如何用销售的模式开展招聘工作?

    今天这个话题有意思，我的分享可能比较切合楼主的味口，因为我本人在人资的职业生涯过程中，还专职调去做过三年的实体产品销售工作。那不妨将招聘与销售合二为一、揉在一块儿来分析吧：

    熟悉业务

    被派出去做公司产品销售，当时的产品有电视机、空调、VCD等，由于原来在工作中对产品多少有些了解，但公司还是花将近20天时间专门进行了封闭式培训，包括产品功能、设计、生产流程、维修、运输、开票、汇款等流程，当然更多的是产品销售政策、技巧等，通过学习培训、交流和测试，从理论上有了更深入、全面的掌握，然后，被派往地区的经理又进行了手把手的培训，比如：去认识各销售商，了解他们的性格脾气、销售规模、做事习惯、家庭情况、行业经验等，同时了解当地销售习惯，总之，通过实打实的接触工作，逐渐熟悉掌握了销售业务，对其中的销售技巧也慢慢能使用起来，销售业绩也有了提升，感觉很有成就感。

    其实，我们人资的招聘工作也是一样，一定要熟悉招聘业务，包括：用人部门明的暗的对招聘人员的要求、招聘简章全部内容、招聘现场及流程、招聘材料的准备、简历筛选条件、面试流程方法和内容、各种招聘表单的完善、与招聘单位/应聘者的交流、人才所在大体位置、行业招聘情况等，没有充足的准备，招聘效果往往很不理想，但准备得再好，往往到了现场，都会出现这样那样的失误，所以，及时总结招聘得失，争取下次招聘时有所提升。

    卖掉自己

    当初去搞销售工作时，销售经理就告诉我，不要首先去卖产品，首先要把自己卖出去，如果客户不接受你这个人，再好的产品也是卖不出去的，确实是这样，与每个销售商初次见面，都是只说吃喝玩，绝不提销售的事儿，如果不懂事儿提了，都会被“玩就尽性玩，那些明天再说”之类的话退回来，如果不知趣还提，销售商可能就会谨慎与你合作了，因为销售里面的文章其实非常多，比如：优惠政策、促销活动等。

    在我们招聘工作也是一样，也需要将自己很好的卖给应聘者，这样才能让招聘效果更好。比如：让面试者感受到亲切热情、宾至如归、放松自己才能表现自然，让听到你电话的人有滋性、愿意再听，问话不要太咄咄逼人等。总之，要给人以信任感、安全感。

    突出卖点

    销售产品时，只要是合格产品，只要去认真研究和发现，一定可以找到与其他产品不同的亮点即卖点，在这些方面使劲加强宣传，当然不要太过头了，也就是我们通常说的产品是靠优点取胜的，而不是去克服那些一时难以克服的缺点。比如：有的产品口碑好、有的名气大、有的工艺精、有的材料真、有的设计更人性化、有的还有纳米技术等。

    招聘工作也是一样，公司在哪些方面做得比较好、有比较好的吸引力，也是需要加强宣传和重点向招聘者介绍的。比如：领导爱才的理念、制度严格而不失人性化、定期的福利、不定期的奖励、对有贡献者的随时晋升、行业不错、同事关系单纯、工作环境较好、领导安排任务合理等。总之，只要用因果图法来罗列，一定会有新的发现。

    巧对弱项

    购买产品时，客户都是非常挑的，特别是对外观比较在意，好看不好看、好使不好使，总之，使用起来方便、给心情能够带来愉悦就显得非常重要，为了压价，他们总会找点自以为内行的几个问题来说说，但在更加专业的销售人员面前，那些问题真是小儿科，但必须要注意回答技巧，不能说这些是小问题，可以说：非常感谢，我们也专门聘了不少购买者来找问题，其中也包括您讲到的这些问题，现在已经解决了不少问题，这是我们公司一直坚持的做法，您讲的问题我们会再次详细记录，及时传回公司，相信也会得到及时的处理，总之，我们会及时联系您的。通过这样讲，客户就非常容易接受，甚至乐意掏钱买产品了。

    招聘工作也是一样，应聘者总能找到一些问题，以此来提高自己的薪资、福利、岗位等，比如：福利比原公司少、任务比原岗位多、公司所处地区比较偏、公司规模不大、环境没想象那么好等。面对这些问题，较好的回答与上面一样，即公司已经列了这些工作的完善计划，比如今年就比去年有了明显的改观，许多员工都看到了的。

