故事背景:我刚来公司半年,要和一名老资格的女下属谈绩效
2006年6月,我进入一家大型港资集团负责分公司中央部门的HR,当时我的直接下属8人。2007年1月,按公司的“上司要和下属进行绩效评估与面谈”的规定,我要和下属进行绩效面谈。
面谈前我和大家开了一个会,说明了我将会和大家进行绩效面谈。我把年初有他们和前任上司签名的绩效评估表发回给大家(其实是一式三份,上司、当事人及HR各存一份),请大家先用铅笔做个自评。
我着重说明,你们给自己先打个分(满分是5分),然后告诉我为什么是这个分,相比部门其他同事,你的表现如何。
为什么要让他们和部门内其他同事进行比较?因为公司要求,部门绩效面谈的分数要正态分布,符合GE公司的“2-7-1”原则:
一、20%可以为优等,3.5-4.5分,年底可获2-4个月年终奖,次年甚至可获升职;
二、70%为及格,3分,年底1-2个月年终奖;
三、10%为不及格,2-2.5分,年底无年终奖,如果接下来无改善,次年很可能被解雇。
每年的绩效评估意义重大,虽然大家嘻嘻哈哈,但一说到年底的绩效评估,都会严阵以待。有些人平时表现一般,也都不想自己落到2-2.5分那一档,谁都想年终能多拿一些奖金嘛。
我的下属绝大多数都在公司工作2年以上,对于面谈的程序很清楚。我对他们说,我将空出二个下午和你们谈,我把我空出来的时间给你们,面谈时间由你们自己选择。我之所以这么安排,是不想让他们觉得在面谈的顺序上有什么用意。后来他们自己商量后,确定了面谈顺序。
我计划和每个人谈大概30-45分钟,事实上这个时间也差不多。这里,我重点和大家分享我和部门一名老资格主管的绩效面谈,因为这个过程并不太容易。
这名女主管2001年入职,比我早入职5年。她具体负责的工作有二项,一是计算公司职员的薪酬(公司要求财务部发,人力资源部计算),如果有员工被解雇,负责员工访谈及经济补偿金的计算;二是负责新入职员工的劳动合同签订与社会保险事宜,这个工作由她的下属来做,但由她安排。
女主管平时相当负责,自己份内的事从不用我来催,但她很有个性,常常不经意会仗着自己是老资格,甚至有时候连我这位新上司的话也不太听。本部门个别新同事在我面前投诉过她,也有其他部门同事说她服务态度不好。
我曾经私底下提醒过她,她没有否认,还自嘲自己是粪坑里的硬石头,又臭又硬。我知道她这么做是仗着我的上司挺信任她,毕竟,他们共事5年以上,比我的交情深。况且,我才来半年,能不能坐得稳都是个未知数,所以她也感觉在这个时间段,没有必要特别迎合我。
我根据她的表现,给她打了3.5分,属于良好中的最低一个档次。但我估计她会给自己打个4分,到时候面谈时可能会有不愉快。果然,她带着自评4分的评估表来找我面谈了。
面谈全过程:走完个步骤,将心比心
我们约好是在周三下午4点。那时候大家的工作都不太忙,3:50时我通过公司的聊天系统给她留了个言,说我在小会议室等她,让她记得带到自评表来找我。
3:55分左右,她推门进来。我笑着说,你从来都这么准时,蛮好。她说,应该的,我们开始吧。她和我风格相似,一向也都很直接,倒也没有什么城府。
以下是我们的谈话,在下文中我称呼她为A。
我:今天忙吗?
