先引一段近期网络的标题：

1、华为被曝停止社会招聘

回应将持续开放招聘

2、阿里被曝全面“缩招”

回应称：是假新闻 为人才体系升级

3、京东也被曝全面停止社招

回应称：目前社招需求仍很大

先不争论这些报道出来的信息是真是假，各大公司忙着回应的内容是否为含糊其辞、欲盖弥彰，今天我们聊聊自己的企业人力资源战略问题，各家都有各家难，人家招聘与否、扩编还是缩编定位战略所致，与你何干？我们从这个动作审视一下自己的人才战略是否得当，人才厚度是否充足，也就是无论遇上什么样的天气，你都有防备，不会淋湿不会挨冻就好了。

先从成本角度返检

人才大量招聘，先要看的数据是什么？个人认为看两头，一个是拒绝OFFER率，一个是离职率。招聘成本不言而喻，从简历筛选开始，网站费用、人员面试的人工费用等等，在大量招聘的今天如果拒绝率居高不下，招聘人员应该返检一下自己的沟通话术了；其二是离职率，大量招聘的前提是缺人，到底是离职多还是战略扩张快，如果是离职多，在招聘上救火也是短期的，还是先看看怎么留住人才。如果是这两方面数据居高不下，招聘是应该缓缓，先返检一下自己的成本是不是超支了。

我们的板凳厚度够么？

招聘的目的是解决企业的问题，然而我们如果只是依靠招聘来解决企业的问题，那么企业没有自己的子弟兵，没有足够的忠诚度和文化的传承也很难成为百年老店。这个时候还是回到企业内部看看自己的数据，司龄平均值。如果这个数据在同行业内处于较低值，那么是不是应该返检一下平日的工作呢？板凳厚度还有个数据是人才齐备率，就是部门的负责人是否有其后备，在其晋升后，有人可以在短时间内马上接替工作的总岗位占比。人才齐备率越高招聘的难度越低，也就预示着企业人才架构越稳定、合理。

说完了返检层面的东西，说说我们对于招聘的思路。工具箱时思维我认为很好，我们经常人为的把人力资源割裂开，比如六大模块，比如选用育留，其实人力资源是一个整体，哪个人生病了只会拿一位草药吃呢，就像广告说的“复方疗效好”嘛！现在缺人，我们要招聘么？不一定。现在宣布停止社会招聘，意味着不缺人么？也不一定。招聘的渠道很多，社会招聘仅为其中的一个分支而已，对于越是成熟的企业，校园招聘的占比会越大，也就是培养自己的子弟兵。对于子弟兵的招募，痛点在于不能仅仅通过一次面试看出学生的优劣以及未来的潜力，俗话说是骡子是马拉出来溜溜。企业建立实习生制度是个破解之道。在学校按照管培生标准招募大三、大四以及即将研究生毕业的学生来企业实习，实习的工作就是企业专员的工作和强度，前期给予资源支持以及针对性的培训，不要怕培训成本的浪费，大量招募后在一段时间内进行实际工作筛选，学生也会观察企业的文化，通过一段时间的融合，增强了与企业粘合度，在管培生招募的时候，很容易的从实习生选拔出优秀的人才进入管培生行列。进入管培生行列后，再根据不同岗位的专业知识进行培训，加强文化及工作实战的培养，缔造子弟兵团队。培训的内容是根据实战而来，对所处岗位有以一定的针对性，可复制性强，快速可以学习上手，这点也是加快企业标准提高的良药，不断的总结创新。管培生的队伍随着培训体系完善，快速掌握标准化流程，可以快速承接上级工作，这样强化腰部力量，减少社会招聘数量。这样的快速补充大大降低了招聘成本以及离职成本。

社会招聘的缓慢不一定是不缺人，完善的企业体系下需要的是可以快速承接工作同时成本相对较低的人，子弟兵无疑成为最合适的一批力量。在体系完善的企业内部，最得到重视的无非两类人，一类是老员工或者是不断创新的高层，另一类就是子弟兵。子弟兵的培养体系决定企业板凳厚度，因为子弟兵是白纸，从学校出来后进入企业，无论从文化还是工作方式，再到标准化流程都是这个企业灌输的，自然体内流淌着企业的血液，从做事风格到为人处世，所以忠诚度不言而喻。

但是即使这样也不能随意的忽视对子弟兵的保留问题，核心有三点：留心、留财、留发展

留心：企业的氛围很重要，在一篇总结中我提了推责的问题，员工伤心是离开的根本，无论企业哪种文化都没有问题，都有员工在工作，也都有忠诚的员工在，但是根本是在于对员工的尊重和对劳动成果的认可。

留财：这一点不仅仅是工资，工资每年的涨幅是一个方面，华为的股权激励也很厉害，员工在这里工作，如果离开，自己的股权就会消失，即使其他公司给予了涨幅30%的薪酬。另外还有一些公司的做法是员工持股，这个持股和华为不同，是员工出钱购买，年底或者到期分红，如果离职，分红就没有了，这样的金手铐也不乏是一种方式。

留发展：员工留在企业要看到奔头，一个是刚刚提到的薪酬方面，还有就是职位乃至能力方面，公司薪酬的涨幅和晋升的频率是根据业务发展而来的，归结一句还是因为钱，有钱都好办，没钱怎么办呢？另一个途径就是谈员工发展，能力的发展。员工在工作中必然会有能力的瓶颈，为子弟兵量身定做合理的能力发展计划是企业对子弟兵的留人之道的另一计良药。

总之，对于企业招聘是否停止不仅仅是人才是否缺少的问题，还要综合的看企业的人才战略，通过子弟兵的补充可以有效的减少招聘成本，同时快速充实腰部力量，也对企业员工稳定性加入了一剂良药。

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    一

裁员、缩编、离职潮，这些词触动着每一位职场人，对于处在招人第一线的HR，更是对其敏感得不得了。

先不谈这些消息是真是假，或者真假掺半，但外部市场经济确实不是很景气，即便再怎么对外界不敏感，看看某宝的七日年化收益率那一路下滑的曲线，也多少能感受到一点。

而这些容易吸引人眼球的大公司，风吹草动都可能引来大量的数据流，于是在人云亦云的状态下，这份不安似乎更甚了。

但是，不可否认的是，虽然有大批的人找不到合适的工作，但也有大批的企业招不到合适的人。比如现在的互联网软件行业，即便社会人员再怎么鱼龙混杂，可但凡有点能力的都被强势点的公司一网打尽。你会看到，找不到工作的和不愁工作的，依旧是两类人群。

这从今年的校招也可见一斑。九月初，各大高校互联网软件类学生就已经被大公司扫荡一空了。等到九月底，甚至十月份再去招聘，基本只有两种情况。第一，那些还没找到工作的学生在继续面试；第二，各个公司从双一流大学转战到了一二类院校。道理还是一样的，好的总是被提前锁定了。

然而，大公司像割韭菜一样的扫荡，也并不见得是件好事。他们只是在做进一步的筛选，优中择优。站在企业角度，这是一箭双雕的好事。一来挑选到了合适的人，二来打压了对手。但对求职者来说，等到被淘汰掉的那天，已错失其他机会。看到没，竞争是残酷的，能力才是逐浪前行的原动力。

  二

互联网带来的一个极大的弊端就是，对消息的真假失去了判断和思考能力。大多数人，只是看到了一句话就信以为真。即便信以为真，但是，这些消息，和大多数人是没有什么关系的。

不是吗？

不管是华为还是阿里，大佬级别的招聘门槛本身就很高，一般人通过社会招聘进入的可能性基本没有。即便他们做出缩编的考虑，也只是因为招聘战略的调整。

于大多数人而言，这是别人家的事，自身依旧是找一家不错的企业，做自己分内的事。不可能大佬们缩编，就导致整个市场环境的缩编。相反，这种缩编可能对大多数企业而言更有利。因为他们有了更多的机会招到更优秀的人。

之所以大多数企业都觉得不好招人，是整个社会经济大环境造成的。现在正处在人口红利最低谷的阶段，“95后”、“00后”期间的生育率降到了最低，社会老年化加剧，再加上他们对待职场态度的转变，让企业出现了无人可用的情况。

经济的不景气，再加上社会压力的增大，越来越多的人选择用双手创造财富。大众创业的口号喊了这么多年，整好碰上了个性张扬的一代人，那还不擦出点火花来么。有点机会就想自己创业，哪怕是当个小老板，在他们看来也比守着一份死工资来得更自由。

送我们公司圆通快递的小哥，之前就是一个程序员。快递员与白领，城市的两类“新底层”，上演着一幕新的大戏。

   三

在这样的背景下，话题似乎已经不是缩编、停招之类的了，而是延伸到了“能力与生存”这个大话题上了。

那么，作为企业的HR，也跳出招聘这个小圈子，用更大的视野来看待这件事。该怎么做呢？

首先，如果处在缩编的企业，需要做的是对现存人员进行能力培养，用更高的人力资源效能达成更大的收入指标。如果企业正常招聘，则要加强面试技巧和能力，争取从社会上招到更优质的人员。

其次，洞察行业及社会发展趋势，学会用战略的眼光看待问题。招聘永远不能只看眼前，招进来的人既要现在能用上，将来也要能用上。换句话说，要了解公司发展战略，跟着公司的发展眼光走。

