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文|刘世东
效益才是激励的根源，成绩是效益的来源
——激发工作热情，提升利润才是管理的目的
话外音：从农业社到包产到户——从大锅饭到阿米巴？
一直有传闻说阿米巴经营现在很火。虽然很多企业其实并没有使用阿米巴经营模式，却也风潮着阿米巴的神话。
但事实上大中国很早就已经在使用阿米巴经营模式——包产到户。却也同样以此模式为基础实现了生产力的解放。让广大的农村从吃不起到进步到了现今的富足。
前两天也正好与老爸老娘说到了以前的辛苦，但也说到了以前的艰难。而针对现今的富足，两老其实也很朴实的看到了最直接的原因——因为各人种到各人要，所以各人就努力。
老娘说，那个时候当队上一喊吃饭了，正担着粪桶要浇灌庄稼的有些人就会忘了庄稼，只顾吃饭，会随手将一挑粪水抽起倒在了土沟里。肥不了庄稼，却滋润了野草。
老爸说，当地方下户了，有的人打倒了粪桶，不仅用锄头钩了又钩，甚至连地皮都要铲一层到土里去。
其实所有的变化，都缘于努力产生的效益与自己的收益相关。人具有自私的天性，也同样有自我的思维安全界限。
因此，当他觉得与自己的利益不相关时，自然对资源的使用就不用太在意。而是想方设法，将自己从责任与麻烦的境地中摘出去。（这个话题，我前几天的“员工面对工作总爱找借口，HR怎么办？”中于《成长与结果是员工的根本，哪容借口》一文中有说过。）
因此，在农业社时代广大的庄稼人很穷，是很自然的。都顾着自己的如意了，哪还会想到队上的收成。
因此，包产到户解决了以下问题：
1、将生产资料——土地等进行有效使用。才能产生更多的收成。
2、激励劳动者——收益靠自己创造。只有使用好国家提供的土地，才能有更好的收益。
3、避免懒惰者——要交公粮，要吃饭。只能靠自己的双手。有基本任务，有收益分成。
回话题：
其实看过了农业社到包产到户，我们已经明白如何来做好这样的管理激励：
将资源的使用效益与个人的收获挂钩。逼迫个人将资源使用到极致，产生效益最大化。才能让员工有更多的效益可分润。
一、先看牛肉面师傅与老板之间的博弈情况所产生的问题。——需要绩效管理
最初：按照销售额5%给他提成。结果师傅就放很多牛肉，客人多，销售额高，利润却少，但提成多，老板亏钱。这是自私的利好之心——增加自己的收入。
因为效益不仅与销售额有关，还与毛利率有关。
师傅只需管来吃的客人多行。要想客人多，那就将好东西——牛肉的量增多。
价格一样的情况下，成本越高，企业效益越差。整体利润低下，除去按销售额提成的，老板亏。
后来：老板给他固定工资。师傅就牛肉放的少，这样客人不来，生意清淡，销售额低，面馆效益不好，他轻松，老板还是亏钱。这同样是自私的利好之心——减少自己的麻烦（劳动）。反正自己都同样工资。
因为效益不仅与利润率有关，还与销售额有关。
毛利率一样的情况下，销售额越低，企业效益越差。整体利润低下，除去人工成本，老板亏。
所以，牛肉面馆就存在资源的使用与员工的收益挂钩不严谨的问题。导致，员工总是在生产中将自己的私利部分独立于企业的收益与外。导致企业亏损。而这也是绩效管理盛行的原因。
解决办法：
1、利润共享制。
如：明确多少生产资料（面与牛肉等）要生产基本的目标利润。如100斤除成本毛利100元。员工获得40%的毛利提成。他自然会努力的提升自己的水平，争取好吃、少量、多客。从而实现整体的效益提升，而自己的收益提升。
2、严格管控法。
如：面馆就如肯德基等一样，严格生产流程与用料标准。实行流水线管理，让所有资料的使用实现可管控。如一两面，多少干面或湿面，多少辅料，多少绍子，下入开水后煮多少时间。所有面条将成为一个标准口味。这样可以给他一个固定的工资。
二、在职场要让员工明白锅与碗的关系。——需要明确绩效管理
为什么现在说管理都会说绩效管理，这其实就是想捆绑员工的收入在企业的收益上面。这其实也是一种被逼无奈的结果。毕竟，能主动为企业服务的人并不多。毕竟，大家都会有自我的算盘，盘算自己的收入与付出是否合理。