    加强售后

    再好的产品，不可能每件产品都是一年或几年都不出质量问题，有问题不要紧，能够及时急客户之所急，及时马上处理和修复，一般也不会惹来不满意，除非是那种不理不睬、一修再修三修都拖着不换货的。现在，不少单位都实行了24小时售后工作制，即任何质量问题都会在接报的24小时内赶到现场进行处理。为此，设置了400或800打头和座机电话，不少县区都配有售后服务点等。

    员工入职进行入职培训被分派到用人部门后，他会遇到新工作、新同事、新环境、新制度、新要求，总之，一切都是新的，初来乍到，人生地不熟，老同事可能还会有欺生的作风，直接上级也许忙于其他工作而疏理带领等，总之，新员工要随时跟踪，倾听他们的想法和合理的要求，入职前一周，最好每天了解一次，可以见面聊几句、可以电话了解，还可以通过他身边的老员工了解，一旦发现问题，要及时介入，千万不要等到员工来提出离职时再介入，这时已经晚了，员工说出来的话，怎么好收回嘛。

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https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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答：说起销售工作，我们都知道有“推销和营销”之分，推销属于单方面的硬推过程——“销”，对于既定的产品或者服务想法设法让客户去接受；而营销则是互动的过程，不仅仅是“销”，更多的在于“营”，要站在消费者或者客户的角度去营造氛围和有利于达成成交的环节和步骤最终实现企业方——客户的双赢局面。而企业的招聘工作，其实就是应聘者与企业方之间互相营销的过程，尤其在当下人才难招和工作难找的现实情况下，将招聘工作采取销售的模式会有助于缓解用人需求的障碍和困难。

     一、先说应聘者：

      找工作就像找对象一样，对于应聘者在寻找工作时都有自己的思考和要求。在投递简历时，首先看的是这家企业与自己意向中的企业是否一致和相符，也许是行业、也许是规模、也许是岗位、也许是薪资、也许是福利待遇，也许是地域等等，但不管是关注哪方面，首先就是应聘者自己先有一个大致的范畴和选择框架，也可以叫需求。一旦相符性多一些，能够满足应聘者的需求，就有可能去投递简历。

      获得面试通知后，同样会考虑已经拿到几份offer，在做了一定比较后才会去上门面试。而比较中就会发生选择偏移或者改变，就是用人方的吸引力不够，导致应聘者不会去面试。即使面试之后，还有需要斟酌考虑的方面，脚踩多只船的情况在应聘者来讲是很普遍的现象。因为选择的余地大，应聘者才更从容，比较之后才会有所行动。经过初试、复试，有时还有笔试等过程后，权衡利弊，是否入职意向企业则是应聘者的权利，而是否选择应聘者也是企业方的权利。只有两者达成一致意见，才会出现“成交”的可能。

      二、再说企业方：

      “栽得梧桐树，引得凤凰来”。企业方就好比“梧桐树”，企业平台搭建是否较好，就成为能否吸引“凤凰”的先决条件。这也是销售工作中“营造氛围”的关键环节。企业方得宣传和包装自己，得证明这个平台可以为有识之士创造发挥才能的舞台和机会。所以，网站宣传、招聘现场的布展、招聘信息的发布等都要从传播和吸引方面下足功夫。如果这一步没有做好，对于后续吸引和引进人才就会造成影响。企业文化、价值观以及薪资待遇、岗位要求等要符合企业实际和承受能力，不能为了吸引人才而粉饰或者夸大自己。

      在发布面试通知以及在面试环节，也要求招聘人员体现职业素养和企业形象。企业办公环境是否整洁、面试官是否专业和认真，询问问题以及解答应聘者是否得体、是否公正公平进行筛选，是唯我独尊还是势利看人等都会影响到招聘效果。也就是与客户在面对面交锋中能够“俘获”客户的心和赢得客户的心非常重要。

      这里面对傲才视物的应聘者，能够有分寸地搞定则是显示面试官能力的具体体现。因为有能力的人一般会盛气凌人，很难搞定，但是“一物降一物，卤水点豆腐”，能否降服这样的应聘者使得人才为我所用，就是体现面试官的风范之时。有了目标客户，如何搞定这样的客户，就是销售能力和技巧的功夫了。

