​试用期不是“合法辞退期”

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<span "="">      开篇语：试用期不是“合法辞退期”

     案例回顾 ：新员工，试用期，人不错，业务能力一般。对于是否给予转正，部门领导拿不定主意，直接淘汰，心有不舍，留下又怕骑虎难下，部门领导怕培养不起来，后续解约更麻烦。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      于是，用人部门向HR求助，烫手山芋，给到了HR部门，接还是不接？怎么接？

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<span "="">      关于这个话题，我的看法是：试用期不是合法辞退期，试用期是用来增进员工和企业融合的，不是用人部门辞退员工的借口。

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<span "="">      1.一个干部评价的故事

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      看到这个案例，让我想起了一个咨询故事，关于干部评价的故事。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      2014年，我在为一家企业做战略人力资源管理咨询项目时，帮助企业做了一次年度干部综合评价，评价内容包括绩效考核和综合素质评估两部分。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      评估方案里明确规定，对于排名靠后的干部，要给予降职、降薪、诫勉谈话等处罚措施。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      在拿到绩效考核和综合素质评估这两部分的考核评价结果后，项目组采用“业绩能力矩阵”，也就是传说的“九宫格”就是下面这个图，对企业的14名中层正职进行了“九宫格排序”。

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      根据中层干部的实际考核数据，对应制作了企业的中层干部九宫格排序，见下图。

      做到这一步，从专业的角度看都是完美的，综合考虑了中层干部的以结果为导向的业绩考核结果和以能力潜力为导向的综合素质评估，并采用了先进的“九宫格”进行了价值排序，可以提交总经理办公会讨论了。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      根据评估方案的要求，处在业绩中等，能力偏低的“姓名14”这个部门负责人采取的处罚措施是“降职、降薪”。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      就在总经理办公会开过之后，这个部门负责人的领导过来找项目组了，他不高兴了。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      他说：“赵老师，你们做的这个干部评价方案是很专业的，我是认可的。但是，我们部门的××，他的情况不一样。他其实中层副职代行正职的职责，由于年初的时候部门正职离职，临时让他代行正职的职责。你们把他和所有的中层正职放在一起排序，我认为这不公平。”

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      经他这么一说，我也觉得他说的有道理。后来就在最终的评价方案里，把他和副职一起评价了。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      我为什么要说这个故事？

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      其实，我想说，本案例中的试用期员工，我们用什么标准来评价他？是用一个新人的标准评价，还是用一个正式员工的标准评价，还是用一个领导者的标准评价？

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      我想，更多的企业是没有明确的评价标准，主要靠的是部门领导的主观评价，而这种主观评价往往落于领导者的评价标准，用领导者的自我要求看待一个新员工，这显然是不公平的。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      从这角度讲，建议案例的主人，认真审视一下企业的试用期员工评价标准，首先看有无明确的评价标准，是在一份正式的“转正申请表”上一个“部门负责人评价”栏目，还是一套完善的评价标准，是针对试用期员工的标准，还是全员都适用的评价标准？

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      检视完试用期员工的评价标准，再就标准的合理性以及针对标准员工的表现和部门负责人进行针对性沟通。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      让部门负责人消除因评价标准不合理造成的对员工期望过高的心理，降低他的心理预期，让部门负责人能以一种更加宽容的心态对待试用期员工，这更有利于后期双方的沟通配合，更有利于提高企业的员工留任率，更有利于帮助员工持续成长。

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<span "="">      2.我的咨询生涯的“8个月试用期”

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      这个案例还勾起了我对自己试用期感受的回忆。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      在我刚进咨询行业的时候，公司给的试用期是三个月，而实际上，我足足用了8个月的时候才得到转正签合同的机会。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      我在前面的分享中也提到，刚刚进入咨询公司，一切都还是处在懵懂的时候，就跟随前辈老师去了咨询项目。结果前辈老师对我的要求极高，刚进入项目，就要求我能上台讲课，能开会发言，能迅速写出适合企业的咨询报告。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      实际上，作为刚入行的我，这些要求我完全达不到，刚开始只能做一些基础的打字、记录、一般性的岗位说明书编写工作。