最后，提高自身能力，培养复合型技能。计算机化的世界，越是简单直接的工作，越容易被替代，这是需要培养自身能力的一个方面。另一个方面则是，在招聘工作日益艰难的今天，能替公司招到合适的人，那就有被留下的价值。不然，被缩编的，说不定就是你了。

每篇一语：

别担心现实总比梦想遥远，别计较收成不如付出丰盈。你对待当下的态度，会决定你未来的高度。新的一天，用微笑、率真和爱对待每一个人，用梦想、坚定和自信对待每一件事，努力向前，定能遇见更好的自己。

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近期，国内一些独角兽企业出现了人员需求下降的现象，甚至连国家的公务员招聘也出现了人员需求减少很多的现象。有的人开始担忧，并做出一些带有个人观点的解读，在互联网上引起了一定的影响和讨论。

猛一看，确实感觉就业形势越发严峻，但是详细了解来看，我们也大可不必有太大的担忧，做好自己的发展就好。

近期，整个经济发展，主要有如下的现象：

1、  从国际形势看，经济变动因素较大。美国为坚守自己的经济大国地位，不断打破原有的形势和格局，希望重新建立经济体系，导致世界经济发展产生一定的波动，尤其是中美贸易战，关税的不断提升，对国内的企业发展带来不小的经济影响，进而减缓企业的人员需求。

2、   从国内形势看，近几年随着技术的发展和商业模式的不断更新，很多企业都出现来跟不上节奏的情况，销售量下降，或者利润下降。看今天的新闻，阿里的销售量同比上升，但是利润同比下降，说明利润下降很厉害；腾讯利润下滑明显，等等。这里反映出独角兽企业目前遇到的市场困境不小。但是，我们也能够看到，一些利用技术或者模式发展起来的“黑天鹅”，发展也非常迅速，比如今日头条、拼多多等。

3、   从经济发展周期看，经济的发展都是波动状的，只是近些年，波动起伏的频率更加快。以前一次波峰到波谷，要几十上百年，现在不到10年就可以来一次波动，从2008年的金融危机，到现在也差不多10年了。目前，虽然国家没有提出进入金融危机，但是经济和金融的现状不容忽视。在大环境下，企业求稳，缩小扩张，也是可以理解的。尤其是万达、万科、恒大等房地产公司，在当下急于转型，阿里巴巴正在从电商平台转为新零售，多传统行业的人员需求下降也十分明显。

4、   从技术发展看，随着大数据、人工智能、物联网、区块链、机器人技术的发展，对人的需求也在进一步降低。京东的无人物流带来的岗位减少，计算机算法提升带来的岗位减少，机器人代替工人的流水线，等等，都会减少对人的需求。同时，技术提升了效率，让更多的人可以通过互联网完成更高效的结果输出和服务，企业的形态也在开始从“公司+个人”转变为“平台+个人”的形式出现，自由职业态的机会增多，大公司逐渐在变小，对人的公司化需求在变小，但对外部合作商的需求在增加。中小企业的数量也在迅速增加。

因此，我认为，应当合理看待这些头部企业对人员需求减少的情况，如果符合经济发展的规律和当下的环境需要，是正常的。从总体来看，国家的GDP发展预期还能够保持在6.5%的水平，应当说，中国整体的经济发展还是正向的，进步的。只是在当下，技术发展迅速和商业变化加快的今天，企业的形态和模式正在转变，自然会对部分人员进行分流，有更多的人将进入中小企业，更加高效的对社会进行分工和产出。所以，大家不必对这些头部企业的暂时状况感到太大的担忧。

但是，对于未来企业人力资源管理的新变化，企业及人力资源管理人士，应当尽快重视并做好准备。未来人力资源管理，可能会出现以下的发展变化：

1、   随着中小微企业的比重增大，他们需要更加专业的人力资源管理服务。

中小微企业，目前在人力资源管理上，主要的还是事务性的工作，为了支撑主要业务的发展，还没有到通过人力资源来提升企业管理的程度。未来，中小微企业的数量增加，他们在社会的使命是更加细分、专业地在某一细小领域发展。他们体量不大，不希望增加主营业务外的成本，系统的人力资源管理在中小微企业不会得到很多资源支持。但这些企业又十分希望得到专业的人力资源支撑业务。出现了需求与成本控制的矛盾。因此，更加专业、有效的人力资源外包业务会发展起来。

这里说的人力资源外包，不是简单的福利外包、劳务派遣或者岗位外包，是专业的人力资源系统管理的外包。目前这样的外包，在外资企业用得比较多，也就是招聘、培训、薪酬福利、劳动关系等事务性的事情都可以外包出去，企业只要结果，企业更多的是专注在自身的业务发展上和核心的人员管理上。

因此，专业的人力资源服务公司会进一步增加，部分HR将从甲方变为乙方。你做好准备了吗？

2、   随着大数据和人工智能的发展，基础的人力资源工作，将会被或者部分被计算机替代。

如果我说，未来三分之一的HR将会下岗，你信吗？

随着大数据和人工智能的发展，对“事务性”的HR将会是挑战。可以设想一下，“聪明”的招聘平台会及时帮企业招到人才；进公司的基础培训、劳动合同及社保公积金等，由系统自动运行，全部是电子版本及数据流；根据日常的考勤和考核数据，系统会自动计算和发放工资；对合同到期，违纪等情况，系统会自动匹配相关的信息、法律条款给出处理建议；根据员工的过往绩效状况，系统会预测出员工未来3-6个月的绩效，提醒企业做好相关的管理动作；对人员流失的大数据分析，会提前从大数据库中寻找人才做储备。等等。

你觉得，未来你能够干的过大数据和AI吗？你做好人机大战的准备了吗？

3、   区块连技术的发展，将提升人力资源管理的效率。

区块链作为一个既新又不新的事物出现在我们面前，对企业的人才管理有什么影响呢？我们再来试想一下：

（1） 劳动合同做成智能合约，激励方案做成智能合约，达到条件后，自动实现相关的结果，起到公平公正公开管理的目的，对人才的正向流动起到保障作用。

（2） 数字积分，可以与企业的股权挂钩，到达某种条件的，可以奖励数字积分，积分最后可以参与公司的分红，公开公平公正，起到人才的激励作用。

   懂区块链的HR，是否会有更大的发展空间？

4、   合伙人和自由职业态，将成为HR未来的方向。

未来，在中小微企业，需要专业的人才管理服务，专业的人力资源管理公司会大力发展。这样的专业公司，是知识人员的合集，就像律师、税务师一样，是一群专业的人力资源管理师，这样的专业公司，更多的是合伙人制度，现在企业HR转变为了公司的合伙人。

同时，一个人力资源管理师，将服务与多家企业，不受限制于一个地方，工作的状态更加自由、自主。

这是否也是你所想要的呢？

当今，唯一不变的就是变化，我们要想发展得更好，就要不断地学习，让自己不断认知升级，用学习这一不变的行为来应对各种新的变化。人，永远是需要管理和协作的，人力资源管理将会是一个永恒的话题，但是，如何适应当时的管理场景，是我们需要一直思考下去的问题。

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说来惭愧，大学四年的专业课现在回想起来，对我产生了直接作用和影响的大概只有两件：一是知道了德鲁克这个管理学大师（其实后来读了他一部分作品后觉得将其界定为“管理学大师”是不太准确的，尤其是在现在这样一个充斥着经营大于管理论调的环境，容易被追风口的人忽略，可如果能够潜心去读德鲁克的著作，会发现他们的困惑也许绝大多数都能在大师的论述中豁然开朗），二是“周期”的概念自此深入我心，只是我没有仅仅将其当作经济学、管理学知识局限于经济周期、企业的生命周期，而是迅速将其演变成了自己思考问题甚至人生哲学的一部分……

所以看到相关新闻的时候，我自然第一反应就是如果用“周期”来看的话，我会如何思考呢？

从产业和行业上来说，纵观人类历史发展的过程，产业也是一个缓慢发展并产生更替的过程。最远古时期，饮血茹毛，靠猎食野兽、采摘野果为生，完全说不上有任何产业的概念，到后来逐步进入农耕社会，这相当长的一个漫长的发展时期，几乎完全是第一产业——农林牧渔占绝对主导地位的时期，人类能够选择从事的职业范围也就局限在有限的几个范围内，要求的技能也无非是会种地、打渔、狩猎等。

后来到以工业革命为标志的工业时代，第二产业——工业开始迅猛发展，并占据了主导地位，第一产业在GDP的占比不断减少（最初还没GDP的概念，为了好理解姑且这么用），实际上欧美的第一产业也是走的工业化路子。人类能够选择的工作种类更加丰富，因为精细化分工的发展，要求的技能更是千差万别，有了专业的概念。

与此同时，第三产业也迎来了高速发展的时期，尤其是发达国家，如果近期大家有关注关于中美贸易战的一些分析文章的话，会发现有很多经济学家分析美国失业率高的根本原因在于其产业结构——大量的金融、高科技、互联网企业，较少的工业企业和高度机械化的庄园经济的农牧业，本身就不可能给蓝领提供足够的工作机会。而从事这些行业核心岗位的更需要是高精尖的复合型人才。