      几轮战罢，收官之时，给予希望和寄托则更是维系和保持客户，使应聘者成为长久客户并愿意“转介绍”的忠实客户，这绝不是一日之功，需要不断学习和历练。

      三、角色的相互性

      对于招聘工作，本身就是销售与成交的过程。这里面包含应聘者和企业方角色的互为转换，应聘者既是客户方，也是选择方，而企业方更是如此，不是单一的角色。所以，要采取销售的模式进行招聘工作，应聘者和企业方都有很强的主动权。就是应聘者可以选择企业方也可以不选择企业方；企业方对于应聘者也是既可以选择录用，也可以选择拒绝。而作为企业方和应聘者两者而言，又都有很大的被动性，皆由于竞争所致。处理好这种角色相互性的关系，对于企业方和应聘者来讲，都会增大成交的可能性，否则就会费时费力之后难以获得双赢的局面。

     四、销售模式的面试官需要注意

      1、打铁还需自身硬。做好招聘中的宣传和引导工作，营造好企业吸引人才的氛围和平台，吸引更多的人才来参与到面试工作中。客户足够多，选择的余地才会大，完成招聘任务的机率才会高。处理好与客户交往过程中的各种细节工作，细微之处见精神，细节决定成败。

      2、要有顽强的战斗精神。销售工作难就在于难以成交客户，招聘工作难也是客户太少，而搞定应聘者的能力又不足，自然不会出现很高的成交率。客户拒绝面试，要分析原因更要感动目标客户，感动客户才会成交客户。绝不是愿来就来不来拉倒的态度。主动出击，寻找各种可能的机会去发布招聘信息，寻找目标客户所在。

      3、 练就火眼金睛，识人辩才。金子表面蒙尘就要通过表象看本质，识别出“金子”，不能轻易放走“大鱼”，讲究方式方法，留住和成交适用人才。 而对于具有潜力的客户，更要把握其脉搏，黏住其并搞定其。对于暂时不符合条件的客户，建立人才库，留作后备之选。

      4、不断学习，善于总结和交流。成功也好失败也罢，要不断请教和交流，更要总结经验教训。该完善的地方一定要完善，能够该管的要尽力改观，暂时无法改变的也要给予希望，做好客观安抚工作，不能随意承诺。同时要加强学习，学以致用，学中练，练中学，不断成长和壮大自己阅人识人的能力。         

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    销售工作以其机制的灵活性、手段的多样性、工作的时效性而见长，这些优点和特点也正好是人力资源管理中的招聘工作中所难以发挥的特点。所以本着互通有无、相互促进的原则，在企业的招聘环节中有必要引进销售管理模式来不断增强企业的招聘能力，为企业的发展输送更多的人才和人力资源。现就如何利用销售管理模式来改进、完善企业的招聘管理方式方法提出以下意见或建议，请三茅的同学们商榷。

    一、编制好管理制度是基础

    1、企业的任何一项工作（这里主要是指招聘工作管理或机制）都需要充分根据企业的实际情况，通过相对应的管理制度来履行、实施，否则就是无米之炊、无源之水。

    2、招聘工作会由于企业的地域状况、年龄结构、员工素质、技能水平、人力资源等因素来左右企业的招聘能力和实际效果，所以必须要规范企业的相关管理制度。

    3、随着企业的发展壮大、形势的变迁、行业的变化、招聘的变迁、人资的增减等，都是会直接、间接地影响企业的招聘效果和质量。

    所以，在这种两难情况下非常有必要充分考虑销售的优势和机制，来不断改善、改变和改革企业的招聘机制、招聘策略、招聘手段和招聘办法等，以达到其事半功倍的效果。

    二、招聘工作需要机制灵活

    1、在具体的招聘工作中，充分利用当地的区域优势、企业薪酬优势、管理优势、文化优势等，就是充分学习、借鉴销售机制灵活性的具体体现。

    2、作为招聘的管理者必须在每天、每时、每刻都关注、关心企业的招聘形势、招聘状况和招聘效果，对于发现异常及时进行跟踪、请示、解决，这就是结合实际向销售学习的充分表现。

    3、创新招聘机制，可以通过采用各种招聘渠道、招聘手段和招聘方式来不断挖掘招聘潜力、开拓招聘体制、拓宽招聘渠道、发展招聘模式，在这方面有许多文章好做。

    所以，不管怎样的企业只要善于充分利用其管理机制的灵活性，是能够为我所用，只是作为企业管理者是否善于寻找、采纳和利用罢了。

    三、管理手段必须实行多样

    1、管理手段的多样性顾名思义在招聘管理工作中可以不拘一格，如果仅仅是局限于一种招聘途径、方式、方法，那怎么能够如期完成招聘任务。

    2、可以充分发动企业的全体员工，通过征求意见、提合理化建议、修改完善招聘管理制度、转变招聘运作方式方法等，以不断适应企业的用工需要，为企业不断增添后备力量。

    3、可以通过引进来（主要是指不断从企业外引进更多的人才、人力资源渠道等）、走出去的方式（通过企业与专业学校的联合办学的方式不断从企业内部培养人才、技能型队伍等）。