A: 还好吧,每天都是老样子。
我:几乎每天都有新同事入职,平时手上的工作不少,辛苦啦。
A:(笑了笑)还好啦,每个月最忙的时候是发工资前一周,要核对考勤、调薪异动表等信息,挺紧张的。现在发完工资,可以轻松一下。
我:好,那我们进入主题吧。我们一起回顾一下你今年的KPI,看看我有哪些方面能帮到你。
A:好。
绩效面谈第一步:彼此拉拉家常,说几句闲话,然后引入正题。在这个环节,可以适当认可对方,让彼此在较为放松的气氛下面谈。一定不要造成不必要的冲突,否则会影响接下来的谈话。
我:我先说说今天的流程,首先我听一下你的自评以及为什么给自己打这个分,二是一起回顾一下你的主要KPI,这个可以具体一些,先说成绩,再说问题;三是我们双方确认一下最后的分数,最后聊一聊新的年度的改善计划,大概就这四步。
A: 明白,每年都是这四个步骤。
我:先说说你的自评吧,给自己打了多少分。
A: 我这人不太谦虚,我给自己打了4分。
我:没必要太谦虚,具体说说为什么给自己打这个分。
A:去年上司给我的评价是4分,我觉得今天我的工作和去年差不多,所以分数就没有变。
我:我们部门人数不多,只有9个人,最多有2人能打4分,你去年被评为4分,非常不错。希望今年你能继续有这个分数,对了,你具体讲讲你的KPI吧。
A:我有三大KPI,一是工资计算准确率要在99.9以上,全年不能出现2例明显的工资计算错误(金额相差1千元以上),二是准时与新员工签订劳动合同,这个比例要达到100%,三是资料准确率,每个月要准时发给集团分公司的架构图、人数及各部门的架构。
我:这三个KPI完成的怎么样?先说说做得好的地方吧。
A:这三个指标都还行,你看,每月的工资都准时计算完,给到了财务部,即便是我家里有事请假一周,这个都没有耽误过。
我:不错。
A:新同事的劳动合同都在入职的第一天签好了,并且顺利完成保险手续,这个也没问题。
我:很不错,及时签订劳动合同这项工作也很重要。
A:资料方面呢,也是每月7号前邮件给香港,方便总部在网站上更新架构,这个也从来没有出现过问题。最多是有些部门的信息递交得晚,会迟一、二天而已。
我:蛮好。我来公司半年了,你这边的工作几乎都是你自己搞定的,我没操过什么心,感谢你的有力支持。对了,在过去一年中,有哪些地方值得改进呢?
A:(犹豫了一下)工资计算方面吧,去年还是出了二次差错,有一次把一位大陆高级经理的工资算错了,因为他原来一直没有住公司的宿舍,可以享受房补一千二百元,但后来他又递交了入住申请,行政部没有及时告知情况,导致二个月给他发多了一千多元,后来是他自己告知副总的,副总为此事很生气,把我批了一通,并且叫我把所有的经理级工资重新算了核对了一次,因为怕有类似的错误。但后来查过之后,就是这一例有错误。还有一次差错是……
我:第一件事我有印象,是我刚来的时候发生的,当时副总还把我叫过去。对了,你觉得,老大怎么看待这件事?
A:不清楚,当时他很生气,但一年到头只有二次啊。
我:这件事过去不久,老大后来还嘱咐我,一定要小心些,说一个人计算容易出错,叫我一定要进行抽查后再签名,否则他是不会签字的。这件事,老大对你有些看法,觉得有时做事情还是毛糙了一些。
A:嗯。
我:你的工作总体上是让人放心的,老大说你二句,不要往心里去。对了,你觉得自己的工作还有什么地方需要加强么?
A:我觉得还好吧。
我:想听听我的看法么?
A:好。
我:你觉得你最大的优点是负责,同时又很真诚,从来不会说假话。但有时真诚的有些过了,偶尔会不顾及他人的感受。
A:(抬头看看我)有吗?
我:有啊。就说昨天,部门新同事小丽叫你把新入职员工的名单发给她,你说现在很忙,叫她去网站上找。当时你的语气听上去挺不耐烦的,我都觉得你完全可以热情些,人家刚来,哪怕你说“资料网站上有,你能不能自己上公司网站找一下”?新来的二位同事在背后说你摆老资格,我觉得你完全没有必要给别人这种感觉。
A:我说话从来都是这样子,改不了。
我:(笑了笑) 说实话,我听你这么讲已经不是第一次了。我想你认直回答我一次,你真的想改吗?