在产业与产业之间的转换、行业与行业之间的转换过程中，对人的核心能力要求的变化也基本是颠覆式的，对于企业来说，在这种转换中没有发展新能力的意愿和潜力的员工，显然是不再适合与企业同行的。

我想要特别说明一点的是，其实一家企业的发展、升级过程中，在产业间的转换其实是很普遍存在的，拿我刚读完的《褚时健传》里的褚橙来说，哀牢山里很多农户种冰糖橙就是在做第一产业，而褚时健用工业化的思路和方法去严抓果园管理就是在做第二产业，而褚时健孙辈去与电商合作打造“褚橙”品牌的营销就是在做第三产业。所以，就有了完全不同的重点和做法，以及对应的对人才的不同要求：零星承包几十亩地的农户几乎家家都可以做，褚老就需要到处去找技术人员、钻研各种种植技术、要建实验室，而褚老的孙辈则要去跟传媒出身的电商公司合作。

再来看单个的企业，我们知道一家企业有其生命周期：进入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段，这是教科书的理论说法，其实我们看到在企业实际实践中，更准确地说，是企业的产品都有这样一个生命阶段。很多企业都会在其明星产品任意一个生命周期阶段去研究、投入更多其他的产品出来，使企业不断向前发展：铁打的企业，流水的明星产品。这些不同的明星产品都是符合当下的消费者习惯和喜好的，随着时代发展，公司的产品之间的联系可能也是八竿子都打不着（美国什么公司很早以前是生产马鞭的来着？），这样的转换中，公司的组织结构、部门设置、对人员的要求自然也是会发生大规模的调整。

作为外部环境的经济周期、政策等的影响自然也会对公司的战略、进而对组织结构、人才结构产生重大影响，但个人觉得相对于前面两个变化，还是没有那么巨大，况且关于经济周期相信大家已经通过各种自媒体文章等多多少少了解一些，就不再展开。

可能有人会觉得说，不过是讨论几家大型企业的一个用人动作的调整，扯这么大这么远干什么。我想说的恰恰是，很多时候正因为我们心中缺乏对一些基本规律的了解和思考，才会潜意识里总认为一切会维持原状、一切维持原状才好。比如万科，作为12年起就喊出地产白银时代的地产企业（虽然这些年被诟病被嘲笑），其实是能够清楚认清事情规律的企业，一直在做的努力是从一家房地产开发商往服务、体验等方面去走。只是规律这种事情，我们身在其中只能说它一定会是这样、趋势是这么走的，但我们永远都不知道什么时间会到来，一如股市。

一直在说，作为HR要懂业务，我想对HR来说，业务的诸多细节你可以不用那么去钻研、了解，倒是企业和这个行业的商业模式、核心竞争力、成功的关键点是一定要清楚的，这是了解当下。而要放眼未来，我上面说的周期、规律这些是要融在自己思维里的。可能限于很多原因，不是每一个HR都能够做到做一个变革的推动者，但一名合格的HR，至少不应该在老板做出变革决定时，自己还是一头呆头鹅，搞不清楚发生了什么，理解不了老板的意图，甚至跟着其他员工一起不理解：明明好好的啊！干嘛又这么折腾！

把周期、规律这些基本常识融入思维的好处还在于，你看这个世界的眼光永远是一种动态的，而不是静止在某一个点。往大了说，有没有长远眼光、有没有格局，往小了说，考虑问题周不周全、会不会做规划，等等，这些披着各色外衣的问题，说到底，都还在于是静止地看待这个世界，还是动态地看待。

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最近市场上名企招聘新闻不断，作为HR，我是这么判断的：

1、华为停止社会招聘，阿里缩编，京东停止招聘，恒大、万科等企业也是紧锁招聘大门，国考今年也只招聘1.45万人，为往年的一半。这是真的。

2、有企业相关人士回应社招不会叫停，依旧会选择。这个也是真的。

3、只是达到华为认可的19级的专家级的人才，估计我们中的大多数也不是那个级别的。所以不会停止对高端人才的社招，只是再次印证了一般社招和校招基本上都停了。

一、冬天来了，大家都会冷

至少在论证这个问题的时，暂且不考虑，北半球的冬季，南半球在夏季这个情况。在这篇文里，假设世界是个地球村，我们只是分布在村子不同角落而已。其实早在2016、2017年，外企业都已经大幅度裁员了，那个时候，我们这边还不明显，只是我们现在通过招聘市场的冬天验证了经济下行的通道的确已经开启。

所以，这个冬天真的会冷，而且估计得冷一阵子，华为预估是锁定3年。所以，我们暂且以大家的判断作为参照物，所以这个冬天可能持续要三年。

二、冬天才开始，还会更冷

我们这边是北方，但还不是最冷的地区，我们这里的冬天也只是才开始冷了，呢子外套穿上中可以的，穿个薄羽绒服也行了。但不管怎么样，虽说每个人耐寒能力有高低之别，但是的确没有人穿短袖、穿衬衣就出门的。这说明，天是冷了，只是因个人抗冻能力不同，而感受和穿着不同而已。

应对到职场，就是大公司先知先觉先行而动，记得2017年前后，世界名企大多开始了疯狂裁员，我们这边就是晚一点，现在开始是停止社招和校招了。按华为文件的理解是，内部调整、岗位四定之类的意思，其实内部裁员活动紧接着就要启动了。

三、招聘市场遇冷，冻着了谁

1、应届毕业生

招聘市场遇冷，对于2018年要准备秋招的应届朋友伤害最大，在他们上了小学、初中、高中，好不容易考上大学，上了三四年出来后，发现社会上基本没什么没多少职位可以应聘。这个对他们的伤害最大。

何况2018年的毕业生全国在860万人左右，这个可是个庞大的就业力量。对于他们的伤害最大。

他们刚具备了本领，可以作为成年人进入职场时，才发现职场没有空间可接纳。他们成人后的第一堂课就变成：

成人的生活里没有容易二字。

2、中年危机提前到来

以前看到影视作品里的人求饶的一句话：“就是我上有老下有小......”,小时候是不懂，就是一听；长大后听，真的笑过；但是，现在我不会笑了，我想我也是这样的......

事件引发广泛讨论。有网友说，“你可以往死里骂那些有娃有房贷的中年人”，这句扎心调侃的背后，是中年人为保一份工作如履薄冰，但现在看来，似乎并没有什么用。该被裁，还是被裁。

为什么主力裁减群体每次都是瞄准中年人？现在约定俗成地认为，中年长期员工的四宗罪：

第一宗，贵。入职多年，待遇比年轻的高。裁你一两个等于裁几个新员工，还只用得罪你一两人，为什么不裁？

第二宗，惰。老员工与公司，多少有点儿像七年之痒的夫妻。激情早褪去了，体力耐力爆发力也跟不上了，嫌弃你不是正常？

第三宗，油。混迹多年，各种流程门儿清，既能优雅推卸责任又能钻制度空子，资深老油条谁还想留着你过年？

第四宗，怂。闹翻了，中年人有家有口，兴许还指望着赔偿金，大概率是不敢怎样的，但一人吃饱全家不饿的愣头青可就不好说了。

好吧。我也认为这四条有一定的道理，80%都在理。余下的20%再计较就没什么意思了。

３、企业经营困难，裁员来袭

国内大企业停止招聘只是开始，大量裁员将紧随其后。外企不是停止招聘的事宜，目前已在大规模裁员了，美国最大的本地电话公司、最大的无线通信公司，全世界最大的印刷黄页和在线黄页信息的提供商威瑞森Verizon公司，就在这个10月，Verizon传出裁员44000人的消息。裁减波及总员工的30%以上，主要针对“长期员工”。美国”电信“－威瑞森Verizon公司的裁员潮估计不久后就是我们工作中常态。企业活下去也将变成一个巨大的挑战。与此同时，人工成本太高，将会推动企业对外包服务的需求量会增加。

三、怎么办

天寒地冻的，就别只顾着好看了，该穿的大衣、棉袄、毛衣、保暖衣，就一件不落地上身吧，这个时候，秋裤都不好使了，得毛裤、棉裤，有啥就赶紧穿上吧，千万别说这不是新款，有的过冬就行了，那避风、那有太阳、那暖和就尽量待那儿，我们活下去才是王道。讲究放在春暖花开时。

2、要有能力搞好自己的“一亩三分地”

这个时候，真的是只能深耕细作搞好自己的专业了，不象经济蓬勃发展时期，到处缺人，四处招聘，现在是最好的立足本职岗位，打造专业尝试的时机。何况古人日：“冬藏”。我们大多数人都一样，一夜暴富没赶上，猪站在风口都吹起来也没咱们什么事儿；但是天冷了，我们一样要面对，现在说什么都是虚的，搞好自身价值建设才是硬道理。未来企业向外界寻求专业力量补充公司经营需求可能成为常态，所以我们普通人依靠专业吃饭的时代要来了。

