【案例解析】怀孕员工被辞仲裁，公司却胜诉。这是怎么做到的？

三期员工也是员工，特殊规定并不与法相背

——识法当明具体适用范围

现在是说法制的社会，作为特殊职工有人会以特殊的保护规定来抵抗国家的法律法规，甚至以此要挟企业规章制度。

这是对于法律的效力层次分辩不清所造成的模糊认识所造成的。

在本话题中，我们可以明显看到：

一、女职工对自己的违纪认知分析

1、受保护。——我怀孕了。

所以得按“《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”的规定，不得解除我的劳动合同。

殊不知：

按《劳动合同法》第42条规定的情形，企业只是不能《按劳动合同法》第40条、第41条的规定解除三期员工劳动合同。

而如果是三期员工出现按《劳动合同法》第39条的情形依然，可以解除。在这里还有上位法优于下位法的作用。我们不能撇开其他法，只看《女职工劳动保护特别规定》。

2、受照顾。——我提前告之了。

我告诉你们我怀孕了，所以迟到是可以原谅的。企业按常理应该理解照顾三期女职工。

殊不知：

照顾是属于感性上的东西，并不是必须的行为。出于人情可以照顾，而遵守制度却是应尽的义务。并不因为社会化对于三期员工的爱护，就以此要求必须的照顾。

这并不是必然结果。

3、不公平。——别人迟到比我多都没有解除合同，所以对我也不应该解除合同。

作为企业员工定然是能看到有其他职工的考勤情况的。但别人的情况非当事人，定然是不会了解具体情形的。别人是否应受处理企业自有其行为。但这并不适用管理中的判例。

殊不知：

一是一，二是二，你非彼。世界上也并没有完全的公平。而面对法制讲究的是规章合法性与行为的匹配性。并不是感情上的是与非。

二、录用条件的设置如何合理合法。

作为职场人士当然要学习劳动法规。而法规的学习就是为了明白自己行为的合法性。常说法无禁止即可行。而反过来说，就是法有禁止的绝不可行。

在企业的规章制度中的制定中，同样如此：

只有在法规的许可下制定的规章才是具有效率规章。

因此，要想让录用条件的设置合理只要遵循规章制度的设置符合以下情况就基本没有任何问题：

法：

内容、程序要合法。即内容不能与国家政府等的法规相抵触。而制定的程序要合法，即通过工会、大会等讨论，最后确定。要具体告之（否则就是不知者不罪），如要通过学习签字，公示告之等。

而本话题中《试用期录用条件说明书》虽然并没有说到制定程序，但显然是进行了告之，并没有与法相抵触。显然《试用期录用条件说明书》是合规的。

理：

在执行的过程中，规章制度也要讲道理。是符合企业生产经营管理的实际需要的。而不是无中生有，硬生生的安出来的。

作为企业是讲究逐利的，如果没有规章的约束都成了散码头，那哪能形成统一的战斗力。所以企业也是讲理的。

情：

法不外人情。而中国人也讲究你对我好，我才会对你好。我对你好，你却不对我好，自然换来的就是公对公。因此，在设置规章时，一般都会考虑员工的相对缓和期。

如本话题中的是规定试用期中3次以上迟到。没有说一次就开除。本就在试用期中，自然应该更遵守企业规章。

但却再三发生，自然讨不了好。

三、在企业中运用此案例管理

1、明白规章制度的制订一定要符合法规规定。——保证自己不违法。

2、劳动关系管理（规章制度）要考虑全面。——未成功先想败。招进来人，要想好如何干掉人。

3、规章制度的学习告之等一定要注重痕迹管理。——先说断后不乱，既要公示，最好还得签字确认。

4、对员工管理要公平。——易引发员工心塞。虽然本话题中赢了官司，但同样也会让人觉得企业有点不够人情。

5、以案例告诉员工，企业是企业，规章是规章。——不能想当然。没有人有义务一定要照顾你。大家的义务权责是相互的。

    小结：

企业管理需要符合法理的规章制度，而规章制度的告之需要痕迹管理。需要让员工明白，企业管理中需要人情，但人情需要遵守的相互尊重，而不是单方面的付出。

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  看到这个案例时，我拍手称快，我的助理感觉不理解：徐老师你不是天天告诉我们，HR要站在企业角度思考问题吗？
  我说，这个案例要好好的解析出来，因为天天被一群人问：老师我怎么能够开除这个人，我一般都回答：违法解除，然后赌你的员工不会去告你。现在知道人家是怎么做的了吧？
  用微信公众号最喜欢用的那种营销式标题：人家这才叫员工关系管理，你那只能叫人事管理！

  先解答案例：
  一、此公司为什么能够辞退怀孕女员工？
  答案很简单，就是我每一次别人问我：能不能开除XXX时我问的那几句话：你们有没有完善的管理机制？有没有完成内部员工民主程序？前置条件一样没有，现在想要解除员工？我只能说：违法解除去吧，让员工走自己的路，你只负责违法解除！
  本案例能够成功解除怀孕女员工主要有这几个原因：
  （1）签订劳动合同3年，试用期6个月（试用期合法）；入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》（试用期手续完备）
  我曾经不止一次在文章里说起过，在新员工入职时一定要签定试用期录用考核标准之类的文件，在这家企业，是以《试用期录用条件说明书》进行呈现，在这份文件中标注了新员工哪些行为是严重违反劳动纪律，视为不符合录用条件。
  （2）2019年1月5日这名怀孕女员工入职，试用期6个月，则在7月5日试用期到期。而企业则在3月6日就对员工发出《终止试用期证明》，告之员工因为连续4次迟到已经归属于“不符合录用条件”。试想一下如果企业在新员工面临转正前一周或者当天提出这样的事情则可能事情会有其他走向转机。这一点证明此企业有完善的新员工跟踪机制，新员工入职1个月各情况的跟踪、2个月情况跟踪等。
  （3）该企业叫【若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。】这样的条款列明在新员工入职即需要签字确认的说明文件中，在发现劳动纠纷时有充分的证明证据。案例中并未提及公司的考勤情况，我想应该也是有足够的证据证明此员工是真的有迟到情况，公司规定的话语清晰，并没有使用模糊不清的字眼，例如【若员工在试用期期间有迟到现象并影响工作的，视为不合格】。企业在进行转正规定及公司有权解除劳动合同的条款等说明上一定要逻辑清晰，完善阐述、有标准有说明，防止产生歧义。