    所以，作为人力资源的管理者必须广开思路、用不断的多样性来拓展、丰富招聘内涵，从而取得招聘的真正实效。

    四、招聘工作必须考虑时效

    1、充分做好各种思想准备、工作准备和应急准备，防止考虑不周而造成招聘工作的短路、失控，这都是决不允许的、不可取的。

    2、不管招聘形势、情况怎么变化、变动，招聘的管理者必须时刻关注、关心之，以避免时效过期，以至于影响招聘的实际效果。 
     3、要学习销售人员的刻苦精神、进取精神和跟踪作风，不断因为人力 资源的招聘非企业的重点关注而拖拉、推诿，从而不追求时效性，这是不足取的。

    所以，在引入销售的时效性时，不能忘记招聘也有时效必一、及时性，不能因此来对招聘的拖拉，这是万万要不得的。

    总之，企业要根据各自的行业特点、招聘对象、招聘特点，在充分利用销售功能、特点的确基础上，努力地把招聘工作做深、做实、做好。

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        案例中的学友道出了目前的招聘现状，市场上企业招不到合适的人，而合适的人却又不一定看得上这个企业。导致一边的企业喊着“用工荒”，另一边的市场喊着“就业难”。因为有需求就会需要满足，致使猎头这个行业近年来日趋火爆，为企业和人才之间牵线搭桥，成就双方。当然，这个行业因为大量非专业人是的涌入，而呈现的良莠不齐，并不是本文的讨论主题，我们主要探讨的是这种销售型的招聘模式。

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    其实我们每个人都是销售员，只是销售的产品不同。

    销售人员分三个等级，最低等级的销售人员是卖产品，中间等级的销售员是卖服务，最高等级的销售人员是卖理念、概念，但不管你是几级的销售人员，最终销售的其实是你自己。举个例子，你卖的是产品，但顾客并不了解你的产品，或者市场上类似的产品很多，不一定要选你的，想让顾客了解你的产品、选择你的产品，首先要让顾客信任你，相信你说的话，然后才会相信你的产品，顾客信任你的过程，其实就是你在销售自己的过程。

    销售型的招聘专员也不是什么新颖的概念，人的能力分三个层次，知识、技能和才干，最初在学校里我们学习的是知识，具备这个能力很容易，是最容易掌握的能力。到了职场，开始将学校里学到的知识转变成为可以为企业创造效益的技能，这是一个质的改变，技能有高低之分，技能越高，越接近才干。到了才干层面，各个职位内在的原理是相通的，就像九阳神功与乾坤大挪移，都需要运气游走于任督二脉，所以当张无忌学会九阳神功以后，再学乾坤大挪移、圣火令就只用了几个时辰，SO EASY。所以不管是你是销售员、还是招聘专员，只是名称不同而已，其本质就是在销售你自己，让应聘者相信你说的话，认可你介绍的公司。

    销售要了解自己产品的特点，熟悉产品的性能，能将产品最大的优势展现给需要顾客。

    招聘也是一样，招聘专员要了解自己招什么样的岗位，每个岗位都有什么样的要求，具备什么样的能力、素质才能胜任该岗位，将岗位清晰的介绍给应聘者。

    销售要判断顾客的需求，根据顾客不同的性格、特点，而使用不同的话术、行为。有的顾客关注产品，这时你就需要最直接的去讲解，这样才最有效。有的顾客不关注产品，关注购物时体验，那你就需要用周到、细致的服务去打动他。

    招聘也是一样，应聘人员也是带着自己的需求、梦想来找工作。从应聘人员的自我介绍，沟通交流，了解他们的需求，判断他们是否附和公司的要求，给他们匹配适合的岗位。有的应聘人员想要高薪，那给他提供公司的销售岗位，有提成，干的越多挣的越多。

