如何透过人事变动窥探行业动态和企业战略

        透过表现看本质，吃瓜围观且行且慎重！炫酷吊炸天的新闻噱头，满眼只充斥着“人事变动”这四个大字，任你怎么看怎么想怎么跳怎么闹！一边是媒体对各行业巨头“停止社招、缩编、裁员、减员、高管离职、离职潮”的大肆报道，一边是企业各种现身说法、官方辟谣，从互联网行业、房地产行业、金融行业、制造业、汽车业，从民企、私企到国企、外资等，无不弥漫着一种看热闹不嫌事大的焦躁气氛。

       二姐今天不想跟您聊华为、聊京东、聊阿里，聊百度搜狗上您可以查得到的各种资讯报道，二姐关心的是作为一名HR您如何看待这看似不正常的爆炸性新闻？您是喝着茶咧着嘴茶余饭后又多了谈资还是锁着眉歪着头开始了焦虑不安的心路历程？二姐很想知道您看问题的角度，您是如何分析现象背后的真相？三茅大咖太多，二姐资历尚浅，以下就个人愚见与您分享。

       一、冷静吃瓜，认真分析，提升自我。

       二姐前段时间也在关注华为“停止社招”的新闻报道，看到后当然是很惊讶和很紧张，毕竟名企是咱们HR职业经理人向往的归属，一句话概括当时的心情：“ 战战兢兢、如履薄冰 ”。当时我随口“采访”了咱们三茅网的系主任，他的回复是“既要警惕也不必太过忧虑，关键还是靠自己的能力”。有木有觉得系主任超睿智超贴心，一句话即安抚了你，又激励了你，还点出了关键。（其实，好多领导干部都不晓得如何跟下属正向沟通，系主任棒棒哒！）

       有了系主任的点拨，二姐如有神力，自然淡定从容了许多。二姐是这样一分为二地看待的：

       对人力资源从业者而言：知名大企业的某些政策很大程度上反映出了整个行业的某种发展趋势和某些战略布局，面对行业性问题我们要睁大眼睛、提高嗅觉敏锐地感知，忧虑和焦躁是解决不了问题的，重要的还是提高自身企业人力资源的管理水平，如何应对，如何保证企业效益、人才质量为先。

       对非人力资源从业者而言：名企停止社招与否，无需去纠结真假，重要的是去关注企业基于市场变化对人才的需求和要求，警惕因自身懈怠、落后而造成的失业、淘汰，但也不必为此神伤，毕竟你是骡子是马还得凭真才实干说话。

       二姐认为，任何一家企业都不会停止对人才的汲取，尤其是高端人才的采纳。如果焦虑有用的话，还要能力干甚？

       名企不是不招人，是不招一般人！

       1、不招业绩平平没有突出成绩者

       2、不招只是安于现状不会创新者

       3、不招没核心竞争力频繁跳槽者

       4、不招学历低素质低德不配位者

       5、不招无目标无规划无高要求者

       6、不招油腻中年以混工作谋生者

       名企不是不招人，是招高端人才！

       1、招稀缺行业里的顶尖技术高手（AI、大数据、IT、机器人等）

       2、招有十余年经验的行业佼佼者

       3、招985\211等高潜优秀毕业生

       4、招全球核心技术领先的领导者

       5、招为企业盈利的高投资回报者

       6、招技能数一数二的行业影响者

      二、结合自身，窥探行业动态和企业战略。

       盲目吃瓜，无益，若能解渴避暑，花钱吃瓜都值。每个外行人看内行事都看得片面和主观，拿华为来说，你不是任正非，所以你就永远都只是在猜测他真正的目的和意图。没有真实性就没有权威性，所以此文只代表个人见解也纯粹只有借鉴性。

       1、基于市场形势而做战略调整和市场布局：

       10月19日，马云在江西举办的世界VR产业大会演讲表示，虚拟现实千万不能变成一个虚的产业，只有跟实体经济紧密结合，才有真正的未来。马云说，离开实体经济的虚拟现实技术没有未来，离开互联网的实体经济也没有未来。互联网目前对外所知的频繁举动无不表明了，现在和未来“实体经济与虚拟经济”的博弈与战争，这必然是一场关乎企业发展与存亡的较量，且不论政府是如何调控，政策是如何施压，就企业发展而言，变则通，固则死。市场形势的严峻真没我们想当然的那么简单。