  二、迟到4次即可视为不符合录用条件，那么录用条件的设置如何做到合理合法？
  迟到4次即可视为不符合录用条件看起来太过于严苛，但其实是合法的。短短试用期期间，频频出现迟到问题，这证明新员工对这份工作的态度是严重有问题的，如果是交通问题完全可以通过人为情况进行调整，例如早20分钟出门。如果嫌远就干脆不要来应聘这个岗位，在已经被录用之后，仅在短短2个月之内就有4次迟到，从法律上来说并不属于“明显的不合理”范畴。
  如果说1次迟到就解除合同，那可能就属于“明显不合情理”。
  那么录用条件的设置应该有哪些问题要考虑呢？包括但不限于以下：
  1、录用条件一定要能够客观具体的评价出来，也就是能够拿数字量词进行量化，例如本案例中的企业规定是在试用期迟到超过3次，如果录用条件规定写的是：在试用期内有”迟到情况“出现，那就肯定不行，因为无法进行量化及客观评价，也没有标准，不具操作性。
  2、录用条件不能违背国家强制性法律规定。在本案例中，国家法律并没有此类相关强制规定迟到不能够成为试用期不合格的原因，因此是可以被接受的。
  3、企业规定的录用条件要能够拿出明确证据以证明新员工确实存在不符合录用条件之情形。由于证据缺失导致用人单位败诉的案件屡见不鲜。因此，企业在规定录用条件时一定要考虑是否能够拿出确实证据证明新员工不符合录用条件。

  三、学完此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？
  1、做员工关系管理时，请一定要考虑细节，应当建立完善试用期考核制度，明确考核标准、完善考核流程，同时在新员工入职时请一定要签署关于试用期考核及录用转正说明的相关文件，文件叫啥不重要，应该列明的项目很重要，包括但不限于：
  -新员工入职本岗位后的岗位职责
  -新员工转正要考核的项目及KPI
  -新员工能够通过试用期转正必须达到的条件及岗位胜任要素
  -什么样的行为归属于“新员工严重违反劳动纪律”的行为
  -什么样的行为是”不符合录用条件“的行为

  2、试用期员工请一定要进行更为详尽的跟踪与反馈。
  通常笔者我建议的是：
  一周反馈跟踪，表格或文件叫什么名称不得要，重要的是包括：了解新员工是否已经对岗位基本职责、权限、工作流程有了一定认知；
  首月跟踪反馈，内容包括：通过与新员工上级、HR、新员工本人的沟通访谈，了解新员工在第一个月工作中的表现，是否有困难，哪里存在症结，态度是否认真，是否有不符合企业文化要求的地方；是否在内部实施了培训，新员工本人是否对岗位有了更深了解并能够在一定程度上独立操作。
  两个月跟踪反馈，内容主要包括：新员工是否认可企业文化，是否已经在岗位上创造价值，在流程及沟通协作中是否顺畅，与新员工上级沟通，新员工是否符合录用，如果有差距是否需要在某方面进行培训或辅导，是否考虑继续试用？包括新员工从入司以来的综合表现，在两个月的时候一定要做一次汇总，由HR与新员工上级进行沟通，不要等到新员工还在三天转正了再来说这事！此处敲黑板！划重点！

  3、不要等到想要开除某个员工的时候才开始搜集证据，请一定要在日常就注意相关跟踪反馈及考核记录，这些记录请一定要员工确认签字，还要员工上级的确认。
  这一条90%的小企业做不到，所以等那些HR来向我咨询的时候，我只会告诉他们：违法解除吧。。看你们公司的运气。。
  如果以上这些都做不到，当你们想要解除真的不符合录用条件员工时，就真的是“违法解除”，或者无能为力，费神费力。
  相关文件的签署，客观证据的留存，跟踪及反馈等都请在日常都做起来！
  此处想插入一条，绩效考核不合格解除也同样！不要等想要开除某个员工时再来考虑绩效考核不合格员工没有确认，绩效反馈是否贯穿绩效考核始末，而不是在已经打完分了来一个形式上的“所谓面谈”，绩效跟踪与辅导是否在日常就有进行，新员工是否认可，谈话中是否有记录，这些都是在日常就要注意收集的，且什么样的情况下属于绩效不合格也是必须规定清晰，而不是等想要解除时再进行修改及调整。
  继续说回今天的案例，在试用期一旦发现劳动者存在不符合录用条件的情形，应当及时做好相应的考核记录。

  4、试用期录用条件的规定请一定要慎重，且每一个岗位都要有，而不是拍着脑袋定，今天有明天无，这个岗位有，那个岗位无。我的建议是招聘需求澄清时就一定要做该岗位的录用条件及录用标准。

  a.录用条件应当明确具体，具备客观评价标准，具有可操作性，且不得违背国家强制性法律规定。当然，录用条件还应当结合岗位实际情况来设置，不得出现就业歧视等违法情形。
  b.录用条件在新员工入职前就要经过双方确认。用人单位有义务提供证据证明自己已将录用条件明确告知，或证明双方已就该录用条件达成了合意。例如：新员工签署了《试用期XX岗位说明书》。（叫什么文件名不重要，重要的是项目）
  c.企业必须注意做好相关证据的留存工作，如发放录用条件的告知书并做好必要的签收确认手续，或将录用条件记入双方劳动合同之中等。必须要有明确证据能够证明新员工确实存在不符合录用条件之情形，因此，请企业建立完善试用期考核制度，明确考核标准、完善考核流程等等，不要临时抱佛脚，这个世界上最不能临时抱佛脚的事情就是HR管理中的”员工关系管理“。
  d.解除决定应当在试用期结束前至少一周或根据实际情况以书面送达给新员工，不然不一小心就过了试用期。超过试用期后，用人单位就不能再以试用期内不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同。同时，根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。用人单位应当在作出解除决定后，及时将该决定书面送达劳动者。

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一、什么是三期女职工的解雇保护？

案例1：

盛墨兰于2015年1月1日入职永昌公司，从事销售工作。

2016年12月，盛墨兰怀孕并告知公司。因盛墨兰怀孕后不能劳累，所以减少了跑客户，导致其连续几个月均未能完成销售业绩。公司遂对盛墨兰予以培训。培训后，盛墨兰仍不能完成销售业绩。

2017年5月20日，永昌公司以盛墨兰不胜任工作，经过培训后，仍不胜任工作为由解雇了盛墨兰。

法条链接：

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

评析：

虽然按照《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，盛墨兰不胜任工作，经过培训后，仍不胜任工作的，公司有权解雇，但因为盛墨兰在三期内，其享有解雇保护，故按照《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，公司不得解雇盛墨兰。

案例2：

朱曼娘于2015年1月1日入职宁远公司，从事销售工作。

2016年12月，朱曼娘怀孕并告知公司。怀孕后，朱曼娘因身体不好，经常请病假。

2017年5月20日，公司注意到，朱曼娘提交的病假条存在着连号情况，遂去医院核查后发现，朱曼娘提交的病假条是虚假的。根据公司的规定，虚假病假属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解雇。