而在企业中，只有明确你的收益来自于什么地方，凭什么来获得该收益——提供企业需要的结果。
才能让员工没有借口可找。借口毕竟产生不了企业需要的结果。
因此，在实施绩效管理的同时，我们必须要在企业内部营造绩效管理的土壤。要让所有人明白，没有成绩，没有效益，就没有自己的收益。
而要想让企业的收益与员工的收益能较为明确和清晰，需要达成以下条件：
一是明确目标，提供结果标准为何。
所有企业都会给自己的各部门各岗位确定职责，但大部分企业都未能明确该职责需要产生的结果是什么？其结果的效益标准是什么？（即优、合格、差的标准）。
二是要明确路径，提供资源与帮助。
市场在变化，企业各不同。每个人都是学而知之。所以在招聘时，我们希望找到一个成熟的岗位人才。但人非圣贤，自然需要学习。企业必须要有一整套的能让员工明确的达成该工作结果的方法与路径。（也许现在没有，但这应该是一种追求的方向）
三是要明确奖惩，提出文化与制度。
在企业管理中，如今在劳动契约的关系下，每个企业都不能象以前的地主一样，想怎样就怎样。那么必须要让员工的收益、奖励与处罚都能摆在明处。
清晰的目标奖惩，才能让员工清晰的看到自己的权限与收益的可能性。才能有工作结果的自我评估，才能达到管理激励的目的作用。
小结：
所有的管理，其实都是企业的整体效益（利润）为服务。没有将管理与激励与企业利润挂钩，那都是在耍流氓。
而要清晰管理的路径与结果的标准，才能让员工有效的评估自己的能力与目标。才能实现管理的激励作用。
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81楼 开疆扩土丶丶
诚然，刘世东老师特别擅长讲故事，而且每次讲的都津津有味，一方面让人很是佩服刘老师的知识渊博，另一方面着实听起来舒服，涨知识。但每次的结论总感觉不好落地和实施，所以特别希望老师能着重实操，这样让广大HR才能真的收益。个人见解，请老师理解。
80楼 墨家高月20129
感谢分享。
79楼 阿耳刻悠妮79281
说得真好。但落实难能可贵。
78楼 Karl49985
为老师们的进行分享，必须点赞。
77楼 Karl49985
76楼 心想事成的音符17072109
那时想一步迈入，总是会出现各种问题。
75楼 遇春37158
学习不后悔啊。
74楼 进击的风信子17072108
73楼 墨家高月20129
为你鼓励。在经营管理中，如何让员工与企业一个心，很难。
72楼 遇春37158
学习不后悔啊。这是经典话语啊。
71楼 高达85725
学习了。
70楼 海尔兄弟56646
要做管理，先想好目的。再由目的来诞生，其他的路径。
69楼 优忒毗88632
68楼 涅索斯37281
为老师点赞。
67楼 Bob40448哪儿
没有多少年的体验，写不出这些干货来的
66楼 忒勒玛科斯39143
管理的路径和结果清晰化、标准化才能让员工有效的评估自己的能力与目标
65楼 尼弥西斯65671
找到共通点就能实现双方的共同必力。
64楼 香无尘80845
你很厉害哦感谢老师。
63楼 成吉思汗66634
在老板文化的情绪下，自然就不应该用什么大工具。直接按评价执行
62楼 温实初23138
这是看到希望
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72楼 遇春37158
学习不后悔啊。这是经典话语啊。
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学习了。
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你很厉害哦感谢老师。
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在老板文化的情绪下，自然就不应该用什么大工具。直接按评价执行
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