经过人事部和对应专业的部门审核无误后，才可以放在平台上供员工学习。

1.7培训讲师的奖励

1.7.1项目/部门经理超过5个课时以外的讲课，每个小时给与一定金额的奖励，比如200元/时。

1.7.2每一个讲课的员工也是按照统一的标准给予奖励。

1.7.3每月或者每季度评出“优秀讲师”，可以颁发荣誉证书或者给予现金奖励。每年可以评出年度“优秀讲师”。

2、竞聘上岗

目前的竞聘为员工晋升提供了非常好的途径，如果员工有意愿往更高的管理岗位走，综合经理的意见和专业部门的意见，表现优秀，给予晋升。这个方式能够很好的起到激励作用，但是晋升上去的员工通常胜任力还是不太够，对晋升的岗位所需要的能力不是太清楚，这一方面的岗位胜任力培训是没有的。所以许多员工是晋升了，可是能力并没有相对应的晋升上去。有以下改进办法和建议：

2.1增加岗位胜任力培训；

2.1.1分岗位、分模块培训

2.1.2增加企业政治和思想层面的培训

2.3适当引入培训机构进行领导力培训

2.2新项目采取竞聘上岗；

对于新开项目各岗位，项目的主要岗位采取竞聘上岗，比如缺少一位主管，有意愿的主管和员级员工都可以竞聘，最终人事部和部门经理综合评定。

留

1、离职管理

这是一直忽略的部分，与离职的员工保持良好的关系，这部分人可以成为很好的人才推荐官，有在公司的工作经历，熟悉内部的管理，由他们推荐成功率会大大提高。与离职一段时候的人去沟通当初离职的原因，通常他们会说真话。如果对公司有负面的情绪，长期引导，消除他对公司的负面宣传。

1.1做好离职面谈。

做好人员的离职面谈，在面谈中看能否挖掘真正的离职原因，如果可以挖掘到了记录下来确实存在加以调整。如果无法挖掘，与离职员工建立信任，把员工当成朋友，通过各种方式保持联系，比如：社交平台、微信、QQ等。

1.2建立已离职人员信息库；