宁远公司遂解雇了朱曼娘，朱曼娘不依不饶，说三期女职工法律有特殊保护，公司不得随意解雇。

法条链接：

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

评析：

虽然朱曼娘是三期女职工，享有法律规定的解雇特殊保护，但该特殊保护，仅限于单位不能进行非过错性解雇（第四十条）和经济性裁员（第四十一条）。除此之外，法律就不再进行解雇特殊保护了。故单位可以跟三期女职工协商一致解除劳动合同（第三十六条），也可以对三期女职工予以过错性解雇（第三十九条）。案例中，因朱曼娘存在着虚假病假的行为，已严重违反公司规章制度，故公司解雇朱曼娘，属于合法解雇。

案例3：

盛华兰于2015年1月1日入职忠勤公司，双方签订了3年期限的劳动合同（2015年1月1日至2017年12月31日）。

2017年12月31日，劳动合同期满，公司与盛华兰终止劳动合同。

2018年1月5日，盛华兰感觉身体不适，去医院检查，发现自己已怀孕1个多月。

2018年1月6日，盛华兰找到公司人事部经理袁氏，出示医院证明，说明在职时自己已经怀孕的事实，要求恢复劳动关系。

袁氏表示：盛华兰在劳动合同终止前未告知公司，其已经怀孕的事实。如果告知的话，公司是不会终止的，现在双方劳动关系已经终止，无法恢复。

2018年1月8日，盛华兰申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

法条链接：

《劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

评析：

按照法律规定，女职工在三期之内，劳动合同期满的，劳动合同是不能到期终止，要延续至三期情形消失时才能终止。

虽然公司与盛华兰在终止劳动合同时不知道盛华兰已经怀孕的事实，但盛华兰确实是在劳动合同期限内就已经怀孕的。

由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观上认识已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，公司以盛华兰在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来进行抗辩不应得到支持。故公司的终止是违法的。盛华兰要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同应予以支持。

案例4：

盛如兰于2015年1月1日入职文府公司，双方签订了3年期限的劳动合同（2015年1月1日至2017年12月31日）。

2016年12月26日，文府公司因经营困难决定提前解散，并与盛如兰终止了劳动合同

2017年1月5日，盛如兰觉身体不适，去医院检查，发现自己已怀孕1个多月。

2017年1月6日，盛如兰找到公司人事部经理文氏，出示医院证明，说明在职时自己已经怀孕的事实，要求恢复劳动关系。

文氏表示：公司已经解散了，无法恢复双方的劳动关系。

2017年1月8日，盛如兰申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

法条链接：

《劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

评析：

虽然盛如兰是三期女职工，但三期女职工法定的不能终止情形，仅限于合同到期这一情形（要延续至三期情形消失时），除此之外，法律就不再予以保护了。所以，公司决定提前解散的，当然可以依法跟员工终止劳动合同，三期女职工也不例外。故盛如兰要求恢复劳动关系，不应支持。

提出新的问题：

单位因为提前解散等法定事由依法终止了与三期女职工的劳动合同，是否需要支付三期女职工的工资待遇至三期情形消失时止？

解答：

单位支付工资待遇的前提条件是单位跟三期女职工之间存在着劳动关系，既然因为提前解散等法定事由，单位依法终止了与三期女职工的劳动合同，则因双方不存在着支付工资的前提条件（存在劳动关系），单位当然无需支付三期女职工的后续工资待遇。

当然，个别地区（如江苏），出于保护三期女职工的合法权益的角度出发，也做了规定，单位需要按照一定的标准支付三期女职工的三期待遇

法条链接：

《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》

七、企业解散，或被依法撤销时，是否可以终止“三期”女职工的劳动合同？如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否还应支付其他待遇

用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。

（补充一下，孕期、哺乳期按最低工资标准的80%支付生活费，产期按产假工资标准支付）。

总结：

三期女职工的解雇保护（此处的解雇是一个大的概念，含解除和终止），仅限于三种情况：1、单位不能非过错性解雇（第四十条）；2、不能经济性裁员（第四十一条）；3、不能合同到期终止（第四十五条），除此之外，对三期女职工，就不再进行特殊的解雇保护了。

所以，女职工在三期之内，确实需要单位和社会的特殊关怀，但这并不是三期女职工免予解雇的尚方宝剑。三期女职工仍然需要遵守单位的规章制度，而不能随意地违反单位的规定，否则，一旦构成严重违反单位规章制度或者严重违反劳动纪律的，单位同样可以随时通知三期女职工解除劳动合同，而无需支付任何经济补偿。

（打卡案例中，三期女职工试用期不符合录用条件，不属于这三种解雇保护情形，单位当然可以依法解雇。）

二、约定试用期迟到三次及以上为不符合录用条件，是否有效？

录用条件的约定是否有效，要看该约定是否合法及合理？

合法性上，没有法律对此有明确规定，所以，这样的约定是不违法的。

合理性上，则是见仁见智的问题了。比如，本案的一、二审法官均认为是合理的。但是，我个人觉得，该约定的录用条件，在本案的案情中，稍微过于严苛一些，A女士的劳动合同期限是三年，试用期是六个月，六个月内，不能迟到三次以上，这样子转化计算，是不是就觉得不是特别合理？

所以，如果是我审理这个案件的，我可能会不支持单位。

三、怎么约定录用条件？（抄一下俺的旧文，咧嘴笑~）

录用条件的设计应该遵循共性条款和个性条款相结合的原则。

所谓共性条款是指绝大多数单位和岗位的员工都应该具备的条款，比如：诚信条款、入职手续条款、健康条款、岗位职责条款、遵纪条款、兼职条款、绩效考核条款、争议纠纷条款等。个性条款就是本单位和本岗位独有的特殊要求条款。

但不论怎么设计，这个条款务必要有：试用期届满前用人单位对劳动者进行专业知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。-----录用条件王牌条款

（这就是传说中的说你行你就行，因为考得简单，说不行就不行，因为考得超难，而且，评分权在单位手里，不想你过，主观题少打点分，嘿嘿……）

四、雷锋，又见雷锋。

在打卡频道，俺赠送过一次俺亲自拟定的《录用条件确认函》（领取到的卡卡都说，哇，好全面），如果没有领到的卡卡们，想领取的，可以加俺主页上的联系方式索要（不要留邮箱让俺发，俺没那个精力联系你，应该是你想办法联系俺）。

