盲读法条，下一个被辞的就是你

作者 90后员工关系专... 更新于：2019-05-22 01:20 57303

内容来自 2019-05-23 打卡话题

【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。
随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。
A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。
然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。

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我曾经在分享的时候多次提及过一个问题，就是不管是企业，还是劳动者，需要知法懂法，但不要盲读法条。法条是冰冷的，人性是温暖的，企业是有文化的。从企业的角度来说，你用冰冷的法条去束缚温暖的人性，这就违背了员工关系管理的本意；从劳动者的角度来说，你用冰冷的法条去规定有文化的企业用来保护自己的“特殊情况”，这就违背了公平的本意。

文中提到，A女士认为企业违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》，我特地去翻查了一下，没错，翻查，因为我从来记不住那么多法条（也没有人帮我整理过哈哈）~然后重新捋了一下：

（1）《女职工劳动特别规定》压根就没有这个文件，人家叫《女职工劳动保护规定》或《女职工劳动保护特别规定》

（2）《劳动法》里没有提到孕妇的这种行为是被保护的。

适用法律错误，法律文件也没查清，这就跟我以前常说的那些威胁企业说自己很懂劳动法的员工没什么区别。这个案例，劳动者为什么没有赢下来，我相信会有律师和劳动关系实战专家来给大家分析，其实无非就是从“试用期不符合录用条件”这一条去进行逻辑解释。但通过这个案例第一点大家要认识到的事：不要盲读法条。这就好比如果A法里说杀人有罪，B法里说砍人也有罪；你只看过A法，于是你拿着A法说砍人无罪，听上去很可笑，可这位A女士犯得不就是这么低级的错误嘛？

盲读法条，下一个被辞的就是你

除了盲读法条以为呢，这个案例中其实还有很多细节值得大家去推敲和探索。劳动关系管理法律条文很重要，但通常都不是最重要或者最后一根稻草，细节往往打败了一切，大家都懂得，例如这个案例有以下细节大家可以思考一下：

1、1月5号入职，3月6号怀孕。有人会说这不是挺正常的嘛？站在劳动者的角度来说确实很正常。那对于非劳动者的角度来说呢？入职前就知道怀孕了和入职后马上就怀孕了性质能一样嘛？孤男寡女共处一室，回头说什么都没干过，也许这两人真的什么都没干过，但可信度有多少呢？细思极恐。

2、女职工是3.6日前就已经告知单位怀孕了，还是3.6日被解除当日告知的，这又是一个很重要的细节。前者意味着单位解除的时候是已知其怀孕情况的；后者意味着在处理的时候是按照正常员工对待的。

3、企业在员工迟到2次，3次的时候是否有对其进行面谈或者交流，警告等行为。

4、A女士的辩解我们暂且不能看。第一不确定真假，第二作为当事人说的话都会尽量保护自己甚至中伤他人。

5、根据文中所述，A公司里关于试用期内录用条件的考勤部分分为“123”：有旷工现象（1）；事假超过2天（2）；迟到超过3次（3）。这样的设置是否合理？你会发现劳动关系纠纷里很多是现有法律没有明文规定的灰色地带，例如旷工几天，缺勤几天，迟到几次可以视为不符合录用条件或者说严重违纪，这也正是案例中双方发生冲突的聚焦点。很多企业都有类似规定，只是相对比较宽泛，比如旷工3天，迟到6次才会下解除的狠手。那为什么我们看到有些案例最后劳动者胜诉，有些最后企业胜诉呢？尤其是企业胜诉的，很大原因是因为那些看似“不合理”的规定实际上都是完全符合企业实际情况或企业文化的。

在本案例中，这是一家互联网公司。互联网公司的特点是什么？工作节奏快，工作强度大，随时需要适配调整，工作内容是一环扣一环。今天一个人的旷工，事假或者迟到都会影响整个项目或者产品的推进，更何况是一个刚入职2个月就迟到4次的员工。

于是你会发现，A女士在和企业发生劳动争议时，拼命的依赖法条，中伤企业，过度弱化自身的问题，避重就轻地谈问题。即便如此，我们还是已经从这短短的几行案例说明处找到那么多对于A女士来说可能是很不利的信息。

接下来我们就要思考另一个问题，企业对于特殊员工，究竟应该怎么办？在大家的印象里，特殊员工最常见的可能就是三期女职工，工伤员工，但其实特殊员工，多到你想不到，多到让你害怕：

盲读法条，下一个被辞的就是你

不难发现，特殊员工的类别很多，针对这些类别，我已经准备好了一个十节课的系列课纲，将在今年后期投放，届时三茅的小伙伴可以关注我的个人主页更新或者是三茅的微课堂直播，都会上架我的这套关于特殊员工的课程。

从图上可见，三期女职工不过是企业特殊员工中的冰山一角，法律虽有保护，但也不纵容。其他类型的特殊员工其实也是一样的，例如合同即将到期的员工，我们经常说企业不续签要给经济补偿金，但同时员工如果在企业给出不低于原有劳动待遇的情况下选择不续签的，是没有经济补偿金的。恰恰相反，特殊员工更应该好好的去认识法律的保护界限在哪儿，懂得如何去主动和企业进行沟通和协商，而不是一有点事就顶着自己是个特殊员工的高帽子。

本期不给大家推荐什么课程了。感兴趣的小伙伴可以直接关注我的个人主页。有的人是因为对老师感兴趣，于是去听他的课程，有的人是因为对课程感兴趣，于是去关注那个老师。但无论是哪一种，我都不会让大家失望O(∩_∩)O

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