3、将开支和消费压缩到最简

这个时候，可不是优雅倡导极简主义时，而是切实落实极简主义之时，不必要的消费都可以撤消和压缩了。当消费降低到基本生活消费时，你会发现你约朋友逛街的次数也下降了，手里的时间也会多起来，你出门再也不用为穿那件衣服、怎么搭配费心费时间了。所以这个时候把这些节省下的时间都用在提升自我价值上去吧。冬天，续航能力是一方面，节油降耗是另一方面，两手都要抓，两手都要硬。

四、更好的办法有没有

还是可以有的。在大家都畏手畏脚的时候还是可以在以下几个方面大有作为的：

1、大幅收缩，不代表什么都不干；困难重重，依然能够做出决策

经济困顿时照样有人发家致富迅速积聚巨大财富，说明我们要的是压缩不必要的开支，但战略上该投入一点也别少，就象华为不是说了，19级以上的专家要招的。什么意思？就是顶尖、优秀人才人家是不会停下招聘需求的。我们一样，平时招聘紧缺人才特别困难，这个时候就可以盯住对手的公司，如果优秀人才一旦离开，迅速招至麾下。同样的，盯住市场的优质资产，一旦价格低廉到合适的位置，立刻出手，这个时刻是低价收购优质资产的好机会。

举个生动的例子，2001年GE新总裁伊梅尔特上任，前有世界最伟大杰出的CEO杰克.韦尔奇，这个也说罢了，最重要的是，他上任上任第3天就是 911 恐怖袭击、安然事件、全球金融危机和长期的经济衰退、互联网浪潮来袭……可以说厄运就没停止过，可他居然做到了让GE每年两位数的增长？怎么做到的，向内压缩人员、组织结构提升效率，向外大量低价收购了许多优质破产小公司，对这些小公司进行重新的剥离、重组、注资激活。

2、公司战略优先级立刻重新排序

情势已经变化，战略必须做出调整。抓住关键少数，并且只在这个方面勇敢投入。我们人力资源也需要敏锐配合公司战略变化，积极做出业务调整。一般人才招聘可以暂且放缓，内部的优秀人才要做好保护，对于市场上遇到的顶尖人才积极物色。人力资源部门聚焦人均效率，做好前期准备工作，对于未达标的人员尽可能坚决清退，避免工作被动。

3、红火的行业

大部分行业都非常经营难熬，但依然会有红火的行业，主要是快速消费品、影视游戏、教育培训行业、专业外包公司等。

4、设定高标准，永远着眼于未来

趋势不可阻拦，我们可以提升的是自我的价值，围绕企业创造价值、价值分配的关键着力点下力气，基本上是个可以事半功倍的事情。现在与其呼天抢地不如守住一张办公桌、一张书桌潜心用力来得实在。千万别听说那里有个好消息，第一好消息离咱们十万八千里。也不要去管坏消息，坏消息该来还得来，只把精力放在最重要的事情上，打造自我价值、打造企业价值。

5、让时间成为我们普通人脱颖而出的最大杠杆

我们现在有的是什么？无论穷人还是富人，我们都有的是时间，把你的业余8小时，好好用起来，用时间这个杠杆撬动价值。

好了，我也得去学习各位大咖的文章了，再不努力，我要被淘汰了哈！

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        透过表现看本质，吃瓜围观且行且慎重！炫酷吊炸天的新闻噱头，满眼只充斥着“人事变动”这四个大字，任你怎么看怎么想怎么跳怎么闹！一边是媒体对各行业巨头“停止社招、缩编、裁员、减员、高管离职、离职潮”的大肆报道，一边是企业各种现身说法、官方辟谣，从互联网行业、房地产行业、金融行业、制造业、汽车业，从民企、私企到国企、外资等，无不弥漫着一种看热闹不嫌事大的焦躁气氛。

       二姐今天不想跟您聊华为、聊京东、聊阿里，聊百度搜狗上您可以查得到的各种资讯报道，二姐关心的是作为一名HR您如何看待这看似不正常的爆炸性新闻？您是喝着茶咧着嘴茶余饭后又多了谈资还是锁着眉歪着头开始了焦虑不安的心路历程？二姐很想知道您看问题的角度，您是如何分析现象背后的真相？三茅大咖太多，二姐资历尚浅，以下就个人愚见与您分享。

       一、冷静吃瓜，认真分析，提升自我。

       二姐前段时间也在关注华为“停止社招”的新闻报道，看到后当然是很惊讶和很紧张，毕竟名企是咱们HR职业经理人向往的归属，一句话概括当时的心情：“ 战战兢兢、如履薄冰 ”。当时我随口“采访”了咱们三茅网的系主任，他的回复是“既要警惕也不必太过忧虑，关键还是靠自己的能力”。有木有觉得系主任超睿智超贴心，一句话即安抚了你，又激励了你，还点出了关键。（其实，好多领导干部都不晓得如何跟下属正向沟通，系主任棒棒哒！）

       有了系主任的点拨，二姐如有神力，自然淡定从容了许多。二姐是这样一分为二地看待的：

       对人力资源从业者而言：知名大企业的某些政策很大程度上反映出了整个行业的某种发展趋势和某些战略布局，面对行业性问题我们要睁大眼睛、提高嗅觉敏锐地感知，忧虑和焦躁是解决不了问题的，重要的还是提高自身企业人力资源的管理水平，如何应对，如何保证企业效益、人才质量为先。

       对非人力资源从业者而言：名企停止社招与否，无需去纠结真假，重要的是去关注企业基于市场变化对人才的需求和要求，警惕因自身懈怠、落后而造成的失业、淘汰，但也不必为此神伤，毕竟你是骡子是马还得凭真才实干说话。

       二姐认为，任何一家企业都不会停止对人才的汲取，尤其是高端人才的采纳。如果焦虑有用的话，还要能力干甚？

       名企不是不招人，是不招一般人！

       1、不招业绩平平没有突出成绩者

       2、不招只是安于现状不会创新者

       3、不招没核心竞争力频繁跳槽者

       4、不招学历低素质低德不配位者

       5、不招无目标无规划无高要求者

       6、不招油腻中年以混工作谋生者

       名企不是不招人，是招高端人才！

       1、招稀缺行业里的顶尖技术高手（AI、大数据、IT、机器人等）

       2、招有十余年经验的行业佼佼者

       3、招985\211等高潜优秀毕业生

       4、招全球核心技术领先的领导者

       5、招为企业盈利的高投资回报者

       6、招技能数一数二的行业影响者

      二、结合自身，窥探行业动态和企业战略。

       盲目吃瓜，无益，若能解渴避暑，花钱吃瓜都值。每个外行人看内行事都看得片面和主观，拿华为来说，你不是任正非，所以你就永远都只是在猜测他真正的目的和意图。没有真实性就没有权威性，所以此文只代表个人见解也纯粹只有借鉴性。

       1、基于市场形势而做战略调整和市场布局：

       10月19日，马云在江西举办的世界VR产业大会演讲表示，虚拟现实千万不能变成一个虚的产业，只有跟实体经济紧密结合，才有真正的未来。马云说，离开实体经济的虚拟现实技术没有未来，离开互联网的实体经济也没有未来。互联网目前对外所知的频繁举动无不表明了，现在和未来“实体经济与虚拟经济”的博弈与战争，这必然是一场关乎企业发展与存亡的较量，且不论政府是如何调控，政策是如何施压，就企业发展而言，变则通，固则死。市场形势的严峻真没我们想当然的那么简单。

        拿二姐所在的建筑房地产行业而言，众所周知的是房产不景气，行内人自然在不断分析这背后的种种原因，种种困境，种种利弊。到底是突破天花板获得新生还是窒息在无声的硝烟里，房产人的日子并没那么好过！市场形势如何，外行人且看楼市、房价、政策的变化，内行人却要深入分析内因外患。万科哭天喊地在叫嚷着“活下去”，除了引发一片行业恐慌，实则是不断地在做反思，在做调整，在做市场定位，在做发展分析，在做战略规划，在做市场的重新布局，在采用一系列的行动应对市场的严峻形势以保住无数人的饭碗。

       所以当行业有影响力巨大的人事变动和事件发生时，您是如何应对的比事件本身更为重要。企业是否具备敏锐的市场嗅觉，是否能客观性地分析和判断问题，是否能发现问题核心并解决采取应对的解决方案才是关键！

       2、基于企业战略而做人才盘点和人才规划：

       对于人力资源管理者来说，面对变化，我们的处事态度和方式方法很大程度上决定整个企业在变革时期的管理水平。您是如何如何看待变化和动荡，您是如何进行内部分析和优化，您是如何盘活内部资源，您是如何做好人才盘点和人才规划，决定了企业未来很长一段时间的工作开展和经营发展。

      企业面临着各种关于“人、财、事、物”问题，其中最为关键的就是人力和财务。收入- 支出 =利润 ，人力成本占总支出的比例很大程度上影响到了企业的经营利润，成本越大企业负担越重。所以企业人力成本大，必然精兵简政，必然减负求生存。

      拿华为来说，根据华为2017年财报显示，华为销售收入6036亿元人民币，利润475亿元，而华为支付员工工资、薪金及其他福利共1402.9亿元，同比上涨15.11%。按照目前18万员工计算，华为人均年薪达77.94万元。