    销售人员也要出去寻找顾客，找到附和公司产品目标的群体，完成销售目标。

    招聘专员也是一样，选择合适的招聘渠道，找到附和岗位要求的人，完成招聘任务。

    销售，针对各种各样的顾客，销售方法、技巧要随机应变，死板是销售的硬伤。

    招聘，针对不同的岗位，不同的应聘者，选择不同面试方法，提问术语，也需要灵活多变。

    当你的招聘技能升级到才干层面，你会发现，招聘和销售原理是相通的！

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营销型HR招聘专员是个创新值得深刻探讨

    今天这个案例非常有创新点，一个刚入职场的小白就被人告知：“如果继续用老套路做招聘，肯定是要走投无路的，我们招聘的HR应该向销售人员学习，做销售型的招聘专员“。这真是个不错的概念，具有创新性。尽管我们在工作中可能这么做了，但是没有明确提出这个概念，今天趁此机会好好梳理一下。当然，我们必须要让这位年轻的HR明白，招聘专员都需要做什么，这是工作的基础。当然，还必须知道如何做销售，什么是销售，可以利用什么销售理论或工具、方法操作呢？

    一、招聘专员做什么？

    1、招聘需求征集 
    2、招聘计划编制 
    3、招聘公告发布 
    4、收集简历及简历筛选 
    5、部门推荐及选择 
    6、面试、笔试 
    7、备选人员名单确认
    8、报道须知 
    9、入职安排

    二、销售还是营销？怎么选？
    对于这位招聘专员小白朋友而言，现在是招聘不到合适的人，简历和应聘的人员应该都处于缺乏状态，所以启动销售型招聘的概念。其实，我们最终是要做的营销型招聘专员。本身销售和营销之间的区别还是比较大的，如果是做销售型，可能比我们今天要有些效率，但不会产生质的区别。所以，我的分享文章主题是：营销型招聘。

    那营销与销售的区别还是比较大的。营销是一种现代经营思想，其核心是以消费者需求为导向，消费者或客户需求什么就生产销售什么。这是一种由外向内的思维方式。销售主要是以固有产品或服务来吸引、寻找顾客，与营销相比，恰恰相反是一种由内向外的思维方式。举个简单的例子吧，如果你是销售型的，那你就会向客户隆重介绍你的现有产品，比之如是矿泉水，而如果是营销型的，你就会根据客户需求，了解到TA是否需要矿泉水、需要什么品质、什么品牌偏好、什么价位的矿泉水。这之间的差异还是非常明显的。

    三、营销招聘怎么做

   营销做什么，如何链接到我们的招聘工作中来？个人主要学习的是现代营销学之父菲利普·科特勒第七版的《营销管理》，个人觉得对于塑造营销理念体系及操作具有很强制指导性。无论今天有多少种理论，但觉得4Ps理论是基础。

    产品（Product）：注重开发的功能，要求产品有独特的卖点，把产品的功能诉求放在第一位。 
    价格 (Price）：根据不同的市场定位，制定不同的价格策略，产品的定价依据是企业的品牌战略，注重品牌的含金量。 
    渠道 (Place）：企业并不直接面对消费者，而是注重经销商的培育和销售网络的建立，企业与消费者的联系是通过分销商来进行的。
    促销（Promotion）：企业注重销售行为的改变来刺激消费者，以短期的行为（如让利，买一送一，营销现场气氛等等）促成消费的增长，吸引其他品牌的消费者或导致提前消费来促进销售的增长。

    结合楼主的需求，那么4Ps具化后就会成为这个形式：

    1、产品：产品包含很多内容，如果对产品的内涵及外延理解不够，也会影响下一步的行动。

    1）公司挖掘。公司的发展规模、现状、愿景。其中愿景也是非常重要的，一定要做好这个挖掘；

    2）品牌挖掘。公司是行业内什么样定位的企业、居于何种位置、品牌是什么、有没有美誉度；

    3）岗位挖掘。公司岗位的要求、薪酬福利、职业发展通道；

    4）独特卖点的开发。是我们的薪酬福利、还是我们的晋升体系、还是我们的培训教育、还是我们的工作稳定性等。这个是你必须下重点挖掘的。比如说，我们公司薪酬福利一般，可我们能分房；我们单位这个岗位薪酬福利很高是市场平均水平的两倍，但是对的基本学习教育、素质要求要比较高，而且需要你要能够独立服务客户；我们单位薪酬一般，但项目津贴很高，与你的工作能力与业绩直接挂钩，可以是你基本工资的数倍等。这个就需要你去深度挖掘卖点了。这个关键。