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  本案给我们的示范作用非常强，不妨小分析如下：

1、略略解析本案

1）看法条。

  劳动合同法有如下规定：

  第21条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

  第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

2）看做法。

  根据本案案情的描述，本案公司与A女士在入职时签订了《试用期录用条件说明书》，明确了试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。

  而事实上，A女士试用期2个月内就迟到了4次，于是，公司向A女士发了《终止试用期证明》，并通知正式终止试用。

  根据以上法律的规定，法律并不禁止辞退试用期不合符录用条件的怀孕职工。所以，该用人单位的做法是合法的。得到了仲裁庭和法院的支持。

3）A女士

  A女士认为：迟到才几分钟，也未耽误工作，公司对迟到还做了处罚，而且有的同事迟到次数也多，可为何不辞退，有失公平。

  简单分析一下就明白了：

  《试用期录用条件说明书》规定的迟到或次数，凡比上班时间晚到，就算迟到，不要说几分钟，就是几秒也算迟到，而且根本没说耽误不耽误工作，也就是说，即使迟到1秒也算迟到，即使迟到不耽误工作，也仍然算迟到。

  另外，按照公司规定对迟到进行扣工资或其他处罚，并不影响不符合录用条件时给予辞退这一决定，更不是一种行为重复处罚。

  还有，至于其他同事迟到而未辞退一事，这是公司的事情，并不影响A女士，况且，怎么就断定公司不会追究那些迟到较多的同事的责任呢？

2、录用条件合理合法

  要让录用条件设置得合理合法，我认为，应当做到以下几点：

1）合法。

  也就是要有书面的试用期录用条件的协议，并且员工要签名，公司要盖公章；如果出现不符合录用条件时，一定要书面通知到试用期员工；当然，那些不符合录用条件的证据或材料一定要是原件，一定要保存完好。

2）合理。

  主要有两点：

  一是在面试时，要给拟录用的应聘者说明“试用期要签录用条件协议”，并且把录用条件如实说清楚，不能在入职签劳动合同时才临时突然说出来，否则，未免有另外附条件不想让其入职的嫌疑，也会让应聘者心里很不爽。

  二是条件设置，我认为需要根据不同的岗位来设置，不能所有岗位都一样。比如：要求按时上下班的岗位就可以设置迟到早退、事假、服从管理等目标；如果需要不断创新的研发、技术等岗位，也可以设置提出合理化建议的条件。这些条件，应当按照已经转正员工在试用期表现的平均情况来设置，可以适当加严或提高要求，但不宜过高要求，否则就是不合理的，比如：平均情况是迟到3次，那么可以设置为3次，也可以加严为2次，但不宜定到0次或1次。

3、借鉴运用。

  本案其实给我们的经验是不少的，不妨多角度来看看。

1）用人单位。

  对那些一时还拿不准的已录用人员，完全应当在试用期中设置录用条件，当不符合录用时，以便及时发现并辞退。注意书面协议、签字、及时通知并留好相关证据材料。

  当然，也可以对那些已经录用、但领导或上级不想聘用而又通过解释说明无法让应聘者不入职时，可以有意设置录用条件来折难，促其知难而退，或者在试用期中合理合法的“干掉”。

2）试用期人员。

  如果录用条件合理合法，如果自己有把握做到，就勇敢的签这个协议吧，如果自己不愿意做到、做不到或只是临时到这个单位过渡一下，那就可以主动违反这个协议或者提前三天通知单位，就可以离开的。

  如果想在这个单位继续待下去，一定要签这个协议的，并且一定要想办法做到这些条件的要求，也就是说，试用期中，一定要用点功、吃点苦，不要触犯协议中的规定，至于转正后该怎么办，那就看你自己的了。

3）包括其他。

  我们知道，聘用条件与录用条件是不同的，前者适用于签劳动合同前，后者可以持续到整个试用期。

  主要想提醒两点：

  一是录用条件，可以单位约定，也可以直接在试用期考核中规定。

  二是其他内容。试用期的录用条件考察，还应当包括员工既往履历、职位、证件、证书等聘用条件的再核实，如果出现不符合录用条件时，还是可以给予辞退。

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首先，先将上一期的作业公布哈，上一期作业详见

https://www.hrloo.com/lrz/14530806.html

今日打卡

案例回顾：

1.自愿并知悉后签署文件：

入职签署《试用期录用条件说明书》，《试用期录用条件说明书》载明A女士同意如果其在试用期存在如下情形之一的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除与关小彤的劳动合同：……试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的；……。

2.试用期内发出《终止试用期证明》，以迟到4次，不符合转正条件接触劳动关系。

接下来就是仲裁、一审，二审。

案例解析：

1.A女士会这么认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则.

  2.公司会认为：

2.1《试用期录用条件说明书》是A女士的签名确认的，对不符合岗位的录用条件作出约定了，这个是可以作为公司管理的依据的；

2.2A女士对于迟到的事实并未提出异议，说明实际情况是存在的；

2.3公司依据《试用期录用条件说明书》中试用期存在如下情形之一的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除与关小彤的劳动合同：……试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的；……。是符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定的；

2.4A女士要求继续履行劳动合同并按原待遇发放工资，是缺乏事实和法律依据的

仲裁或者法院会甄别

  1.这个案例到底是不是属于提前三十日以书面形式通知解除劳动合同的情形，并且公司是否是以A女生怀孕、生育为由解除劳动合同关系；

  2.判断是否属于或者适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条及《女职工劳动特别规定》第五条。

综上：

    1.《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；也就是说，员工如果不符合录用条件，公司解除劳动合同即符合法律规定。所以呢，提前与员工约定具体的录用条件多么重要。道理很简单，如果连录用条件都没有，你又怎么证明员工不符合录用条件呢？

  2.以“试用期不符合录用条件”解除劳动关系需注意以下几点：

  2.1约定的试用期期间符合法律规定。即：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”

  2.2就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：

  2.2.1劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证件、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的情况；

  2.2.2在试用期间存在重大工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准依据；

  2.2.3双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况也是可行的。

  3、对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。所谓证据，实践中主要看两方面：一是看用人单位对录用条件是否作出约定；二是看用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价

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    很久不写文了，今天看到题目，忍不住想说说自己的理解。

    第一个问题，公司为何能够辞退怀孕女员工？

    我们都知道，女员工受法律保护“女只工在孕期、产期、哺乳期的，除法律、行政法规规定的特殊情形以及女职工辞职或提出解除、终止劳动合同外，用人单位不得辞退女职工或者与其解除 、终止劳动合同”，在此前提下公司还能辞退女员工，并且还在女员工提起仲裁后胜诉了，答案只有一个“公司的做法合法合理，女员工的行为有过错过失。