        拿二姐所在的建筑房地产行业而言，众所周知的是房产不景气，行内人自然在不断分析这背后的种种原因，种种困境，种种利弊。到底是突破天花板获得新生还是窒息在无声的硝烟里，房产人的日子并没那么好过！市场形势如何，外行人且看楼市、房价、政策的变化，内行人却要深入分析内因外患。万科哭天喊地在叫嚷着“活下去”，除了引发一片行业恐慌，实则是不断地在做反思，在做调整，在做市场定位，在做发展分析，在做战略规划，在做市场的重新布局，在采用一系列的行动应对市场的严峻形势以保住无数人的饭碗。

       所以当行业有影响力巨大的人事变动和事件发生时，您是如何应对的比事件本身更为重要。企业是否具备敏锐的市场嗅觉，是否能客观性地分析和判断问题，是否能发现问题核心并解决采取应对的解决方案才是关键！

       2、基于企业战略而做人才盘点和人才规划：

       对于人力资源管理者来说，面对变化，我们的处事态度和方式方法很大程度上决定整个企业在变革时期的管理水平。您是如何如何看待变化和动荡，您是如何进行内部分析和优化，您是如何盘活内部资源，您是如何做好人才盘点和人才规划，决定了企业未来很长一段时间的工作开展和经营发展。

      企业面临着各种关于“人、财、事、物”问题，其中最为关键的就是人力和财务。收入- 支出 =利润 ，人力成本占总支出的比例很大程度上影响到了企业的经营利润，成本越大企业负担越重。所以企业人力成本大，必然精兵简政，必然减负求生存。

      拿华为来说，根据华为2017年财报显示，华为销售收入6036亿元人民币，利润475亿元，而华为支付员工工资、薪金及其他福利共1402.9亿元，同比上涨15.11%。按照目前18万员工计算，华为人均年薪达77.94万元。

     企业毕竟不是福利机构，在承担社会责任的同时，更要谋求自身的利益与发展。因此不难明白，当企业采取某种战略为企业减负的同时必然会采取想应的人力资源战略来辅助执行，比如当企业决定以成本领先的战略时，必定是采取人才诱引的战略来实现。这时候需要的人才绝对是人才中的人精，人才价值绝对是超常并附加使用的，精减人员，激活内部人员的整体效能也成为必然。所以啊，面对企业的缩编也好，裁员也好，把自己变成精才、全才、高端人才才是最明智的个人出路。

       3、基于企业发展而做人才变动和企业变革：

      企业发展离不开人，更离不开人才，要想在严峻的市场竞争中谋得一线生机甚至绝地反击，人才的精准定位，人才的战略布局显得格外重要。企业的一切变革都是由最优秀顶尖的人才来推动和实现的，在这个过程中，作为利益的关注者，必然将重估人才价值，重新审视用工模式。所以，当企业市场化进程越来越快，新兴行业创新企业迸发而生，“快速响应变化”成了企业生存最关键、核心的主题，能否扛过5-10年成为衡量一个企业是否具有持续生命力的时间量表。

      人才的特点及用工方式将发生巨大的变化。

       1）人才特点：

      人才将年轻化个性化：重感受、轻发展；

      人才变动性流动性大：持续性职业生命周期缩短；

      用工期望值增高：比较心理加重，自我评估增高，对比“别人家的单位”；

      用工风险性增高：维权意识、法律意识增强；

      斜杠型青年增多：—人多角色、职业的灵活性自主性增强等。

      2）用工方式：

      企业以利益为目标，以发展为导向，必然渴求快速、灵活兼顾效益的用工新模式出现。用人观也将发生变化：从过去的“人才唯我所有”进阶成“人才唯我所用”。人口结构的“老龄化”、用工成本的持续增加，这也要求我们HR必须去思考如何降低用工成本，如何提高用人的“灵活性、高效性”。

    人工智能是必然的趋势，那么如何灵活用工呢？

     #兼职#

     #自雇合作#

     #劳务派遣#

     #应届毕业生#

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     从前，具备某种程度专业技术、技能及知识结构的相对稀缺人员被称为“人才”，而今，“适应、适合”企业当下市场发展需要，能快速推动业务的便可称为“人才”。作为HR从业者，我们无论是首当其冲还是身先士卒都该积极并快速地把自己培养成一名不可多得的人才！

     哈哈哈，重点来了，觉得二姐是个银才，请您订阅我、点评我、指导我哦，我需要被拯救，我还在苦苦挣扎~哈哈！