HR在绩效考核中扮演什么角色？

作者黄晞玲 2018-06-20 14:31 4132

很多企业人员，特别是管理人员，认为绩效考核是人力资源部的事情，自己是义务劳动，在帮HR做事，HR应该感恩戴德。殊不知，恰恰相反，是咱们的人力资源在帮其他部门领导更好的去管理团队和提高部门运营效率，但为何出现这种角色错位、颠倒现象？有句成功学的话叫“我是一切的根源”，意在凡事多反思自身不足，同样，我们人力资源的同事也需要反思下，为何如此？怎样改变？绩效考核三大作用——承接战略目标、提升工作绩效、合理评价用于正负激励，这三项工作，哪一项不是部门领导应该全力做好的？而我们HR又该扮演什么角色呢？

一、绩效方案制定的积极参与者——当事人、面试官角色

绩效方案的制定涉及到公司各级层级的参与，特别需要高层的第一推动。作为HR，在绩效方案制定上，要么主导——协调公司人员参与研讨、制定方案；要么配合 ——配合外聘咨询机构和专家进行设计。但不管如何，HR都是一个积极的参与者，包括在前期选择合适咨询机构上，更有着重要的职责，需要扮演下面试官。

二、绩效方案推行的组织协调者——队长、讲师角色

当一个绩效方案新鲜出炉后，不管质量高低，合适于与否，都需要进行试运行和推行，只有经过市场的检验，才知道怎么去优化，那么，绩效考核的发起、通知、统筹安排、成绩回收、绩效投诉、整理入档等事务性需要我们HR去完成，毕竟任何事情都需要组织机构支撑。并且，还需要针对绩效工具、操作办法、绩效目的等进行全员培训和宣贯，让大家理解、接受、熟悉绩效。

三、绩效执行的检查监督者——第三方检查角色

绩效执行情况，包括是否按照规定打分、信息收集是否有误，表格表单是否完整、考核双方以及信息提供者有没有签名确认等，都需要我们HR去检查，把关。

四、绩效方案的持续优化者——顾问角色

任何一个绩效方案，需要时间和实践，需要不断调整和优化，才能逐渐匹配、发挥作用，那么，HR需要扮演的一个重要角色是顾问角色，给各个部门提供咨询服务，解答他们的疑惑和问题，当然，顾问是提供思路和工具的，具体的操作和细节的把握还得靠部门领导自己去抓，HR永远代替不了一线经理，也永远没有一线经理更了解他们自己的工作流程和内容，但这不能作为我们HR不去了解业务流程的理由，为何在很多公司HR不受重视，经理们往往一句话——“你不了解我们情况”，将HR拒之门外，甚至忽悠HR，所以，想要提升HR价值和影响力，我们不仅需要对公司核心业务流程以及关键点要掌握，甚至公司用人方向等战略层面也能给高层们一些启示，到那时，谁都会对该HR刮目相看的，至少不敢小瞧你，蒙骗你。所以，绩效的优化，包括考核指标、目标值的调整、目标结果运用等各方面的完善，需要我们具备一定的顾问功底，引导企业向正确的方向前进。

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