    公司有合理合法的规章制度，明确规定了“若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。”，并且告知了A女士，A女士对录用条件是知晓的。用人单位的考勤制度是合法合理的，那么试用期员工也好，怀孕女职工也罢都需要遵守。

    案例中A女士是在试用期内，用人单位也明确说明了有如上现象视为不符合公司的录用条件。这也就是说明用人单位是将这些现象归划到录用条件之内。

   当然，如果用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动者是有几点前提条件的：1、用人单位应当证明该员工具体的不符合条件，用人单位具有举据责任；2、该录用条件是员工应明确知道的，劳动者在入职时用人单位应让其签名确认知晓，这时才能生效；3、公司的制度本身就是合法合理的。

    所以，公司能够辞退怀孕女员工，因为她的考勤不符合录用条件。

    第二个问题，迟到4次即可视为不符合录用条件，这个录用条件如何设置才能合理合法？

    合法就不用说了，劳动法在那放着，可以查找。至于合理，很想说一句，存在即是合理。

    企业制定的考勤制度合法并且合理，每个公司的公业文化不一样，你不能说事假2天迟到3回就是多么苛刻。有的企业因为行业的原因对考勤就会控制的很严格，既然制定了就是要去遵守的，不能因为员工觉得不合理就不去遵守。法律中有一个说法是程序优于实体原则，简单理解就是你做了一件事被罚，觉得这个事情不合理也先去交罚款，然后才提申诉。如果非要不遵守，以行动了反抗，那么很遗憾，这种行为依旧是违法行为。

    因此，虽然企业在试用期中规定迟到4次视为不符合录用条件看似苛刻，但是却不违法，在一定的企业文化下也是合理的情况。

    最后一个问题，学过多此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？

    其实上面说的很清楚了，合法是最低低线，合理要考虑企业的企业文化等等综合因素。还有一点较为重要，那就是一定要公示，要让员工知晓。新入职的员工最好有明确的培训并签字理解为好。

    今天的分享就这些，我们可以再沟通细节。

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      作为一个非法学专业毕业，却对法律颇感兴趣的HR，本周选择此案例打卡。

      一、公司辞退A女士的理据何在？

      1、法律依据

      《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，其中第一条子项目就是：在试用期间被证明不符合录用条件的。（由于是分析本案例，其余子项目在此就不逐一罗列赘述了，也相信作为HR的各位，肯定都已经烂熟于心了）

      2、单位证据

      单位在A女士入职时与其签订的《试用期录用说明书》中写明试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，公司有权解除劳动合同。既然A女士已签名，说明已知悉此条款。同时，对单位提出的在试用期内迟到4次的理据，A女士也并没有否认（A女士说迟到都是几分钟，就是认可了迟到的存在），说明迟到为事实。

      3、结论

      基于A女士存在在试用期内违法公司相关规定的事实，公司也是根据法律条款解除劳动合同，故法院作出驳回仲裁和不支持A女士诉讼的相关裁决。

      4、补充说明

      A女士申请仲裁的主要理据为其在试用期期间已怀孕，根据女职工三期的相关保护条款，单位不得解除劳动合同。但是，仔细看《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。划重点，单位与A女士解除劳动合同引用的法条是第三十九条，不在上述范围内，所以法院当然不会支持A女士的诉求。

      二、录用条件如何合理合法

      首先，作为HR，工资是公司发的，所以凡事站在公司的角度想问题已经是常态了。而公司，至少大多数的公司，是靠法治+一定范围内的人治。所以录用条件能做到的，必须做到的，一定是先合法，再兼顾合理。

      作为一部被企业一直诟病偏向于职工的《劳动合同法》，对于企业想在最低成本下，主动与职工解除劳动合同的条件限制的非常苛刻，所以，很多企业把目光抛向了试用期，这一解除条件相对宽松的区域，设置了很多试用期的录用条件，以期在试用期内甄别职工，以最低成本优胜劣汰。

      合法，其实很简单，看看相关法条，不要明知故犯，不要把违法的条款写在录用条件里，却以为只要和员工双方协商一致，落款签字就能合法即可。

      合理，则根据企业因企而异，太苛刻的条款会让职工望而却步，让公司给员工留下刻薄、冷血的印象。但条款太模糊，又会让某些爱钻空子的职工有机可乘。毕竟一旦对簿公堂，就不是讲合情合理，而凭的只能是白纸黑字。

      那怎么设置呢？本人想了以下几点：

      1、根据经验，将公司不能容忍员工的违规行为写入——例如：迟到早退，无故旷工；

      2、设置工作能力硬指标——例如：销售、市场等能用数据说话的岗位，就用数据为考核依据；

      3、补漏背景调查——例如：例如提供的学历证明真实有效，在原单位未受过纪律处分等。

      4、在满足公司对员工各方面素质的基本需求后，考虑条件的合理性，例如案例中，迟到超过3次，而不是1次。

      三、实际工作中的借鉴运用

      这里，我从职工和企业HR两方面来阐述：

      ——职工，即A女士。

      首先，态度要端正。A女士口口声声说迟到时间都是几分钟，并未耽误工作，公司也做出了处罚。那为什么不引以为戒呢？如果每个人都可以以不耽误工作为由，就迟到几分钟，几十分钟，半小时，那单位要规定上下班时间何用？明知自己是迟到，明知试用期录用里有相关违规处罚的规定，还是一次次迟到，既然都是分钟的迟到，相信早出门10分钟，也是一个员工对企业、对自己工作的一份基本尊重。

      其次，怀孕不是定心丸。案例中的A女士怀孕了，按照一般职工的理解，单位就无法与其解除劳动合同，但是，事实并非如此，怀孕不是尚方宝剑，如果单位依据怀孕职工违反《劳动合同法》第三十九条中的子条款，例如：严重违反用人单位的规章制度；严重营私舞弊、失职，给用人单位造成重大损害等，用人单位还是可以与怀孕女职工合法解除劳动合同的。怀孕女职工可能在某些单位更应谨小慎微，因为单位可能正在考虑是否应该继续留用你，这时，如果单位发现可以零成本与你解除劳动合同，又何乐而不为呢？

      第三，提升自我才是王道。社会中，女职工因为怀孕而被单位变相降薪、辞退等案例屡见不鲜，经常被诉诸报刊杂志当成法律案例。我相信，一部分企业从成本的角度考虑是会如此行径。但是，如果你是单位的核心员工，如果你的离职成本高到超过产假时企业的成本，那领导考虑的可能是如何催你，让你早日来上班，而不是用手段让优秀员工离职。所以，努力提升自己在工作中的不可替代性才是王道，而不是凭怀孕。毕竟，职场是残酷的。