     2、价格

     价格？我们能做出什么文章来？

     1）薪酬。这个直观价格，我们公司的价格有什么特点，在市场化下处于什么水平；

     2）福利。这个要能全面梳理公司的各项福利内容及特点。

     3）培训教育机会。

     4）职业晋升机会。

     5）股权或期权。如果有，这个也是可以考虑的方面。

     3、渠道

      1）公司网站发布。

      2）大型知名招聘网站发布招聘公告。

      3）专业招聘网站或猎头。

      4）所需专业的对应高校、研招办、招生就业办、学校招聘会；

      5）人才交流市场举办的招聘会；

      6）内部推荐；

      7）建立公司人才库，从自己的人才库中筛选；

      8）与同行进行简历、人才资源互换；

      9）发布企业招聘微信宣传公告。

      4、促销

       1）人员推销。楼主作为招聘专员亲自参与各项招聘活动，参加招聘会、电话招聘等；

       2）广告。在商业网站、当地热销报纸及杂志、广播电视上发布招聘广告；

       3）营业推广。与HR部门领导及公司领导们一起参加校园招聘会，或有公司要员在校园做报告。

      4）公告关系。公司积极参加社会活动、在重大活动比如512地震中捐款捐物，或在报纸电视上广播的需要援助的人或事情上投入人力、财力等。或与相关高校建立友好关系，参与一些校园项目或建立奖学金等。

     5）服务。我们都知道管理就是服务，所以招聘专员更是淋漓精致体现服务水平的一个公司窗口。所以，但是这个不是我们仅仅表现热情、诚恳、端茶倒水就可以的，它需要我们的专业性，表现出对招聘岗位专业需求、专业发展可能性的深度了解，以及这个岗位可以做什么、大致的发展路径都必须一清二楚。同时，对于应聘者关心的薪酬、福利、培训教育机会、晋升机会等各项方案、政策要理解得清清楚楚，不能一问就说要请示，态度虽好，可却大打折扣。

    4Ps最重要的一个思路，就是要以客户即我们的“应聘者”需求为核心，所以在工作中，我们要多听多寻找挖掘对方需求的机会。二是4Ps 全面展示了非常强大的细节力量外，最重要的是它是一种组合，所以将会迸发发出更强大的活力。

    至此，我们在成为营销型招聘专员的道路上基本上已经有成熟完整的思路和体系了。

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    爱人有一位卖保险的老乡，平时走动很少，但逢年过节她都会登门拜访，来必拿点水果、小孩玩具之类的礼物，让人不好拒绝。一来二去，在她的建议下我们给小儿子买了十几万的保险。此后走动更是频繁，一起聚餐、包粽子、认识彼此的朋友……结果是，朋友被洗脑心甘情愿地买了不少保险；爱人老乡也给朋友介绍了不少客户，算是皆大欢喜。

    可见，人生处处皆是销售，销售已成为一种生活方式，一种贯穿和渗透于各种活动中的生活理念。而招聘，如果一直局限于传统模式，如何与时俱进？

    什么是销售？销售从本质上来讲是满足客户需求的过程。因此，对销售而言，搞定客户才能生存，让客户追随才是发展。

     大家都在喊招聘难，难招聘，其实在于两点：一是简历有效投递量少；二是面试入职率过低，让hr有一种有心无力的感觉。加之单位的先天缺陷，领导的不支持，最终导致招聘索然无味。

    销售没你想的那么简单。为什么同样的地段，一些店铺关门大吉，一些却屹立不倒？为什么同样的货品，有的店门可罗雀，有的却风生水起？销售中可运用的战术变幻无常，“五条金律”、“四大技巧”……但"心理战术"却是隐藏在所有战术背后的最根本力量。人人都想在销售这场残酷的战争中赢得滚滚财源，但是并非每个人都真正懂得商战谋略。

   很多HR视招聘为鸡肋，很多招聘专员总想着朝其他模块发展……但招聘真得如此简单吗？企业可以没有绩效，可以不要培训……但唯独不能没有招聘！是谁让招聘沦为发布信息、电话通知的无技术含量岗位？你是如何筛选招聘网站的？你的招聘流程如何？你的面试技巧如何，是否有专用话术？与销售对比，你在招聘中究竟做了什么？这些都可以用销售的思维去实践吧。

   招聘与销售，看似风牛马不相及，但其实本质并无区别，也可以说，两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。

   销售卖的是什么？生客卖的是礼貌；熟客卖的是热情；急客卖的是效率；慢客卖的是耐心；有钱卖的是尊贵；没钱卖的是实惠；时髦卖的是时尚；专业卖专业；豪客卖仗义；小气卖利益；享受型卖的是服务；虚荣的客户卖的是荣誉；挑剔型卖的是细节；随和型卖的是认同感；犹豫型客户卖的是保障……喜欢的可以继续啊，不要停！

