首先声明:所谓做销售型的招聘,本身就是一个伪命题。
所谓的招聘,本来就是应该通过各种合适的方式和途径,吸引候选人,筛选和甄别出合适的人选,并进行录用与试用。而通过各种方式和途径,寻找到合适的候选人,是目前招聘工作难做的环节。以前是买方市场,企业的招聘只要开通几个招聘渠道(人才市场、专业的招聘网站,官方网站),就等着候选人来了,这就导致很多招聘人员变得懒了,思维和方法都僵化了,我们也里所以当化了。只是现在随着企业对人才的要求越来越个性化,人才可以选择的空间越来越多,本来坐在办公室可以完成的工作,现在不能完成了。因此,冒出了各种花样百出的名词。
如果有销售型的招聘,难道还有财务型的招聘、行政型的招聘、研发型的招聘、设计型的招聘?
招聘工作为什么难做?
招聘历来是很多人开始人力资源工作的起点,大家也觉得很简单:收收简历打打电话找人聊聊,这工作就这么完成了。可惜,过去人力资源充足的现状已经一去不复返了。现在,各家企业都在市场上寻找和争抢人才。如果按照2/8定律,我们可以理解为:全市场上,大家争抢的人才可能只有20%(当然不是说另外的80%不是人才,只是还没有到大家争抢的地步),参与争抢的企业至少占据了80%,甚至更多。同样,全市场上,人才争着要加入的企业可能也只有20%(当然,不是说另外的80%的企业不好,只是还没到大家争抢的地步),参与争抢的至少有50%的人员。所以,这里就出现了一个难以忽略的矛盾。
另外,要想人员发挥作用,创造价值,还需要考虑岗位与能力、人与团队的匹配以及企业文化。综合考虑完,某一个企业与某一个员工,互相看对眼的概率,就跟人民广场相亲角相亲成功的概率差不多了。
这么难的招聘工作,怎么做?个人觉得:走出去是唯一的出路。
走出去——走出招聘工作本身:是不是所有的人员空缺,都需要通过招聘解决?其实我们在做招聘的时候,很容易忽略另外一个功能:配置。如果企业内部出现了岗位空缺,我企业内部有没有合适的人员来填补,或者相对合适的人员培训之后来填补?这是其一。其二,这个岗位是不是一定要,有没有其他的办法,比如跟别的岗位合并,或者职能拆分到几个岗位上?或者,这个岗位是不是一定要在自己企业内部设立,有没有更加合理的供应商可以解决?比如薪资福利专员,现在很多小的企业已经不再专门设立这样一个岗位,而是通过专业的外包服务公司来解决了。
走出去——走出人力资源工作本身:是不是部门的需求足够清晰?对部门来说,是不是没有别的更好的办法了?对部门来说,他们需要一个什么样的人?或者这个招聘需求,就真的是招聘需求吗?很多招聘,至少我目前碰到的不少招聘,做招聘确实不错,但是招聘之前的其他环节,因为跟招聘工作本身没有特别多的关系,甚至不容易显示招聘的价值,也就忽视了。其实,如果一个招聘能够把用人部门的需求化解与无形,不也是一种功力吗?
走出去——走出企业本身:符合企业和用人部门需求的人才在哪里?这些人才通常有什么样的信息渠道和沟通方式?这些人才关注企业的什么信息?对新机会有哪些要求?作为企业的招聘,我怎么样才能接触到这些人才,跟他们沟通,吸引他们,并最终选择到合适的人才?