     企业毕竟不是福利机构，在承担社会责任的同时，更要谋求自身的利益与发展。因此不难明白，当企业采取某种战略为企业减负的同时必然会采取想应的人力资源战略来辅助执行，比如当企业决定以成本领先的战略时，必定是采取人才诱引的战略来实现。这时候需要的人才绝对是人才中的人精，人才价值绝对是超常并附加使用的，精减人员，激活内部人员的整体效能也成为必然。所以啊，面对企业的缩编也好，裁员也好，把自己变成精才、全才、高端人才才是最明智的个人出路。

       3、基于企业发展而做人才变动和企业变革：

      企业发展离不开人，更离不开人才，要想在严峻的市场竞争中谋得一线生机甚至绝地反击，人才的精准定位，人才的战略布局显得格外重要。企业的一切变革都是由最优秀顶尖的人才来推动和实现的，在这个过程中，作为利益的关注者，必然将重估人才价值，重新审视用工模式。所以，当企业市场化进程越来越快，新兴行业创新企业迸发而生，“快速响应变化”成了企业生存最关键、核心的主题，能否扛过5-10年成为衡量一个企业是否具有持续生命力的时间量表。

      人才的特点及用工方式将发生巨大的变化。

       1）人才特点：

      人才将年轻化个性化：重感受、轻发展；

      人才变动性流动性大：持续性职业生命周期缩短；

      用工期望值增高：比较心理加重，自我评估增高，对比“别人家的单位”；

      用工风险性增高：维权意识、法律意识增强；

      斜杠型青年增多：—人多角色、职业的灵活性自主性增强等。

      2）用工方式：

      企业以利益为目标，以发展为导向，必然渴求快速、灵活兼顾效益的用工新模式出现。用人观也将发生变化：从过去的“人才唯我所有”进阶成“人才唯我所用”。人口结构的“老龄化”、用工成本的持续增加，这也要求我们HR必须去思考如何降低用工成本，如何提高用人的“灵活性、高效性”。

    人工智能是必然的趋势，那么如何灵活用工呢？

     #兼职#

     #自雇合作#

     #劳务派遣#

     #应届毕业生#

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     从前，具备某种程度专业技术、技能及知识结构的相对稀缺人员被称为“人才”，而今，“适应、适合”企业当下市场发展需要，能快速推动业务的便可称为“人才”。作为HR从业者，我们无论是首当其冲还是身先士卒都该积极并快速地把自己培养成一名不可多得的人才！

     哈哈哈，重点来了，觉得二姐是个银才，请您订阅我、点评我、指导我哦，我需要被拯救，我还在苦苦挣扎~哈哈！

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这是一个最好的时代，这也是一个最坏的时代。

华为、阿里、京东都在缩编甚至停止招聘早就不是新闻了，但很多因此而失业的仍在苦苦找工作。如果刚为人父母，或者新买了房子，估计又要为孩子的奶粉钱、为每个月的房贷感到发愁了。说这是最坏的年代，似乎并不为过。

但也有另外一些人在市场环境不好、企业频频减员的情况下，加了薪，或者成功转了行，比以前过得更好。

我自己可以说是一个例子。我虽然离成功还很远，但现在的收入是当年在企业的几倍，并且可以全国各地飞，去当地品尝美食、美景。但每次有朋友问我，为什么从HR总监转身成为一名职业培训师，我便会说到当年在企业参与几次裁员的经历。可以这么说吧，假如当年我不是策划、组织裁员的角色之一，断不会有如此痛的领悟，今日也不会选择培训这一条路。

我1999年出来，打工11年，在数家公司工作过，经历了3次刻骨铭心的裁员事件。即使事件发生在10年甚至更久之前，这些事件仍在我心头挥之不去，当初每次向各部门催促清退名单时，每次我都不断告诉自己：企业频频做减法，我要赶紧去成才。

先说说我最早的经历。我1999年辞去中学英语教师的工作，下海来到广东，当时正是互联网兴起之时，先有8848网站的兴起（估计现在很多朋友没有听过），后有阿里巴巴的诞生，新浪、搜狐网站都是后来者。当时很多网络公司在招网站的英语翻译，我的工资也由此在半年内从1500涨到6千，速度之快令人在制造业的朋友咂舌。

可惜好景不长久，到2000年中时，互联网的冷风开始不断。当时互联网普遍在烧钱，所有创始人如都在讲故事，讲愿景去吸引风险投资，但公司没有融到资，就会接不上，然后悄悄死去。因为投资者看不到互联网公司的赢利模式，2000年下半年一大批网络公司倒闭，我们部门也裁了几个，我是最后留守的几个人之一。

但最终我所在的公司，和一大批互联网公司一样，没有熬过去直接倒闭了，公司的行政、财务、HR拿了最后一个月的工资之后，都先后离开了。因为原来互联网公司的工资比传统公司要高，绝大多数人回到原来的行业后，工资又跌回到从前。

这个过程是很痛的。你想想看，之前每个月领到的工资是6千，二个月之后工资突然变成4千，你是什么感受？我当时的很多同事心里难受啊，但没有办法呢。他们之前换了行，突然涨了薪水，只是搭上了互联网的列车，自己并没有涨本事。所以，有一句话说得很好：你得到了不应该得到的，就会失去不应该失去的。

我的运气还好。因为我平时一直在练习口语，当时能讲一口还算不错的英语。后来，正好有一家外资公司招助理，我便去应聘，并且因为和面试我的老外讲了我的过往故事，让他觉得我有点像阿甘，是个成有志气、爱学习的人，所以成功成为美国专家的助理，去给华为下面的一家工做厂做管理咨询，我的工资比以前更高了些。

我的原同事都说我的运气好。我说，是的，好人自然会有好运气，但其实我知道，当时的翻译市场也竞争也相当激烈。如果不是在过去一年里我每天练习口语，哪里会有这个机遇。机会只会给有准备的人，这句话一点没错。

当时我就有一个初步的认识：企业即便在做减法，但只要自己有专长，就会立于不败之地。就像那个故事说的一样，狮子在追二个人，有一个人脱掉鞋子拼命跑，后面的人叹气说，无论你怎么跑都跑不过狮子，但对方说，我只要跑过你就可以了。

这个道理，我多年前就懂了。我的直接上司，那位50岁的美国老头，2001年圣诞节时告诉我，他只工作半年，来中国必住五星酒店，每月工资大概2万美金，我说，要是有一天我有这么好的工作，该有多棒啊。

但美国老头说，很难，因为我没有管理大公司的经验，没有辅导过大公司的经验，而他辅导过GE、爱立信等名企，自然是很抢手的顾问。当年他就告诉我，经历了美9-11事件，美国的经济相当差，有一大批人在家失业，但这个失业的名单当中永远不会有他。他说自己不工作都可以了，收入足够他过好一辈子。他当年就告诉我，每一天都有企业倒闭，但你永远不能倒下去，你要赶紧去成才，永远立于不败之地。

我和美国上司的关系一直不错，在项目结束后，他推荐我去了广东溢达，我从一名外国专家助理直接空降为分公司的企管部经理。后来我离开了这家公司，去了另外一家公司担任全职的HR，开始了我的HR之旅。

2008年之前的几年，中国的制造业在迅速发展，当时很多公司都在拼命招人。当时市场良好，发展机会也多。2006年6月，我在猎头的推荐下，进入一家规模超过5万人的集团公司的大陆分公司，统筹中央部门的HR工作。

我入职后的头二年，公司业务顺风顺水，招工一直是我最重要的工作之一。但没想到2008年下半年，金融风暴来临，欧美订单骤然减少。公司高层开会决定，先观望一段时间，如果情况得不到改善，将于2009年3月进行第一批裁员。

然后我的顶着上司找我，说我们部门也要作打算。生产部、业务部是减不掉多少人的，公司决定对HR、行政、IT、船务、财务等支持部门进行严控，如果没有特殊情况，这些部门是只出不进。上司对我说，如果情况恶劣下去，2009年春天，我的部门要减员30%。

我说，减这么多人，这会影响到部门的日常工作，上司说这也没有办法，这是铁命令，公司需要生存。他又说，减了人，工作尽可能分担一些，实在分担不了的不太重要的工作就暂停。他叫我一周后把需要裁掉的名单给他，至于究竟是谁，这个由我说了算。

我当时很纠结。中央HR部门，除我之外只有8名同事（下面的工厂不算在内），大家都和我关系不错。我思来想去，终于决定裁掉一名助理主任和一名文员。我心情沉重地把名单给了上司，他没有提出任何异议。

次年春天，市场进一步恶化，我通知部门的二位女同事，和她们说声对不起，然后说公司按劳动法给予经济补偿。我在小会议室，一个一个和她们谈，尽可能做到好来好散。

那位女文员起初温柔地问我，“能不能不领这个补偿，因为我觉得公司还不错啊”，我苦笑着说，公司最近效益不好，各部门都在减员，没有办法。这位文员突然发怒，说我为什么裁掉她，而不是其他人？