      ——从企业HR角度来说。

      首先，合法且合理设置试用期录用条件。这个在上文已经基本说明如何设置，这里不赘述。

      其次，指定流程化、制度化的规章制度，并严格贯彻落实。在实践中，企业与职工主动谈离职是考验HR技巧的。企业对HR的要求是最好谈到职工主动离职，职工则会权衡主动离职和被动离职之间的利益差，从而做出最有利于自己的决定。所以，与其靠HR苦口婆心地谈、谈、谈，不如用规章制度解决大多数的离职问题。毕竟，大部分单位要解除劳动合同的职工是在单位中绩效低、表现差的员工。例如，员工动不动就请假，迟到早退，HR在严重违反用人单位规章制度中，就可以明确一年内几次旷工或者累计几小时迟到，属于严重违反规章制度的行为，在职工每一次违反时，又都有违纪单或者邮件通知等证据证明，最终，可以以充分的理据合法地与职工解除劳动合同。

      第三，在一些原则问题上，营造公平的企业环境。案例中的A女士觉得公司其他同事也有迟到早退次数比她多的，但是单位都没有与之解除劳动合同。基于此，她可能一开始认为自己的迟到早退也不是什么大事。这就是公司的HR没有让职工看到违反规章制度的后果。企业环境若是如此，里面的职工只会逐步养成懒散的习惯，对规章制度也没有敬畏之心，不利于企业的发展。同时，A女士一旦被以此为由解除劳动合同，就会觉得企业是故意针对她，所以才会起诉。这也是企业没有针对职工采取统一奖惩措施的结果。没有规矩不成方圆，要让职工队伍稳定，有章可循是必然的。

      中国人，讲究情理法，把情放在法之前，但是企业只是法人，法人不是人的道理希望大家记住，它永远把利益最大化放在首位。人在职场，适者生存。同时，也希望A女士吸取教训，安心养娃，同时，做好准备，再战职场。

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别急，我们先来看一个引申案例。

莹莹是一家贸易公司的核算会计，入职3年来一直兢兢业业，工作深的财务经理满意。然而最近，财务经理跟人力资源老大沟通，莹莹自从怀孕以来，对工作越来越不上心了，开会安排工作时挑三拣四，不想干的活直接推掉，说怀孕了不能工作任务太重；月末财务部集体忙得团团转，大家天天加班到1来点，可莹莹却是到点就走人，不管她的工作有没有完成，会不会拖大家的进度。

如今的莹莹，经理对她不满意，部门的同事对她也有很大的意见。财务经理和人力资源老大商量，针对莹莹这种以怀孕为由的消极怠工有什么解决办法？人力资源部给到的答复是，三期员工动不了，再说莹莹也没有说违反公司的制度、给工作造成重大损失等行为发生，公司能做的就是和她好好沟通，毕竟工作态度的转变在于她个人。

其实，莹莹的故事在公司里怀孕女同事身上是非常普遍的。有的人可能是真的身体原因无法像以前一样天天加班卖力工作；有的人只是意识形态里的懒字上头，借着怀孕给自己工作偷懒找借口；有的人可能谋划着休完产假就当全职妈妈或跳槽他处了。

从情感角度出发，怀孕是女员工当下的一种身份状态。我们女同胞常打趣说“一定要好好珍惜怀孕的时光，那时候的你，是家里的女王，老人疼来老公爱”。当然，怀孕期间女同胞们承受的孕期症状也很多，生个娃真比想象中承受的还要难，所以才会有很多人怀孕了就辞职在家养胎。对于还在坚持上班的孕妈妈，国家法律有明文保障，很多公司也会人性化对待。

但，法律不是毫无边界和原则，一味纵容所有应该的不应该的行为的。

情感也不是能撇开法理，被人随意滥用标榜情感至上的。

回归案例本身：

我们印象中的三期员工动不得，其实是个误区。

三期员工在法律规定中，比如劳动合同法》第四十二条的实质是用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由与“孕期、产期、哺乳期”女职工解除劳动关系。

那么，在劳动者存在过错的情况下，即使女职工处于“孕期、产期、哺乳期内”，用人单位仍可以依据《劳动合同法》第三十九条规定，合法的解除双方劳动关系。具体来说有以下6种情况。

1、三期女职工在试用期间被证明不符合录用条件的。案例中的A女士即为此项解除。此项解除的程序，必须是合法的。该公司在这一块做的是比较完善的。比如说入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》，在该说明书中明确规定了哪些情况不符合录用条件。解除内容合法，程序合法。

2、三期女职工严重违反用人单位的规章制度的。

3、三期女职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4、三期女职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5、三期女职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

6、三期女职工被依法追究刑事责任的。

迟到4次即被视为不符合录用条件，从法律层面来说，并没有明确规定。

因此，公司的这项规定并不属于不合法的。不过迟到4次从合理角度来说，规定的比较苛刻。比如迟到4次，每次迟到1分钟和迟到4次，每次迟到半个小时，还是会有所区别的，如果把迟到次数和迟到的时间规定的更详细点最好。

从合理性角度来看，我们在制定录用条件时，通常会涵盖以下内容。

1、个人信息，比如身份信息、学历信息、工作经验、身体状况等。根据法律的规定，用人单位在招聘劳动者时，可以向劳动者了解与工作有关的情况，劳动者应当如实告知，如果因为劳动者的欺诈行为而签订的劳动合同，用人单位可以依据《劳动合同法》的规定与劳动者解除劳动关系，且无需支付经济补偿金。

2、岗位信息。将岗位职责的要求，具体、明确的量化至录用条件当中，以备在试用期解除时，直接适用“不符合录用条件”进行解除，降低成本，减少风险。

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01

在部分人的印象里，“三期”女职工基本是女性员工的“免死金牌”。但类似“三期”被开除的例子，却总是打了他们的脸。

为什么他们会认为“三期”女职工不能被开除呢？

因为劳动合同法第四十二条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。

其中一条就是：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

是的，“三期”女职工，在第四十条 、第四十一条规定下，不能被开除。

但是，员工被开除，不止只有第四十条 、第四十一条两条有规定，第三十九条也有规定。

其中就有说到，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

明显，公司实用的解除说明就是违反规章制度下的试用期不合格。

所以从法律适用角度来说，并没有不可取之处。法院判公司胜诉，正常且合理。

02

在处理这件事上，从一系列操作来看，公司程序合理合法。

首先是签劳动合同的时候，让员工签订了《试用期录用条件说明书》。并且明确规定：若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。

