基层晋升，绩效考核应用风险三大点

作者李麟 2019-05-27 10:02 44389

内容来自 2019-05-29 打卡话题

HR都明白的道理，绩效考核的结果可以应用与绩效奖金的发放、评优的参考、培训方案的确定以及员工的职位晋升和职业规划。然而，在中小企业实施中，却发现很多因为绩效成绩优异的员工在晋升到更高的位置之后，却无法胜任该岗位，他有可能是一个独当一面的高手却无法适应团队领导的角色。那么，对于这一问题，大家是如何看待的呢？

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绩效考核在大多数企业都会应用在人员晋升、培训发展、考核激励领域，在晋升评价当中，绩效考核地位尤其重要。作为基层的执行层员工来说，绩效考核应用到晋升领域，它会存在着一些什么样的问题呢？

基层晋升，绩效考核应用风险三大点

1-忽略管理潜质：

管理潜质简单说就是具备发展性考量的能力素质，是脱离于当当前任职岗位要求而向上看更高能力素质要求的潜在匹配度。

基层岗位的绩效考核，大多数情况下都是使用KPI或者考核重点任务计划完成情况。这样的考核方式基于其岗位基础的属性，一般是对其当前岗位职责履职的评估、以及对岗位职责赋予任务完成情况结果的评定，好在其简单直接的考核了结果，但是却对更高岗位需求的能力素质项是没有且无法评估的，这样的考核结果在晋升中的应用就会造成晋升人才的风险，不能最大可能的掌握人才晋升适岗的匹配度。

基层晋升，绩效考核应用风险三大点

最常见的一种情况就是在大多数企业晋升技术型岗位的人才经常犯这样错误，技术岗位、研发岗位等等技术性人才在其专业领域有很好的建树成就，领导者就决定晋升其为管理人才，但晋升后发现其仍然停留在原来基层的思维和行为，个人精力和资源仍然投入到自己的技术研究中，对于部门内的管理、考核、激励、跨部门的协作等等不闻不问，亦或者在部门管理的过程中痛苦的煎熬。久而久之，让共识管理系统受到了伤害，也耽误了本质技术专家的人才走上一条错误的道路，这也是对企业管理发展序列和专业发展序列的晋升通道的有效检验。

这样的情况屡见不鲜，是企业以技术成果考核来向管理序列晋升发展错误操作后果，所以单单以结果考核的基层岗位，其在晋升领域的应用是有缺失及风险的。

2-忽略协同评价：

协同评价，很容易就想到一个考核工具叫做360考核。360考核对于管理层来讲的话，它也是其日常绩效考核当中的一部分，但是作为基层执行人员工来讲，360考核出现的频率相对少。那么在考评基层岗位人才晋升的时候，忽略了360度评价因素，会带来其工作协同配合及管理成本带来的风险。

不管是管理层还是执行层，做工作执行过程中都会涉及到不少需要其他部门配合的工作，以及配合其他部门执行的工作。

基层晋升，绩效考核应用风险三大点

需要他人配合的工作项，很能展现个人的沟通能力、组织协调能力、项目管理能力、效率、技能甚至情商、智商等等，而配合他人的工作的情况，则反应其在工作协作中对他人工作的支持程度更重要的事从对他人工作的配合上看，其如果完成本质工作情况优良但是配合他人工作却较差，那么同样做为公司来讲，整个公司的经营目标运营效率也是因为其不配合收到较大影响的，从而升高企业运管理成本。

所以360评价是基层人员考核中常常忽略不做的一项考核，而在晋升中忽略了协同方的评价，对其综合能力、协同配合、管理成本带来的维度评价就存在较多不可控因素。

3-忽略态度价值观：

工作态度、价值观等等都是很难量化评价的指标，在绩效考核中也是鲜有涉及，在基层的绩效考核中一般也是很少存在。

忽略了工作态度、价值观考核评价的晋升人员，进入管理层其行为价值取向、工作态度会存在风险，而越进入企业的核心团队，其价值观、文化理念认同等等都甚为重要。

所以综上所述，对于基层人员绩效考核应用到晋升体系中，需要考虑对其潜在能力素质、工作态度、价值观、跨部门协同协作进行系统评价，单纯的业绩绩效考核存在很大的管理风险。

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