这个问题很难回答，在后来的几次裁员过程中，我被多次问到这个问题。对于这个问题，我一直我找不到能让当事人的答案，或许这个答案根本从来就没有。

那位文员坚持要一个说法。我叹一口气说，你负责职员招聘，但现在工作量明显不够了，另外，你的英语不好，这些都是考虑的理由。她又问，为什么不让她的直接上司走招聘主任走，她也很闲啊，因为现在招聘都停了。我说，每个模块都要有个负责人，她身为职员招聘的负责人，经验更丰富，英语也是六级，可以帮我更多。你走了，她可以接替你的工作，但如果她走了你，你不能替代她的工作啊。我这一番话，说得她哑口无言。

后来，各部门都在进行减员，大家的做法如出一辙，负责核心工作的人留下来，被裁掉的只有少数管理人员，大都是支持性人员。

那次事件又强化了我的认识：一个人如果缺乏核心能力，是随时可能被要求离开的，何况，现在的经济这么差。所以，后来我常常给自己说这番话：企业频频做减法，我要赶紧去成才。

我扪心自问，自己只是一名普通的HR负责人，有什么过硬的本事呢？当初猎头推荐过来十来个候选人给我的顶头上司，最终他录用我，是因为我的英语讲得最好， 同时我看上去没那么柔弱，进度诚恳，一看就是个做事的人。

2008-2009年，市场形势一差再差，公司经历了三次大大小小的裁员事件。每次裁员，我是其中的实施人之一，至少每名同事最后的手续、经济补偿金的协议、推荐信是我们部门准备的，至少我或者我的核心下属需要和他们面谈，保证过程顺利。

每一次裁员，我就给自己说一番话：企业频频做减法，我要赶紧去成才。这句话从2008年起，我在心里默默讲了二年，后来决定，我要让自己成长起来，让自己成为难以替代的专业人才。

似乎我当时已经是一名专业人才了。你看，公司经历了几次大大小小的裁员，我一直是参与人之一，负责准备资料，协助部门进行面谈，在当事人提出异议甚至去劳动局起诉公司时，冷静应对。有人半开玩笑地说，老侯，你现在已是一名裁员专家了。

听到这句话，你认为我会高兴吗？说实话，我一点都高兴不起来。有什么意思呢？这个过程，我看到的大多是失望甚至是眼泪，我问自己，能不能做点让自己增值，同时又能给别人带去价值的事情？后来我选择了成为职业培训师，我觉得这个好，有更多的可自己支配的时间，有更多的收入，有更多的尊严，所以从2009年初开始，我开始在网上听别的老师的课程，参加线下向课程其他老师学习。

当时，我一直在比较HR总监与职业培训师，哪个职业更好。其实当时很犹豫，因为公司福利不不错，免费的管理食宿，衣服都有人洗，出门有免费车，在外租房还有补贴，不定期有想和公司合作的人请吃饭甚至给点回扣，但后来我想通了，谁差几顿饭呢，拿灰色收入也不保险，还是让自己增值，光明正大地挣更多的钱吧。

况且，即便是年薪数十万的HR总监，其实也很苦逼的很。如果你的工资低，你不满意。如果你的工资比较高了，老板就容易不满意了。他觉得，我花这么多钱，你才做这么一些事情，不如这样，我另外找一些人看看，哪天你离职算了。我亲眼目睹了十几位身边的HR经理被炒鱿鱼，昨天我们还在一起吃饭，今天他来和我说再见。

这就是职场，超现实的。

我是一个特别理性的人，尤其是对待自己的职业。我不可能让自己的小命掌握在别人手里，对方一高兴给我加点薪，老板不满意马上让我走人。虽然我工作过的公司都是大企业，算是很正确的了，但我内心的不安全感从来都在。

尤其是人到中年，快到40的时候，这种不安全感如洪水般强烈。香港上司叫我招大陆的经理、总监，常常说明年龄最好在35-40岁之间。然后我就会想，如果我年过40还在职场，这该怎么办？如果公司要我去一个我不想去的地方上班呢? 如果公司认为我的冲劲不够，加薪幅度远不能让自己满意呢？

难道就是一味地忍么？就算是你装孙子，能一直忍下去，但企业因为效益不好，最终下逐客令，让你连忍的机会都不给呢？你怎么办？你的孩子怎么办？你的还在按揭的房子怎么办？

每次听到同事问我“侯先生，能不能让我留下来”这种接近央求我的言语，我的心都无比沉重。老板不易，打工也不易。想让自己的未来容易些，自古华山一条路：你要不断努力，赶紧成才，因为千百年来，努力学习的路上从来都不挤。

最怕的是，每次看到其他企业裁员的消息，心情会难过几秒钟，下一秒你的伤感就被抖音的视频冲淡甚至冲走了。冬天还要来了，正是好睡的时候，根本就静不下心来看书，根本就不舍得投资学习，去听课，去想着法子给自己充电。

该好好想想了。最可怕的是不去想，一直装睡。直到自己的黄梁美梦被他人叫醒，别人叫你起床，说这张床不属于你了，你必须马上起来，快速穿衣，收到东西滚蛋。

这样的事情我见过多次，我常常是叫别人滚蛋的那个人。因为我是HR负责人，是我通知刚刚上班的那位职员、主管甚至经理或总监，能不能来一趟HR，我有事找你呢。在对方来了以后，我用平静的语气告诉对方，你的电脑被锁了，你也不用开了，你的工资已算好，你只需要在上面签字，在保安的监督下收拾一下你桌面的东西，你就可以离开了。

但如果被通知的同事和我比较熟，我会多和他说句话：企业频频做减法，你要赶紧去成才。只有等你足够专业了，你才会收获更多的尊重，因为你的才能可以让你有选择权。

只有选择权，才会带来足够的安全感。成为职业培训师后，我更加深刻地体会到这一点。企业请我讲课，我会建议企业应该选择什么主题，再选择一个我方便的档期，并且一定是符合我的期望的价格。我只需要用我的专业去服务好客户，但不必再像当初一样有必要地迎合上司。

我常常用自己的例子去劝说身边的HR朋友，努力一些，让自己有更多的选择机会，千万不要成为一名随时可替代的、缺乏核心能力的、没有钱的HR。

几年前，三茅编辑宋文（小蚊子）的一番话仍让我记忆犹新，他当时叫我去录课，后来谈到定从价时，他又要把课程定价再调低一点。我问为什么，他说因为绝大多数HR都穷啊。

小蚊子说的是实话，我相信他自己都忘记说我说过这句话了，但我一直还记得。因为我觉得，HR不应该是一群低收入的群体，应该用自己的专业去收获更多的尊重和人生快感。

你说呢？欢迎大家在文章底下留言，如果手上有茅豆的话，请大把大把地撒啊。

以下四篇文章如果没有读过，强烈建议来读一读（点击即可，想读更多文章请订阅专栏）：

一、讲明一个观点，需要掌握这四个步骤

二、我和女下属的绩效面谈

三、问求职者的婚姻情况，到底是为了什么？

四、他去年工资才8千，现在月收入3万了

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  近期招聘减法的新闻不少，如此齐刷刷的消息，的确值得深思。对此，我有这样的看法：

1、国内外形势所至

  政治上，中东纷争、美国到处闹事、难民潮等，让许多原本稳定的事情，变数更加多了起来。

  经济上，美国挥动向全世界主要经济体制裁的大棒，让外向型企业受到较大影响，各主要股市出现较大波动，采购经理指数连月呈下行趋势。

  由此，企业发展与扩张不得不思量成本与风险，就容易朝着更加稳健的方向倾斜，这样的形势持续得越久，企业追求稳定发展的情绪不越浓。

2、招聘减法的冰山

  对于这些行业标杆企业频频做招聘减法的行为，我们不能只看到它们减少社招这一行为，还应想到行为背后的其他影响，可能会有：

1）人才流动变缓。

  社招停止，意味着这些行业大佬不对外招聘了，一些相对优秀的外界人士便难以加入这些企业，不利于这些人才与这些企业的发展。

2）内部管理加强。

  这些大佬，在招聘方面难道只多了“社招”，显然，由于内部人员离开是有劳动法律法规限制，为达到与业务匹配的人员规模，它们一定会在加强内部员工管理上下功夫，扩展严重违反规章制度行为的范围、行为等。

3）就业压力增大。

  就平时而言，找工作难，找好工作更难，这些行业大佬纷纷减少用工，其他中小企业在业务上必然受其牵连，势必出现一波又一波的裁员、离职潮，无疑会增加全社会的就业压力，影响到人们的钱袋子和社会稳定。

4）人资同行紧张。

  国考都减少一半，这与各部门精兵简政有关，势必让企业仿效其做法，那些可有可无的部门和岗位，可能就会成为刀下对象，我们谈论许久的人资部门生存问题，必然要经受这一次浪潮的检验，愿我们做好迎战准备。

  当然，这一行为背后还可能引出其他影响，比如：不愿参加高考的学子增多、出国更热等，总之，如此多的行业大佬纷纷减少用工量，影响绝对是重大而深远的。

3、生存发展为大

  不管什么企业，生存发展和赢利才是头等大事，如果受国内外政治、经济或其他因素影响，导致企业业务受到影响，为缓解经营压力，节约成本是必然的选择，其中，减少用工是任何人都容易想到的最简单办法，而且可以立竿见影的见到成效。