这个条件被员工知晓，并签字确认。没毛病。

当员工确实违反了规定后，企业发出了《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。

再一次做了通知并确认。也没毛病。

然后，按照第三十九条的规定，解除劳动关系。完美。

所以整件事，和员工是否怀孕，并没有任何关系。公司只是公事公办。

03

所以最终问题在于，企业用这个条件来证明不符合，可不可行？

关于如何确定迟到次数或旷工天数，才算合乎情理，这个确实没有一个统一的标准。准确来说，它制定的依据要具有“人性化”。

什么叫人性化？如果企业规定，旷工一天，属于严重违反公司规章制度，构成开除条件，那么这个就不人性。

因为员工总会有些什么事，耽误了，旷工了，你都不给别人一个改过的机会，直接开除，不合适吧？

但如果你规定，一个月内，累计旷工3天，属于严重违反，那这个就比较靠谱了。谁没事特意去旷工呢？

所以在这点上，法官是使用了自由裁量权的。他会根据实际情况作出判断。

显然，法官认为，企业这种规定是符合人性化要求的。

04

这件事其实挺简单。企业来说，在制定这些规章制度的时候，就一定要考虑实际情况，不能太过分。

只要程序合法、规定人性化，自然会受到法律的保护。

当然，员工出了这些事，收集好证据，也是必不可少的呀。

抱怨环境不好限制了自己成长的人，或许该看看荒漠里的胡杨，石缝里中的野草。你会发现，如果一个生命下定决心要成长，那就没什么困难能将它阻挡。与其想方设法改变环境，不如试着改变自己。

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我曾经在分享的时候多次提及过一个问题，就是不管是企业，还是劳动者，需要知法懂法，但不要盲读法条。法条是冰冷的，人性是温暖的，企业是有文化的。从企业的角度来说，你用冰冷的法条去束缚温暖的人性，这就违背了员工关系管理的本意；从劳动者的角度来说，你用冰冷的法条去规定有文化的企业用来保护自己的“特殊情况”，这就违背了公平的本意。

文中提到，A女士认为企业违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》，我特地去翻查了一下，没错，翻查，因为我从来记不住那么多法条（也没有人帮我整理过哈哈）~然后重新捋了一下：

（1）《女职工劳动特别规定》压根就没有这个文件，人家叫《女职工劳动保护规定》或《女职工劳动保护特别规定》

（2）《劳动法》里没有提到孕妇的这种行为是被保护的。

适用法律错误，法律文件也没查清，这就跟我以前常说的那些威胁企业说自己很懂劳动法的员工没什么区别。这个案例，劳动者为什么没有赢下来，我相信会有律师和劳动关系实战专家来给大家分析，其实无非就是从“试用期不符合录用条件”这一条去进行逻辑解释。但通过这个案例第一点大家要认识到的事：不要盲读法条。这就好比如果A法里说杀人有罪，B法里说砍人也有罪；你只看过A法，于是你拿着A法说砍人无罪，听上去很可笑，可这位A女士犯得不就是这么低级的错误嘛？

除了盲读法条以为呢，这个案例中其实还有很多细节值得大家去推敲和探索。劳动关系管理法律条文很重要，但通常都不是最重要或者最后一根稻草，细节往往打败了一切，大家都懂得，例如这个案例有以下细节大家可以思考一下：

1、1月5号入职，3月6号怀孕。有人会说这不是挺正常的嘛？站在劳动者的角度来说确实很正常。那对于非劳动者的角度来说呢？入职前就知道怀孕了和入职后马上就怀孕了性质能一样嘛？孤男寡女共处一室，回头说什么都没干过，也许这两人真的什么都没干过，但可信度有多少呢？细思极恐。

2、女职工是3.6日前就已经告知单位怀孕了，还是3.6日被解除当日告知的，这又是一个很重要的细节。前者意味着单位解除的时候是已知其怀孕情况的；后者意味着在处理的时候是按照正常员工对待的。

3、企业在员工迟到2次，3次的时候是否有对其进行面谈或者交流，警告等行为。

4、A女士的辩解我们暂且不能看。第一不确定真假，第二作为当事人说的话都会尽量保护自己甚至中伤他人。

5、根据文中所述，A公司里关于试用期内录用条件的考勤部分分为“123”：有旷工现象（1）；事假超过2天（2）；迟到超过3次（3）。这样的设置是否合理？你会发现劳动关系纠纷里很多是现有法律没有明文规定的灰色地带，例如旷工几天，缺勤几天，迟到几次可以视为不符合录用条件或者说严重违纪，这也正是案例中双方发生冲突的聚焦点。很多企业都有类似规定，只是相对比较宽泛，比如旷工3天，迟到6次才会下解除的狠手。那为什么我们看到有些案例最后劳动者胜诉，有些最后企业胜诉呢 ？尤其是企业胜诉的，很大原因是因为那些看似“不合理”的规定实际上都是完全符合企业实际情况或企业文化的。

在本案例中，这是一家互联网公司。互联网公司的特点是什么？工作节奏快，工作强度大，随时需要适配调整，工作内容是一环扣一环。今天一个人的旷工，事假或者迟到都会影响整个项目或者产品的推进，更何况是一个刚入职2个月就迟到4次的员工。

于是你会发现，A女士在和企业发生劳动争议时，拼命的依赖法条，中伤企业，过度弱化自身的问题，避重就轻地谈问题。即便如此，我们还是已经从这短短的几行案例说明处找到那么多对于A女士来说可能是很不利的信息。

接下来我们就要思考另一个问题，企业对于特殊员工，究竟应该怎么办？在大家的印象里，特殊员工最常见的可能就是三期女职工，工伤员工，但其实特殊员工，多到你想不到，多到让你害怕：

不难发现，特殊员工的类别很多，针对这些类别，我已经准备好了一个十节课的系列课纲，将在今年后期投放，届时三茅的小伙伴可以关注我的个人主页更新或者是三茅的微课堂直播，都会上架我的这套关于特殊员工的课程。

从图上可见，三期女职工不过是企业特殊员工中的冰山一角，法律虽有保护，但也不纵容。其他类型的特殊员工其实也是一样的，例如合同即将到期的员工，我们经常说企业不续签要给经济补偿金，但同时员工如果在企业给出不低于原有劳动待遇的情况下选择不续签的，是没有经济补偿金的。恰恰相反，特殊员工更应该好好的去认识法律的保护界限在哪儿，懂得如何去主动和企业进行沟通和协商，而不是一有点事就顶着自己是个特殊员工的高帽子。

本期不给大家推荐什么课程了。感兴趣的小伙伴可以直接关注我的个人主页。有的人是因为对老师感兴趣，于是去听他的课程，有的人是因为对课程感兴趣，于是去关注那个老师。但无论是哪一种，我都不会让大家失望O(∩_∩)O

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一、公司为何能够辞退怀孕女员工，如何解析案例？

很多人认为不能与孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的女职工解除劳动合同，为什么有这样的认识？可能是源于对《劳动合同法》第四十二条的误读。