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<span "="">      于是，前辈老师对我的评价就是：人还不错，但不太适合做管理咨询。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      于是，在很多同事三个月试用期转正的时候，我都是一个旁观者，是一个路人。我的三个月试用期到了，没有人跟我谈转正的话题，也没有人关心过问我的感受，当然也没有人提出要辞退我，也许就像案例中所讲的那样：能力平平，人还不错。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      就这样，我一直跟着前辈老师做完我咨询生涯的第一个咨询项目。直到这时，公司总经理才专门和我谈转正的事宜：“日磊，公司一直没有跟你谈转正的事，你不会有想法吧？现在项目做完了，公司感觉你还是可以继续做咨询的，所以今天和你谈谈转正的事，希望你能快速进入状态，找到感觉，跟上公司的要求。这样，从下一个月起，你的工资每月增加500元。”

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      在公司待了8个月，我终于得到了转正的机会，感谢公司的宽容，感谢前辈老师口是心非的批评，虽然嘴上一直批评，但内心一直没有放弃。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      后来，我从咨询助理做到了咨询顾问，做到了执行项目经理，做到了项目经理，做到公司的合伙人。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      我的转正故事说完了。那么，我的故事有什么启示意义呢？

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      我觉得启示意义就是，看一个人的成长不要局限于一个时间内，特别是像刚刚加入公司的新人，作为HR也好，作为管理者也好，不要在很短的时间内，就给一人定性，行或不行，都不是轻易做出的评价。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      如果一个人的为人看起来还不错，还能和大家很好地交往，能够听从安排，服从指挥，仅仅是能力略显不足，我认为，还是要给他一个机会的。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      给他一个机会，同时也是给自己一个机会，那就是帮助这个人成长，让他在你的信任和帮助下获得进步和成长，这其实是每个管理者的责任，也是每个管理者的自我价值的体现，为何不能更宽容一些呢？

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<span "="">      3.何为试用期，试用期怎么管理？

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      最后，再谈谈如何理解试用期这个管理话题。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      在一些人的眼中，所谓试用期就是给新员工的工资可以给低一点，一般都是按同岗位的80%给，辞退的时候手续可以简易一点，其他的好像也就没啥了。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      那么，是不是这么回事呢？

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      似乎，从法律上看是这样的，在试用期内，双方都可以自主解除劳动合同，而无需提供更详细的依据。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">       这是法律上的规定，和企业的管理是两回事。

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<span "="">      从企业管理的角度，我理解，所谓试用期，其实就是一个企业和新进员工增进沟通，加深理解，强化认同的过程。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">       从这层面讲，如何加强试用期管理其实是一个很重要的管理课题，值得企业认真思考。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      为做到这一点，我觉得，有几项工作必须加强。

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<span "="">     （1）新员工岗前培训

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      对于新进员工，一定要有一个系统的培训课程，讲清楚企业的使命、愿景、价值观，讲清楚企业的组织结构和部门职责，讲清楚基本的人事管理制度，例如用人理念、招聘程序、培训程序、绩效考核政策、薪酬政策等，讲清楚企业的主要业务流程，等等，这个工作必须做扎实。

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<span "="">     （2）试用期绩效目标要明确

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      在完成岗前培训，进入部门工作后，HR部门要配合用人部门负责人和员工制定明确的试用期工作目标，具体目标包括：部门工作职责流程学习目标、具体的工作分工以及工作标准、每周定期的工作计划总结等。在最开始进入岗位工作时，就把这些目标和标准说清楚，会更有利于管理者对新员工的关注，也会帮助员工新员工开始进入工作状态。

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<span "="">      （3）HR部门定期的跟进谈话

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      每隔一段时间，例如，每隔半个月，HR部门要跟进新员工的工作状态，和新员工以及用人部门负责人进行一次跟踪谈话，及时了解员工的心态和工作状态，了解部门负责人对新员工的看法，及时处理发现的沟通问题，增进双方的磨合。

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<span "="">      （4）每月的工作总结及反馈

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      HR部门每月要对新员工的工作总结进行收集和阅读，通过工作总结了解的信息，对新员工和部门负责人进行反馈，以更好地帮助新员工提高绩效。

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<span "="">      结束语：试用期是企业和新进员工增进沟通，加深理解，强化认同的过程。

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<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">      这个过程是企业管理的不可分割的组成部分，不能把它单独对待，当企业能把试用期的管理融入到整个经营管理环节时，将会大大提高试用期员工的留任率，不枉费前期招聘所花费的一番功夫。

<span "="" style="font-size:16px;font-family:'Microsoft YaHei';">

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