培训管理者如何为企业创造价值

作者艾斯拉庞德更新于：2017-06-20 09:12 3014

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人力资源如何为企业创造价值

本期征文主题：《人力资源如何为企业创造价值》，围绕《人力资源如何为企业创造价值》这个命题，谈谈你是怎么为企业创造... 我要投稿 >

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　　今天和大家一起谈一谈如何培训管理者如何为企业创造价值，本文大概需要您5分钟的时间，思考时间无限。

　　《HR转型突破：跳出专业深井成为业务伙伴》最近又重新把这本书捡起来研究，因为里面的内容我非常喜欢，而且对于培训管理从业者来说非常有必要深思，里面的内容浅显易懂，故事趣味性非常强，很贴近中国企业实际的管理现状，时隔4年后再读此书还是意味无穷，根据这本书的内容加上我自己的理解，就有了您刚刚看到的标题，希望我们一起寻找关于培训管理的答案。谢谢您的关注。

　　本书的观点非常鲜明，中国企业HR转型的杠杆解：回归正确的角色定位、从客户需求而非职能专业出发、从目标成果而非专业活动出发、从假设而非最佳实践出发。通过的我的理解上述这段话就是需要企业HR从业者要求为企业创造意义，提供价值服务，不仅仅是搞一次培训、搞一次活动就可以成为真正的HR业务内容，那么作为培训这一HR领域内的特殊环节，其实就是有效推动HR为业务部门服务的直接推手，只有做好培训才能为企业谋求发展，降低成本，提高人员管理效率，提升企业的管理者综合素质。以下我将从三个方面来谈一谈培训创造价值的建议和想法。

　　一、培训管理者要有两个明确的定位：培训业务咨询和平台一站式服务。经常有其他部门或分公司的同事来询问我该如何开展培训课程，他们可能接到上级领导的命令需要开展一次心态培训的课程，按照之前的做法我就会把课件发给她，让她参考下，然后她就很愉快的结束了对话。但是经过不断的反思和实践后，我想这个是治标不治本的方法，当业务上遇到难题的时候可以使用培训强化员工的技能和意识，这是一个持续过程，不仅仅是培训课程上有效果，关键是如何能支持到业务部门的绩效提升，如果培训结束后大家还是按照老样子、老方法做事情，那我们培训的意义究竟在哪里，心态不能从行动上获得转变就是培训的支持没有从绩效的角度去思考和探寻。

　　现在如果还有人打电话来问我该怎么培训，我就会问她几个问题：

　　1、这个培训的发起者是谁，她想要达到什么效果，后续的期望是什么样的？

　　2、培训结束后你如何去衡量学员的改进？

　　3、课程内容中是否有足够的案例和教学设计，课程结束后学员如何有效练习和跟进？

　　4、是否能把您需要学员改变的行动列成清单？

　　当问到这几个问题的时候电话那边就会有些招架不住了，他们可能会觉得我是在为难他们，其实不是，我只是不希望看到他们培训后没有任何结果，仅仅是为了自己想开课而开课，这样子没有做到贴近业务，有效转化绩效。学员培训也是有人力成本的，一定要把人力成本考量在你的培训成本里，你要知道每年公司的一大笔开销一定是人力成本，如果培训者不用投入和产出的思路去做事，只能说明你的培训深度还不够，还没有从业务部门甚至老板的角度去看问题。那什么是一站式服务呢，当我们承接企业的培训项目的时候，我们一定会把培训项目的前期、中期、后期全部进行梳理和规划，同时要求业务部门给予有力的支持，因为培训管理者这本身就是业务部门的天然使命，我们培训部门仅仅是提供解决方案和组织培训，同时还要考虑到学员本身的业务能力和水平，给予有效的工具支持，让他们能在学后反思、反思后实践、实践后总结，这样的路线来做，缩短因为胜任实践不足而导致的人员与岗位的不匹配。

　　二、推动转化，给出结果。《哈佛评论周刊》总编托马斯•斯图特在《财富》发表专栏文章，建议企业——“炸掉人力资源部”。这个想法源于人力资源部总是在不断的干涉业务部门的工作，反而给不到业务部的要的结果。其实我们培训也是在对接客户，我们的客户就是业务部门的负责人，培训效果好不好，一个直接的回馈就是业务部门领导是否满意。这个非常重要，有时候有的企业搞了高层领导力培训，也请了资深的外部培训机构，也进行了方案的n轮工作坊，领导还是不买账，还告诉培训管理者今年的培训重点难道不是基层管理者的应知应会么？这就是需求和供给存在偏差。我们既然是为赢得客户满意而存在，就要把这件事情做透，给领导一个满意的答案，他要什么，我们全力配合。对于我们的学员就是我们的用户，这个已经在之前的文章里面多次提到，要把工具、方法、遇到的约束（案例）给到我们的用户，只有这样我们的培训才是真正的落地式培训。

　　三、两个一切：一切从实际出发，一切皆为假设。很多企业在做企业培训的时候喜欢照搬其他成功企业的做法，动辄就来个什么什么培训项目，又是鹰的重生，又是狼的团队，照搬照抄痕迹明显，他们认为把培训搞的像“洗脑”就可以了。没那么简单，培训不是洗脑，洗脑是病毒语言灌输，培训是提升企业员工绩效的基石。所以一切没有从企业实际出发的培训都不是好培训，一切没有以公司现有状况对接的培训就是弄虚作假。一切皆为假设的意思是要：小心假设，小心求证。有时候就算你给到学员工具，学员遇到的问题也是非常复杂的，因为这虽然不是一个“人吃人”的世界了，但是渐渐成为一个你越来越不懂的世界，不确定性越来越大！这里面我们就需要培训管理者逻辑清晰、思维缜密，在判断问题的时候给予指引，如何用恰当的例子去引导、如何用有效的实践去监督，都是我们需要去摸索和寻找的。

　　请大家跟我一起回顾今天分享的内容： 1-认清自我角色定位 2-转化培训，给出结果 3-两个一切，实际和假设培训是企业为自己的管理系统开出的一剂良方，每个培训管理者要用医生的态度去对待你的企业，不要乱看病，错下药，你的稀里糊涂培训模式要反思了。我们可以无知，但是不能无能，不能总是做你以为正确的事，这样会害了企业，同样断送了自己的职业生涯，感谢你的聆听，我们下期再会！

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