  招聘更是如此！有时候，我们说招聘拼的是效率；有时候，我们说招聘玩的是创意；有时候，我们说招聘离不开思维创新……的确都很有道理，因为我们会面对各种各样的应聘者，不同类别采用不同的招聘策略，才能真正起到一定的作用。借鉴销售的买卖之道，你在招聘中做到了多少？

    现实中我们的招聘似乎总是一成不变，简单甚至粗暴！优秀的销售可能如此吗？在信息爆炸的年代，要让客户记住你，记住你的企业，你必须像销售一样，要学会想象，学会画饼，让他感受到切实的利益并把它运用到招聘中去。举个简单的招聘例子，我们单位的优势我一般不谈，而是先跟面试者谈整个城市的堵车啊环境啊福利啊等等，取得其共鸣后，话锋一转，再对比介绍自己的单位，交通与其他地段比如何便利，环境如何优美，福利如何诱人……结局一般都比较理想。

   让销售成为一种招聘方式，这绝不是一句口号，最典型的莫过于猎头公司了！如果你还没有任何头绪，我建议你去猎头公司走走看看，你会发现，招聘同销售一样，就是一个整合资源的过程，如何合理利用各种资源，对招聘的帮助不可小觑。所以很多企业有内部推荐制，很多HR采用微信招聘，甚至泡在各个群里，不惜被禁言甚至被踢出的风险发布招聘信息，这都是资源整合的一种方式！

    销售上有一个说法，开发一个新客户的成本是保持一个老客户成本的N倍!老客户带来的生意远比你想象中的要多的多。因此，优秀的销售员都非常注意和已成交的顾客维持良好关系。作为招聘的你，又是如何维护你的“老客户”呢？其实做起来很简单，建个微信群，节假日的真诚问候，平时的嘘寒问暖，发布信息时的热情邀约……你会发现，有时候，一些微不足道的举动，会起到意想不到的招聘效果!

（昨天有三茅卡友指出，我打卡的字体太细，搞得我很郁闷，差点投诉仿宋体的创始人了；也有卡友建议，加大更好，估计有太多人高度近视!虽然我固执地认为，字体太大影响美观，还是毫不犹豫地照做了。喜欢的点个赞）

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海燕呐，你可长点心呐！

看到案例，一口82年的矿泉水终于没忍住喷在电脑显示屏上，真想说，冼律师，你咋不上天呢？用销售的模式做招聘吗？亏你想得出来，要是能够随意切换销售模式，姐姐还做HR干什么？是做HR的能赚钱？还是做HR的帅哥大把的呢？

    做销售的都是神马人？那是卖产品，卖服务、卖品牌、卖成就感，还有陪人吃、陪人喝、陪你玩。。。。。有人说，这都不是事，我们要学销售的思维模式，学习人家的概念，那我想问问，虽说做销售的卖产品，做招聘的卖公司，本质上都是一个“卖”字，但是区别很大好不。

    要用销售模式，先来看看自己有什么再说：

    卖产品：做销售的是卖产品，做招聘的是卖岗位，都是卖，辣么问题来了，客户买产品讲究性价比，讲究货比三家，HR卖岗位，这个不用说，无论是网上，还是现场招聘，你能把你的岗位的性价比转化量化吗？就是让你的岗位充满诱惑力，让人看到了就情不自禁的想要去争这个岗位。

    呵呵，都是卖，态度就得到位，但是，现在很多招聘的就像找对象一样，这个挑挑，那个问问，别人问两句，自己就不高兴了？试问，你去买东西了，你多问两句，卖家就不爽了，你会是低头哈腰的买呢？还是想上去抽两个大嘴巴子然后就走人呢？卖产品希望薄利多销，但是卖岗位可是讲究宁缺勿滥，你把价格提上来，保证好卖！

    卖公司：很多时候，产品好不好卖，既取决于产品，又取决于制造产品的公司，因为这个是实力的体现，同样一个程序猿，华为的HR出手，这个坑填起来就快得很，但是，其他摆摊的小地主家的HR就发愁！废话！华为会坑人吗？华为会发不起工资吗？任老板可不是抠门的主！反过来，其他的小地主也好，小土豪也罢，人家压根就没把你当盘菜！万一你跑路了肿么办？万一你倒闭了肿么办？

    你家店小，还想欺客，这个生意就做不成，所以，招人这个事，表面上是HR的较量，实际上是公司的较量，是品牌的较量，说白了就是老板的较量，有几个求职者上钩是冲HR的面呢？还不是冲老板的实力去的么？所以，聪明的HR在介绍企业时会说，公司如何牛逼，老板如何牛逼，求职者一听，热血沸腾，O了，跟他混，得永生！