  这虽然是我们人资同行们都不愿意采纳的办法，不但徒增我们的工作量，而且还可能惹来许多纠纷，但这是其他非人资者最容易最乐此不疲反复这样搞，一个人也扭不过大家呀，对不。

4、赶紧接住人才

  这些行业大佬，虽然不社招，但其内部一定还是会流出一些人才，做为与它们同行的企业，我认为，可以趁机织一张接纳人才的网。

  按照企业对人才的条件，可以走近这些企业，随时了解流失人员的信息，毕竟他们在更大的风浪中拼打过，这些经验、人脉等都是非常宝贵的资源，确实不容错过啊。

  这时招聘他们，他们所开出的条件、价码等可能不会象平时那样要求高，如果企业用得上的话，难道不是性价比较高的选择吗。

5、压力更大啊

  如果在工作中遇到公司停止社招，我会徒然感受到“压力山大”，一是内部加严管理后员工问题会增多，二是不知道哪天领导就会找我谈话了。有压力才能动力，既然遇到这事了，还是得调整自己原来的打算：

1）主动配合。

  公司停止社招，必然先暂时中断与各新招聘中介、网站、猎头等联系，放宽员工主动离职的门槛，出台加强内部员工管理的规定。

2）努力工作。

  不管是与领导的沟通交流，还是遵章守纪，还是对外交流，一切以“和谐”为准，以获得老板完全满意为首要，先求一个稳定再说。

3）业务建议。

  公司现有业务受到影响后，有没有条件向其他相对稳定利润的行业或业务进军，自己可以发挥“眼观六路、耳听八方”的精神，搜集工作、生活、社交等场合下任何有关挣钱、赢利项目的信息，讲给老板听，说不定就激起他的兴趣了，搞不好自己还是那个项目的头目啊。

4）另寻他枝。

  自己想稳定，领导还不一定配合，所以，一定要骑驴找马，但不要让领导或其他同事体察到一丝信息。

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一、立万仞之山、推千钧之石：

      最近用工市场上新闻不断，网传华为停止社会招聘，阿里缩编，京东停止招聘，恒大、万科等企业也是紧锁招聘大门，企业频频做减法，就连招聘大户国考，今年也只招聘1.45万人，为往年的一半。

      这让我不由得想起了傅盛谈起他第一次见到雷军的一段对话。傅盛第一次见到雷军的时候，雷军对傅盛说：“傅盛，你知道吗？一个人要做成一件事情，其实本质上不是在于你多强，而是你顺势而为，万仞之上推千钧之石。” 那个石头，已经在万仞之上，有一个很高的势能，你要做的就是把这个石头往下推那么一下，就会形成一个崩天的效应。不是你有能力把这么大的石头从山下往上搬。这种顺势的思路，其实可以应用于我们工作与生活的很多方面，就比如今天这个卡文所罗列出来的一系列现象，那透过现象，显现出的本质是什么呢？背后的趋势又是什么呢？这都需要我们HR去好好费一番思量。

       有的小伙伴说了，趋势有这么重要吗？

       当然啦，对于创业者来说，趋势把握正确了，再加上适当的机遇、个人的努力，会大大增加你创业的成功几率；对于一个职场人来说，趋势把握正确了，那就会让你选择行业正确，选择行业正确了，可能会助力你职业发展；对于一个高级职业经理人来说，趋势把握正确了，会帮助你规避职业的险滩与暗礁，助力你理智客观判断，有一双慧眼助力你阶层的跃迁。

      那对于HR来说，未来全球最新的趋势是什么呢？

      第一，50%的企业将面临重组合并，或者被重组被合并，大量的职业岗位将会被合并。那么在这种合并的过程中，我们每一个人自己的职业、自己的岗位将会何去何从呢？可能今天我们看到自己的企业里面还好，觉得自己目前的岗位还相对稳定，分工也比较明确。但是随着整个产业的趋势的发展，那我们确定重组和被重组一定是一个非常重要的趋势。

        第二，那就是60%以上的企业将进行裁员，基础的岗位将会被大量外包。那么在这一趋势里，那么我们要去看到的是企业他为什么会去裁员？以及企业在裁员的过程当中它会裁哪些人？就像我们今天的卡文题目一样，这么多巨头都在裁员，为什么会有这种现象出现嗯？因为现在的经济正处在一个转型升级的关键时期，大量的企业在这一轮趋势中必然会面临一个不同以往的外部生存环境，为什么会有大量的人被裁员，因为现有的职员会被90、95后进行的一个新一轮的职员的替代和升级。市场进行了全新的布局。整个市场的新生主力军已经回到90、95后。而对于在今天这种市场里面，我们的企业要生存，那么就必须进行裁员，裁员将会成为一种可能的常态。基础岗位的外包也会成为一种趋势，如果你现在从事这种基础岗位的话，你想没想过你应该如何去应对？

       第三、很多的职业将受到人工智能的巨大影响。最典型的像招聘岗位、社保这种业务岗位，那么将会有大量的人工智能技术来替代完成。人工智能对于职业的结合和影响，一旦实行，它就是一个行业、一个职业类别。我想在这个部分当中，透过大家的自己的体会，应该会对于人工智能影响，慢慢就会有更加清晰的认识。

      第四、将会有更多的职场人士考虑开启第二职业。为什么会有这样的情况呢？特别我们对于在80后的调研和问题，可能呈现的会更多、想法会更多一些。那么在大部分的反应过程当中，都能够明确的提示出：比如说现在的收入遇到了瓶颈、现在的物价在其他的方面来有了一定的增长，那么在这些部分当中，谋生，它的成本变得越来越高。穷则思变，变则通畅，对于收入提升的迫切性，我想很多看到我这篇文章的小伙伴应该有切身的体会。

      第五、我们将要看到会有越来越多的企业要求员工一专多能，具备一专多能能力的员工，更容易被企业接受。假如你的企业开始对于多岗位进行合并，那么请问你能不能胜任当下企业的要求？假如我们未来更多的企业，对于这种要求是一个常态的现象，那么我们应该如何进行提升呢？

    们能够看到，在HR这个领域当中，我们最早的时候，一个人力资源经理，他（她）只要了解绩效、了解招聘可能就能够干得很不错。但是随着企业的发展，那我们会发现，我们开始提出了叫做HRBP。HRBP有多个维度的要求，那么有多个技能方面的提示，在最近两三年，我们很多的HR开始往这个方向来走。在今年开始，我们能发现一线城市，我们在人力资源管理当中，我们开始提出一个全新的概念，叫做OD。然后从HR到HRBP到OD我们能发现这是一个全新不同的要求，这代表的是模式层面的、组织人力资源运营层面的。

      那么这个过程里面我们能够有机会看到的是——我们的这种能力的要求的改变，本质上是企业它发生了变化，本质上是企业的流程发生了变化，本质上是企业的共同内容发生了变化。

       第六、大量的职业将会面临重新定义。无论是你的工作边界，还是你的胜任能力。大量的职业将会面临着工作边界的模糊性，所以当工作边界模糊的时候，那怎么办呢？那就要对这个岗位进行重新定义。

       第七、越来越多的企业会采用合伙人模式。我们过去传统所提到的职业发展的顶端叫做职业经理人的模式，将会完全被淘汰，那么它将会转化为企业事业合伙人的模式。我们今天企业开始培养员工、培养整个职场人成长的时候，更多会关注如何把你培养成企业的合伙人。当一个企业开始采用合伙人模式的时候，那么你在这个企业发展的最高级别就是合伙人，那你要成为合伙人，所具备的底层能力与逻辑就要重新考量与定义。

二、把握趋势、顺势而为：

      趋势，代表着绝大多数人都能够感知到并且成为普遍的一种现象。但是最核心的是——我们是透过这个现象，透过这种趋势，能够看到对于我们本身的影响而采取的行动。

      首先，我们的职业生涯的目标需要重新定义。

      原来我们的模式是走职业经理人道路，在企业里做到退休结束，退休后拿退休工资，然后颐养天年，但是，如果今天你的目标仍然是这种“老黄历”，那你问没问过你自己——那么对你而言，你的退休生涯怎么办？你退休之后做什么？退休之后谁来养你？退休之后社会压力这么大，你怎么养活自己？随着大的氛围和趋势里面，对于我们而言，你的生涯目标就不要局限在说我今天职场里面竞争到什么岗位、我的职业生涯收入提升到什么样的阶段？不是这个意思。我们要开始思考我们的整个人生！要看到退休之后的这种生涯的部分，所以我们要重新定义生涯目标。职业生涯的未来是我们够退休之后，依然可以拥有我们的未来。你看看你的收入，看看你每个月的支出，看看社会今天所需要的各种成本，你就应该非常清楚。所以，你必须要思考你的职业生涯到底应该怎么走？你的生涯目标到底应该怎么重新定义？