我们先来看一下，用人单位在哪些情情形下可以与劳动者解除劳动合同，在解除劳动合同时有哪些限制。

用人单位解除劳动合同的情形概括为以下三类：

1、过失性解除，也就是劳动者有过错，这是《劳动合同法》第三十九条规定的情形；

2、非过失性解除，也就是劳动者没有过错，但有法律规定的特定情形，这是《劳动合同法》第四十条规定的情形；

3、经济性裁员，也就是用人单位出现法律规定的需要裁减人员的情形，这是《劳动合同法》第四十一条规定的情形。

解除劳动合同的限制是《劳动合同法》第四十二条规定的内容，其中第四项即为：女职工在孕期、产期、哺乳期的。

于是，很多人就认为用人单位不能与“三期”女职工解除劳动合同。但仔细看一下法条，并非如此。第四十二条规定的是不得依据第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）解除，但可以依据第三十九条解除。正如本题的案例，即是依据第三十九条的试用期不符合录用条件做到了合法解除。

为大家有直观的认识，请看图：

本案中，公司是使用了第三十九条第一项试用期不符合录用条件与“三期”女职工进行了合法的解除劳动合同。

以不符合录用条件解除劳动合同的流程在以前的文章为大家做过介绍，现为大家总结为下图：

二、迟到4次即可视为不符合录用条件，那么录用条件的设置如何做到合理合法？

以上分析主要是合法性的问题，做到合法性还不是很困难，因为法律有相应的规定。

合理性法律没有规定，判断的因素就很多，与每个案子的具体情形，以及每个法官、仲裁员的认识可能都不一样。但有一个总的原则是可以设定的比严重违纪更加宽松一些，比如规章制度中的中等强度违纪就可以算是不符合录用条件。而且每个用人单位的情形及具体岗位条件也不一样，这些都需要依据个案来进行具体判定。

三、学完此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？

为什么很多用人单位只要发生劳动争议就要赔钱，难道劳动法真的就无限制的保护劳动者吗？

在很多劳动争议中用人单位赔的很冤枉，如果按法律规定本来就应该给的钱，那是固定的用工成本。如果是因为用人单位没有做好风险防范，导致赔了不该赔的钱，这就不仅窝心，还窝火了！

《劳动法》、《劳动合同法》第一条就明确说了其立法宗旨是保护劳动者的合法权益，没有提到保护用人单位的权益，再加上用人单位是管理者，掌握了大部分用工过程的证据，因此， 法律几乎将所有的举证责任都分配给了用人单位，劳动者只要举证存在劳动关系即可。

所以，用人单位如果没有按照法律的要求进行制度建设和规范管理流程，不注重相关的程序与 证据的留痕，发生劳动争议，而又举证不能时，发生窝心又窝火的事将是大概率事件。

本案中用人单位为什么能顺利与试用期“三期”女职工解除了劳动合同，我总结为三点：

1、相关人员熟悉相关法律法规；

2、有符合法律要求的规章制度；

3、有证据意识，凡事留痕留迹。

以上三点，其实也是做好人力资源法律风险管理的法宝。只要大家多学习，多努力，就一定能做好这方面的工作。

分享有能量、有分量、有质量的劳动用工法律知识！

请大家关注我吧。

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员工关系管理：理为本、法为用、情为末

文/龚俊峰

最近看了很多关于劳动者与企业劳动争议的话题，其中大部分的舆论导向都是偏向于劳动者权利而忽视了员工应该履行的义务。当然这也无可厚非；但是，这中间也不乏劳动者没有履行自己义务的关系，如果舆论没有客观的导向，可能会对员工职业认知产生错误的导向。

如果员工忽视自己应该履行的义务，过分关注自己享有的权利，那么劳资双方走向仲裁的概率就会加大。借此案例，本文力图站在一个相对中立的位置来解读劳资双方的应尽的权利与义务。

孕期女职工应该享有的权利

根据《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围规定》，女只用在孕期应享受以下特殊保护：

1. 所在单位不得降低其基本工资或解除劳动合同；(《女职工劳动保护规定》第四条)

2.  所在单位不得安排其从事《女职工禁忌劳动范围规定》中第六条规定的怀孕女职工禁忌从事的劳动；

3. 所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，根据医务部门证明，予以减轻或安排其他劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其从事夜间劳动。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应该算作劳动时间。（《女职工劳动保护规定》第七条)

法律保护并不是让你肆无忌惮

《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法的第四十条、第四十一条解除劳动合同。但是女职工符合以下《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位是可以单方解除劳动合同的，具体如下：

1.   女职工在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.   女职工在“三期”内严重违反用人单位的规章制度的；

3.   女职工在“三期”内严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.   女职工在“三期”内同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.   女职工在“三期”内以欺诈、斜坡的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

6.   女职工在“三期”内被依法追究刑事责任的。

制度：程序合法

《劳动合同法》规定了企业可以过失性辞退员工的几种情况，记得曾经有个案例，企业以员工多次迟到为由和员工解除劳动合同，但是又没有制度可以证明员工的多次迟到属于严重违纪，最后企业因此败诉。因此企业要制定完善的的管理制度，并且制度要满足程序合法。

1.   《劳动法》在第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；

2.   《最高人民法院关于审议劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月16日  法释[2001]14号）规定，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为任命法院审理劳动争议案件的依据。

3.   《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

4.   用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同，这不算违反合同和用人单位制度。

5.   用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，劳动者还可以随时解除劳动合同。

员工关系管理的“理、法、情” 

企业管理应该是情理法的结合，但首先应该是法制。回想自己的第一份工作，当时公司的CEO说：“企业是一支永不言败的军队，一所永不毕业的学校，一户永不抱怨的家庭，一座永不褪色的教堂，一个永不气馁的强人”！首先军队和学校的核心都是法制，其次家庭和教堂的核心是共同的信仰；最后永不气馁的强人才是个人层面的。

当然，这并不是要把企业变成一个冷冰冰的组织，遵循“理为本、法为用、情为末”的原则即可。

所谓的“理为本”就是员工的职业素养，职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，不同企业对职业素养要求的侧重点也是不同的。但是本着一条原则，职业素养就是知道：“作为员工/企业何为正确？”对企业来说，制定制度本着程序合法；对于员工来说，对于制度要求基本的敬畏之心；这就是“理为本”。

很推崇孟子的“四端”论，所谓恻隐之心，人皆有之，相信大多数的企业是不会主动在“三期”无故和员工解除双方劳动关系的。但是作为员工的我们也不能屡次试探公司制度的红线，一旦触及红线，最后员工可能会得不偿失。

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