A:(沉默了一会)不想,我来公司五、六年了,只晋升过一次,这三年上司换了二个,我原来还想往我走,但估计是没有希望了。
我:你觉得自己没有希望?
A:是的,我英语不行,香港人特别重视英语,光这一块我就不行。
我:所以,你不想改。
A:反正过二年,我不想再干了,到时帮助我老公做生意。
我:好像你老公开了一家工厂,对吧?生意怎么样?
A:不怎么样,是和别人合伙的,现在我也帮不上忙。
我:谢谢你告诉我真实的想法。不过说实话,我觉得以后如果你做老板娘,更要学会如何说话,毕竟,你们要请人干活呢。
A:说的也是。
我:说回你的评估,我觉得因为你去年的失误,今年给自己打了4分,老大那里未必通得过。
A:(没有吭声)你打算给我多少分?
我:我觉得你的表现虽然不错,但离4分还有些差距,我给你打了3.5分。
A:为什么呢?
我:你是一位主管,下面还有下属,我觉得你的格局更要大些,我希望你能更多地帮助我开展工作。就目前而言,你的沟通能力还需要加强些。我给你打这个分数,其实和你说的英语不好无关,但和你的工资计算失误有一定的关系。
A:(沉默了一会,有些失望)好吧,那我签完字,就可以结束了吧。
绩效面谈第二步:在回顾员工绩效表现时,先肯定对方的成绩,再让对方自己说存在的不足,曾经有哪些地方做得不好。如果对方不肯说,你可以侧面提醒他。还有,在谈话时,要表现得真诚,在表达时说明事实,让对方清楚你的看法。
我:我知道今天的这个结果,会让你比较失望。毕竟,你是我们部门工作最认真的。
A:说这些有什么用呢。
我:(笑了笑)也不是啦,我们部门的人都蛮辛苦,但只有二名同学评为4分,去年你占了一个指标,今年也要给其他同事一个机会了,况且去年有些地方让老大觉得没有做好。对于我来说,其实也是希望你能拿4分的,毕竟,你这只边我没有操过心,所以,只要你未来多配合一些,明年加薪我一定会尽我所能,不会让你失望。
A:希望你说话算数。
我:你觉得我平时说话不算数吗?
A:还好,你也是个实在人,并且你英语好,也不像有些大陆同事,很怯香港人,这一点我佩服。
我:我们有一点很相似,不喜欢戴面具,有事说事。对了,无论你未来的职业规划如何,在你的改善计划这一栏中,我们要写二项行动,你想想希望我为你做些什么。
A:随便吧。
我:你居然说“随便”?
A:去年上司写了“让我参加英语培训班,提升我的英语水平”,可是我根本没有兴趣。
我:说说你的兴趣。
A:我算了几年的工资,虽然是高度保密性的工作,但我从来没有进行过真正的绩效管理,我想学一下这方面的知识。
我:虽然公司的绩效制度都是总部制定的,我们能做的不多,但自己加强学习是有必要的。
A:我真的想看看别的公司是怎么做的。
我:你是想参加类似的课程吗?
A:如果能够安排,就太好啦,其实也可以参加一些这样的沙龙,总之,我希望有更多的机会出门看看。
我:这个根本没有问题,我们有预算,到时你和其他同事一起出去学习下。本身你就应该学习这方面的知识。还有呢?
A:我想不到,但我愿意洗耳恭听。
我:还是要改善一下自己的沟通。我觉得你也是有想法的人,不想自己一直呆在这个层次上,未来无论你是想些在职场上再往上走,还是出去创业,都可以变得更加柔和些,不要把情绪总写在脸上。我建议多一些沟通的书籍,提升一下你的沟通水平,可以吗?