当然,很多招聘,会把最后这一点——走出企业,认为是销售型招聘的体现方式。如果一定要界定销售型招聘,我觉得,最后这一点只是表面功夫。
以上,都仅仅是从招聘的角度来谈做招聘。既然要成为所谓的销售型招聘,怎么通过销售来做招聘呢?我们可以从销售工作本身说起。
1、销售什么?作为招聘,除了销售企业,就是销售岗位和销售这个岗位的前景。所以,先寻找到这些的竞争力和独特的点,是第一步。毕竟,市场上,同质化的产品很多,你在销售这些,千千万万的招聘,都在销售这些。而你的企业有哪些特点,这很重要。
2、销售给谁?这个很重要。做招聘经常会发现:收了一堆简历,没有一分合适的。因为我们做好了销售这个动作,但是没有进行细分:销售给谁,所以导致任何有兴趣的人都来投简历,增加了不少的工作量。在清楚了你在销售什么之后,弄清楚你的产品适合谁,就知道你的客户在哪里了。
3、如何建立联系与渠道。经常看到公司的销售,不是在打电话,就是在拜访客户,或者在拜访客户的路上。其实,这些工作的目的,都是为了建立渠道,与客户沟通,从而达成销售。因此,作为招聘,我们销售的是企业和岗位,为了让候选人了解并且认可这些,我们也需要搭建我们与候选人之间的渠道,并且与候选人沟通,达成招聘工作。这个时候,就没有一个所谓统一的模式了。你的候选人在哪里?有哪些特点?关注哪些信息?作为招聘,你就去靠近和匹配。
4、采用技巧,达成销售。每一个销售,无论初级或者资深,都可能面对客户的各种问题和犹豫,甚至包括其他同行的竞争。这个时候,如何达成销售就很重要了。因此,作为招聘,我们也会面对这样类似的情形。如何来做,其实比真实的销售要简单,毕竟我们是销售给候选人一个机会,关乎其个人利益的机会。至于其中的技巧,足以另外进行一次讨论,这里就不赘述了。
5、售后服务。好的销售,能够通过一次成功的销售,获得更多后续的机会,通常有之前销售过程中建立的信任,也有之后提供的各种售后服务的原因。作为招聘,售后服务更加重要:因为你需要建立好的口碑,否则以后候选人就不来了。如何做好售后服务,不外乎:兑现之前的承诺、关注员工成长、做好服务。
销售型招聘,本质上,就是走出去,通过各种途径和方式,寻找和选择到合适的候选人而已。这些工作,通常一个好的招聘,也都具备。做的好的招聘人员,很少会说:自己是什么型的招聘的。相反,他们有自己的语言:渠道拓展、后辈人才库建立、部门需求确认等等。
16楼 三顾毛草房
感谢分享!
15楼 红色火焰
其实,一直以来,我都认为,现在的人力资源招聘工作,与销售在某些方面是一致的,实体销售售出的是产品,非实体销售售出的是理念和服务,而我们招聘呢,售出的是公司文化,通过招聘人员将公司文化传达给我们的应聘者,我们要把应聘者看成你的客户,要让你的客户觉得,加入您的团队,是他好的选择。所以,我们是以销售的心态来完成主动的招聘工作。那么我们首先要思考我们的产品(公司)的优劣势,我们怎样增加我们产品(公司)的产品竞争力,我们要考虑,用怎样的市场策略(招聘策略)加大公司(产品)影响力,选择怎样的销售渠道(招聘渠道)去实现我们的销售(招聘)工作。
苹果的脸蛋
@红色火焰:是的。
14楼 知秋叶
感谢分享
13楼 cat王
学习了!谢谢分享!
12楼 终生相伴
招聘原本就是一种推销:我没推销是我们的公司、我们的岗位!我们要把公司及岗位的优势告诉应聘者,用应聘者想要的及对他有利的地方来吸引他入职。多站在应聘者角度,考虑对方想要的,这样的招聘会很有效
11楼 helotus
走出去——走出人力资源工作本身:是不是部门的需求足够清晰?对部门来说,是不是没有别的更好的办法了?对部门来说,他们需要一个什么样的人?或者这个招聘需求,就真的是招聘需求吗?很多招聘,至少我目前碰到的不少招聘,做招聘确实不错,但是招聘之前的其他环节,因为跟招聘工作本身没有特别多的关系,甚至不容易显示招聘的价值,也就忽视了。其实,如果一个招聘能够把用人部门的需求化解与无形,不也是一种功力吗? 这段我没看懂。
10楼 2016guo
谢谢分享!
9楼 3158167
学习了,谢谢分享!
8楼 香水百合心意
读完总结如下:
1.内部晋升,或内部培训后晋升(这个为涉及公司培训、晋升机制)
2.岗位配置:2.1职责拆分、合并(通过岗位的上下联系重新整合);2.2外包服务
3.招聘需求:内部流程是什么,有无优化的空间(这个可能会出现用人单位“你这么牛,你来”的反弹)
4.招聘渠道:渠道拓展
5.应聘者的需求换句话就是企业的优势、特点在哪儿
helotus
@香水百合心意:总结的真好
7楼 冰雪0903
很受用,希望详细学习招聘技巧,掌握并实际运用好。谢谢分享!
6楼 绿茵
谢谢,学习了。说点实话,企业的口碑很重要的,一听是那家公司,人家都不想去,简历都不给,好不容易把公司销售出去了,又能在公司做多久?一个企业不注重人才的培养,不珍惜人才,只是说HR多么重要,实际上就不注重HR,就是有多么强大的HR都没有办法把工作做好的。HR的工作上需要老板真正的支持,不是说说支持,没实际行动,工资比所有岗位的工资都低,公司所有的问题都是HR的事。请问再强大的HR们,你们会和这样的企业合作么?合作了工作能开展的好么?
5楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
4楼 LSue
谢谢分享,学习了
3楼 不停的行者
学习了
2楼 宁静的天空318
学习了
1楼 蓝色月儿520
学习了。