      其次，新的趋势决定了我们要重新构建生涯地图。

      过去我们成长的方式是这样的，在企业里面从一个专员或者助理开始，我们一步一步熬，一步一步做，从主管到经理到总监，我们原来是这样一个发展过程，我们觉得只要按部就班的把生涯做好，就可以安全退休。这是过去的生涯地图。但是，今天我们会发现这行不通的，那就是你退休之后该怎么办？谁来养你？怎么养得活自己？社会的这种变化和迭代的速度，你怎么能生存下来？所以意味着我们今天想在职做得更好，那就意味着我们不能只当员工，我们要跟企业深度的捆绑——我们要成为企业的合伙人。假如你要在职场里面成为企业的合伙人，那你们的生涯地图该怎么做？该怎么构建？你要重新构建你的生涯内容，要把自己的实力、能力模型重新构建，这样你才能在你的生涯地图里面有清晰的路径，你可以问一下你自己，你具备什么样的能力才能开启自己的平行生涯？你掌握什么样的能力，就可以独立谋生？你具备什么样的素质，你就可以创业？这都是需要每个人要结合自身情况，去深度思考的。

      最后，我们要有全面生涯价值管理的理念。

      你必须要对你当下所在岗位所产生的这个阶段的生涯价值负责任。负什么责任？为你下一个阶段的生涯价值做好铺垫。假如你都不知道你下一个生涯阶段的价值是什么？那么你一路会走得非常辛苦。什么叫辛苦？比如说有的人就知道他（她）在企业里辛辛苦苦的做，把这个岗位做好就好了，不行我就跳槽！他（她）丝毫没有考虑过么样可以做得更好？

      你做的这份工作，怎么为下一步做好铺路？那么从更长远的角度、人生的角度去做好铺垫。当你从学校毕业之后，你问没问过你自己，你要花多长时间可以付得起首付？你要去付得起首付，你需要什么样的实力？你要长期进行银行贷款的还贷，想要在三年五年内把它还清，需要什么样的实力？你什么时候开始要孩子？有了孩子之后，你觉得你需要什么样的能力来养活孩子？你培养孩子，你的实力又在哪里？是家里要一个还是要两个孩子？这些你都要思考，所以这些就会决定我们在职场当中我们今天的动作、思考、行为和行动力。

      Tips1：今天的话题好沉重，又有多少人能够敢于“直面惨淡的人生”呢？我们必须要有直面真相的勇气，我们更要有幸福生活的决心——下一个时代是属于这样一批人的——他们共有的特点是终身学习。

      Tips2:被大量信息包围的今天，我们要能够形成一套自己的生涯世界观——支撑从入职到退休后生活的全面生涯世界观的支撑要素除了我们的工作技能之外，还要有我们人生通用的生存技能，未来，比的就是生存的实力，你为什么可以胜出？对照自己，想一下！

      Tips3：进化是第一要义，我们要有重塑自身的勇气。未来一切固化的东西都将被数据信息所替代，唯有自己持续更新和重塑才是获得新生的关键。当你不具备去重塑自己能力的时候，你就可以在周围找已具备重塑能力的老师，去找过得比你好的人，去找那些收入已经比你的期望值做得更好的人，你去找到他，然后去了解他是如何实现的。因此在重塑自我的过程当中，这也是一个非常重要的过程，要找到你的参照系，然后不断的去改善和重塑你自己。

      Tips4：我是谁？我从哪里来？要到哪里去？如何去？这些问题都需要各位认真的思考与体悟。知道了目标，也就知道了不太确定的未来，从未来看现在，才能确定当下我们能做的是什么。与各位共勉！

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新闻，就是用来“炒”说？

——从游戏说VUCA职场人生

前段时间开家长会，班主任说，这一代的娃儿遭了，被游戏害惨了，要我们家长做好监管。我不知道家长该如何监管。

在家里有留作纪念的被淘汰的手机，但娃儿会翻出来用。又由于不能使用，便将所有的旧手机不是扔了卖了就是放到娃儿不能找到的地方——我是放在公司里。放在家里，总会被找到的。而电脑是上密码的，不让上又有点脱节，所以在每次30分钟的上网时间内，不能守着使用的时候，每次都要设定定时关机。

但老师还说了，现在的娃儿自己攒钱买手机，不拿回家，所以家长不晓得，就无法监控。说有的将早餐钱都省下来积钱买手机了。甚至有的还做的分期付款，一个月付10元，20元的。真的是防不胜防。

我常在想，现在的游戏充斥在网络原生代（下一代）的脑袋中。靠我们防，怎么防？

有人说，要教会孩子认识到游戏的危害。如何才算是教会，你以为他们不知道打多了不好啊，就象抽烟的都知道不好，可就是戒不了就象我们一样，他们也没有那么大的自律能力。

孟子在小时候也是一个调皮的家伙。为了搞好他的教育，他的妈妈宁愿搬家离开那些不好的环境。因此有孟母三迁的流传。

但现在谁能告诉我，哪里才有一片孩子的净土？

网络时代给予正能量方便，但却没有负能力传染快速——哪里会有净土？

在去年的分享中，其实我一直有影射过一过问题。那就是在有关人力资源或其他的网络平台上炒得沸沸扬扬的“农药团队”年终奖达100多个月工资问题。要知道那个团队最低的都是月10K有多。

一个策划“农药”的团队，是的他们赚钱了。但是在人们的游戏中赚的。有谁知道，其中又有多少孩子为他们奉献了多少？甚至有孩子为了游戏放弃了学业，说是一个月能赚三四万元，还在网络上热炒。

这样的消息，我觉得如果只是在背地里你收获就好了。不要太过张扬不好吗？大家不要去讨论他不好吗？

你一说，他一嘴，给孩子们的就是搞游戏开发很赚钱，有钱途，甚至有前途。就算是打游戏都有钱途。

一直我都好希望我们的净网行动，能将游戏给净了。虽然只能是希望，但至少能多少有点想法。

你说，我们能将学校办在月亮，办在火星上吗？在上面可会有净土？

在职场要“顺势、明道、强术”，才能有个美好的生涯

这几年在我的分享中一直都是在说制造等实体企业的效益大不如前，而有涉及IT、网络的企业却也大大的盈利。这是时代的趋势，不为我们所动摇。但整体看无论是国际，还是国内，大的经济形势总是在下行的。

而前段时间华为阿里京东停止社会招聘的话语都由官方进行了辟谣，说没有停止。是的没有停，要招的都是高端的，精尖的，就算是校招也只是作换血用的，不是增设岗位。

但无论如何说，网络还是给予大家方便，也为大家提供了另一个方向。

只是在网络赋予我们方便的时候，让网络经济、共享经济快速的增生，甚至可以说是催生。生长的快了，就如人一样，总是会有这样那样的毛病。不是思维跟不上，就是骨质太疏松。而这是一个趋势，是我们不得不接受的东西。

1、在这里我们必须“顺势”。

网络就是一个百家言地。没有人能完全操控。因此，只有我们适应网络文化。而网络文化催生的时代就是一个VUCA时代，其特征是：“易变（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂（complexity）和模糊（ambiguity）的。”

这不由我们而改变，能改变的唯有自己，顺应他。

在去年有关VUCA时代的讨论中，我在《我自横刀向天笑，管你VUCA南北风》中曾说过，在VUCA时代，要能精研形势，自然能找到我们的生存之地。

在企业，如何辩明企业的前程如何，则是要我们从企业的发展历程，企业的产品，企业的领导素质等去分辨的。

只有明了这些，才知道是否应该在此奉献青春。

2、如何明道——找到自己的生存之道。

而在如今经济持续下行的时候，保持现有人力情况，我想是很多企业的首选。业务暂时的发展能持平，或在个别项目上突破再说增人。也就是顶多换人，而增员的情况将会减少。

（HR代号之四换人敬请期待）

为此，在风雨飘摇中，要找到自己能持续奉献的地方。

一是社会大形势中的潜力股是什么？是否持久？我们必须参考，就如现在的共享经济，在前几年看来很红，很火。但持续能力太差，这是由于国民素质导致的结果。而去中心，众筹却是一种必然的发展趋势。如何确定自己的中心能力，要明白。

二是企业发展战略中的重点是什么。他需要我们提供的能力是什么。现在企业的急需的能力或资源是什么？我能提供什么？

三是自己的职场之路是什么。要怎么围绕自己的目标而在企业中求存。同时也能悄悄的发展自己的能力，丰满自己羽翼。

如果我们能辨别清楚这些，自然会有自己的生存之道。

3、要能强术——让老板舍不得。

那如何才能保证我们不在换血中被当作是陈血给换掉呢？只有不断的提升自己的技能，挖掘自己的深度；多学些适用能力，拓宽自己的广度。

那如何让自己能学习提升，固化加强自己是“有用的”形象呢？

没有其他办法，唯有学习，提升自己。

一是加强自己的技能学习。就在昨天的分享中我就提到了如何让自己有效学习提升的办法。要找方向，定目标，有计划，以成就感来激励自己一直的学习下去。

二是要提高自己的情商。我们都知道说能力、说政绩和申都不如纪晓岚，但他在皇上面前却活得更轻松自在。这是为什么？他情商高啊，会投皇上所好啊。如何提升则要看自己了。

三是寻找自己的多维度能力。VUCA时代，没有人能保证我一技吃遍天下。就如候老师说的一样。我们是HR，是否准备一两样能力可以换地吃饭的。如做行政，可以吗？做培训、咨询可以吗？创业可以吗？不知道，要靠自己检讨、盘点自己了。

小结，新闻，会让原主更红，但能让听者心慌。唯有强根基，强自身，做磐石才能立水中千年不倒。

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