A: 好。你回头推荐一些书给我,这个没有问题。
我:行,那今天的面谈就这样了。我回头写上分数,并且加上二条改善行动,到时再请你在上面签个字。
A:好,谢谢。
我:在一起工作是个缘份,感谢你这半年的支持,我们一起努力,把部门变得更好些,也希望在日常的挑战中望让我们自己变得更加强大些。我们都不会在企业呆一辈子,未来我们都有很多事情要做。如果你觉得有些地方我能帮到你,你尽管开口。
A:谢谢,我会的。你来了半年,我还没请你吃过饭,下次我请大家一起吃顿饭,你也一起来,怎么样?
我:太好了,到时你和大家说,我一定参加。
绩效面谈第三步:绩效面试不是为了批评,更不是为了处罚,而是为了帮助员工成长。在制定改善计划时,多听听员工真正的声音,不要流于形式。在结束时,对于员工表示感谢,并进行真诚的祝愿。
备注:在我曾经服务过的几家大企业,每年都要做绩效考核,具体由HR牵头,组织各部门进行,各部门主管和员工面谈,定好员工绩效计划,HR只需要追踪、确认。年度的绩效面谈,是业务主管和员工之间的事,HR只需要确认结果就好了。
个人觉得,这种面谈一定要打开心扉,不要有第三人在场,否则会因为有陌生人在场,显得不太自在,双方做不到坦诚布公。
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一、问求职者的婚姻情况,到底是为了什么?
二、他去年工资才8千,现在月收入3万了
58楼 机器猫31377
再看一遍侯老师表达技巧真是高手,仔细看对话50%以上都是在肯定和表扬对方,让对方认识到问题又达到了自己的目的,真是高手
57楼 机器猫31377
老师的沟通逻辑表达能力好强啊,要好好研究研究
56楼 我们的99
学习了,很喜欢侯老师这种接地气的方式,家常般地谈话中,先与员工建立一种融洽的关系,肯定员工做的好的地方,然后再结合事实,引导员工说出自己做的不足之处,并给予公正地评价与发自肺腑地关切,让员工能逐步打开心扉并愿意为之做出改变,最终达到绩效面谈的目的,谢谢。
55楼 芒萁
#赞赏# 我也希望有您这样的上司,觉得真不错
54楼 耀眼的金银花18011118
20%得优等的人数应该是两个吧。侯老师意思是除了这个面谈的3.5,还有二个4分的,是不是超了
53楼 大摇大摆的音符18082313
学习了
52楼 樊培德
学习
51楼 li_juan_liang
干货,绩效面谈讲究实事求事,先给予肯定,再讨论不足之处 ,公正、客观,让下属心服口服,很赞的情景面谈 。
50楼 泡莫相离
学习
49楼 甲骨文007
非常直观和容易理解,结合自己工作中的绩效面谈,找到了可以提升的地方,学习了,谢谢~
48楼 xxlnmyyy
还原真实场景,十分受用,达到了绩效面谈的目的,上下级关系的处理太到位了,谢谢你,侯老师。
47楼 Joan16154
很赞,谢谢
46楼 小靥Nina
这个面谈融洽 自然,以柔化刚 ,还达到了效果,真是学习了。
45楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 情景再现,是个很赞的办法。学到了。大赞
44楼 李远婷
这波操作666!
43楼 yellzhihua
谢谢侯老师的分享,案例很值得借鉴。
另外,请侯老师推荐基本沟通的书籍,谢谢!
42楼 肖虎
代入感很强,也真正做到换位思考,面谈的目的不是一味的压服,而是形成共识,真诚、控制情绪加上方式方法来达成制定可以实施的成长目的,有很多可学习的部分,谢谢老师分享!
41楼 孙武83369
很喜欢老师的讲解方式,把枯燥的知识讲的生动,形象,不需理解不用背诵就能印象深刻,拿来就能用
40楼 北方的燕子
#赞赏# 侯老师的文章我要读三遍,概读,细读,边读边笔记!精湛,深入人心!
39楼 招财猫33
写都是接地气的,老师很实在,谢谢老师,加以关注。谢谢!
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