说说我理解的周期

作者 Joylin余晓... 更新于：2018-11-01 17:32 53024

内容来自 2018-11-02 打卡话题

最近用工市场上新闻不断，网传华为停止社会招聘，阿里缩编，京东停止招聘，恒大、万科等企业也是紧锁招聘大门，企业频频做减法，就连招聘大户国考，今年也只招聘1.45万人，为往年的一半。再结合之前的高管离职潮，多家金融、地产等上市公司高管频频变动。对于最近的这些新闻，各位HR你怎么看呢？

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说说我理解的周期

说来惭愧，大学四年的专业课现在回想起来，对我产生了直接作用和影响的大概只有两件：一是知道了德鲁克这个管理学大师（其实后来读了他一部分作品后觉得将其界定为“管理学大师”是不太准确的，尤其是在现在这样一个充斥着经营大于管理论调的环境，容易被追风口的人忽略，可如果能够潜心去读德鲁克的著作，会发现他们的困惑也许绝大多数都能在大师的论述中豁然开朗），二是“周期”的概念自此深入我心，只是我没有仅仅将其当作经济学、管理学知识局限于经济周期、企业的生命周期，而是迅速将其演变成了自己思考问题甚至人生哲学的一部分……

所以看到相关新闻的时候，我自然第一反应就是如果用“周期”来看的话，我会如何思考呢？

从产业和行业上来说，纵观人类历史发展的过程，产业也是一个缓慢发展并产生更替的过程。最远古时期，饮血茹毛，靠猎食野兽、采摘野果为生，完全说不上有任何产业的概念，到后来逐步进入农耕社会，这相当长的一个漫长的发展时期，几乎完全是第一产业——农林牧渔占绝对主导地位的时期，人类能够选择从事的职业范围也就局限在有限的几个范围内，要求的技能也无非是会种地、打渔、狩猎等。

后来到以工业革命为标志的工业时代，第二产业——工业开始迅猛发展，并占据了主导地位，第一产业在GDP的占比不断减少（最初还没GDP的概念，为了好理解姑且这么用），实际上欧美的第一产业也是走的工业化路子。人类能够选择的工作种类更加丰富，因为精细化分工的发展，要求的技能更是千差万别，有了专业的概念。

与此同时，第三产业也迎来了高速发展的时期，尤其是发达国家，如果近期大家有关注关于中美贸易战的一些分析文章的话，会发现有很多经济学家分析美国失业率高的根本原因在于其产业结构——大量的金融、高科技、互联网企业，较少的工业企业和高度机械化的庄园经济的农牧业，本身就不可能给蓝领提供足够的工作机会。而从事这些行业核心岗位的更需要是高精尖的复合型人才。

在产业与产业之间的转换、行业与行业之间的转换过程中，对人的核心能力要求的变化也基本是颠覆式的，对于企业来说，在这种转换中没有发展新能力的意愿和潜力的员工，显然是不再适合与企业同行的。

我想要特别说明一点的是，其实一家企业的发展、升级过程中，在产业间的转换其实是很普遍存在的，拿我刚读完的《褚时健传》里的褚橙来说，哀牢山里很多农户种冰糖橙就是在做第一产业，而褚时健用工业化的思路和方法去严抓果园管理就是在做第二产业，而褚时健孙辈去与电商合作打造“褚橙”品牌的营销就是在做第三产业。所以，就有了完全不同的重点和做法，以及对应的对人才的不同要求：零星承包几十亩地的农户几乎家家都可以做，褚老就需要到处去找技术人员、钻研各种种植技术、要建实验室，而褚老的孙辈则要去跟传媒出身的电商公司合作。

再来看单个的企业，我们知道一家企业有其生命周期：进入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段，这是教科书的理论说法，其实我们看到在企业实际实践中，更准确地说，是企业的产品都有这样一个生命阶段。很多企业都会在其明星产品任意一个生命周期阶段去研究、投入更多其他的产品出来，使企业不断向前发展：铁打的企业，流水的明星产品。这些不同的明星产品都是符合当下的消费者习惯和喜好的，随着时代发展，公司的产品之间的联系可能也是八竿子都打不着（美国什么公司很早以前是生产马鞭的来着？），这样的转换中，公司的组织结构、部门设置、对人员的要求自然也是会发生大规模的调整。

作为外部环境的经济周期、政策等的影响自然也会对公司的战略、进而对组织结构、人才结构产生重大影响，但个人觉得相对于前面两个变化，还是没有那么巨大，况且关于经济周期相信大家已经通过各种自媒体文章等多多少少了解一些，就不再展开。

可能有人会觉得说，不过是讨论几家大型企业的一个用人动作的调整，扯这么大这么远干什么。我想说的恰恰是，很多时候正因为我们心中缺乏对一些基本规律的了解和思考，才会潜意识里总认为一切会维持原状、一切维持原状才好。比如万科，作为12年起就喊出地产白银时代的地产企业（虽然这些年被诟病被嘲笑），其实是能够清楚认清事情规律的企业，一直在做的努力是从一家房地产开发商往服务、体验等方面去走。只是规律这种事情，我们身在其中只能说它一定会是这样、趋势是这么走的，但我们永远都不知道什么时间会到来，一如股市。

一直在说，作为HR要懂业务，我想对HR来说，业务的诸多细节你可以不用那么去钻研、了解，倒是企业和这个行业的商业模式、核心竞争力、成功的关键点是一定要清楚的，这是了解当下。而要放眼未来，我上面说的周期、规律这些是要融在自己思维里的。可能限于很多原因，不是每一个HR都能够做到做一个变革的推动者，但一名合格的HR，至少不应该在老板做出变革决定时，自己还是一头呆头鹅，搞不清楚发生了什么，理解不了老板的意图，甚至跟着其他员工一起不理解：明明好好的啊！干嘛又这么折腾！

把周期、规律这些基本常识融入思维的好处还在于，你看这个世界的眼光永远是一种动态的，而不是静止在某一个点。往大了说，有没有长远眼光、有没有格局，往小了说，考虑问题周不周全、会不会做规划，等等，这些披着各色外衣的问题，说到底，都还在于是静止地看待这个世界，还是动态地看待。

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