    卖服务：做销售的东西发票一开，钱到手了，后面就不怎么问了，神马售后服务，神马质量三保，这些都有得扯。当然有些企业就是在服务上下功夫，比如海尔，人家那个服务真是杠杠的，所以，业界有人说，买海尔，放心！

    做HR的，是不是可以在服务上下功夫呢？别在招聘时吹的天花乱坠那么不靠谱，要说点这个岗位，公司会提供那些培训，提供哪些职业指导，这个公司对这个岗位有哪些投入、包括物质的，精神的等，就是让人听了放心。这就达到目的了。

    卖成就感：牛逼销售员卖东西的最高境界就是，不卖产品，卖成就感，换句话就是，这个东西不是你有钱就能享受的，那是一种资格，一种荣誉，一种地位与身份的象征。就像汽车里的劳斯莱斯，手机中的苹果，销售员只要往那一站，客户挤破头去抢呢？当其他竞争对手逼近时，那种成就感就会下降，会被其他产品取代，所以就会想别的办法满足客户的无止境的追求。

    做HR的也像做销售的一样，你如何去赋予岗位一种全新的价值，赋予岗位一种荣誉，这就是你的成功，这就是你吸引人的地方，话说，当前台不是前台，而是大堂经理时，当剃头匠不是剃头匠，而是发型设计师时，当招聘不是招聘，而是职业规划师，当培训不是培训，而是心灵成长导师时，当清洁工不是清洁工，而空间物质整理师时，是不是瞬间高大上了呢？

    用做销售的思维做招聘没错，但是不要被各种所谓的流行概念给带沟里去，很多理论在理论上都是对的，在静态的研究模型上是对的，不代表在动态的实践过程也是对的，如果没有既定的条件做基础，一切都是来自街上卖的台湾虾扯蛋，不过是个笑话听听罢了！姐姐就不信了，你一个实力没人强，福利没人好，待遇比人低，环境比人差，纵使你招聘的再会十八般武艺又如何，最终不过是被憋成内伤罢了，或是走上跳槽的不归路而已！

    不说了，姐姐要接个电话：

    “红姐，帮个忙呗”

“说吧，嘛事，只要不是借钱，有事好商量。”

“好吧，帮我招个萝卜呗”

“那谁，要不我们还是谈谈借钱的事吧！”

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首先声明：所谓做销售型的招聘，本身就是一个伪命题。

所谓的招聘，本来就是应该通过各种合适的方式和途径，吸引候选人，筛选和甄别出合适的人选，并进行录用与试用。而通过各种方式和途径，寻找到合适的候选人，是目前招聘工作难做的环节。以前是买方市场，企业的招聘只要开通几个招聘渠道（人才市场、专业的招聘网站，官方网站），就等着候选人来了，这就导致很多招聘人员变得懒了，思维和方法都僵化了，我们也里所以当化了。只是现在随着企业对人才的要求越来越个性化，人才可以选择的空间越来越多，本来坐在办公室可以完成的工作，现在不能完成了。因此，冒出了各种花样百出的名词。

如果有销售型的招聘，难道还有财务型的招聘、行政型的招聘、研发型的招聘、设计型的招聘？

招聘工作为什么难做？

招聘历来是很多人开始人力资源工作的起点，大家也觉得很简单：收收简历打打电话找人聊聊，这工作就这么完成了。可惜，过去人力资源充足的现状已经一去不复返了。现在，各家企业都在市场上寻找和争抢人才。如果按照2/8定律，我们可以理解为：全市场上，大家争抢的人才可能只有20%（当然不是说另外的80%不是人才，只是还没有到大家争抢的地步），参与争抢的企业至少占据了80%，甚至更多。同样，全市场上，人才争着要加入的企业可能也只有20%（当然，不是说另外的80%的企业不好，只是还没到大家争抢的地步），参与争抢的至少有50%的人员。所以，这里就出现了一个难以忽略的矛盾。

另外，要想人员发挥作用，创造价值，还需要考虑岗位与能力、人与团队的匹配以及企业文化。综合考虑完，某一个企业与某一个员工，互相看对眼的概率，就跟人民广场相亲角相亲成功的概率差不多了。

这么难的招聘工作，怎么做？个人觉得：走出去是唯一的出路。

走出去——走出招聘工作本身：是不是所有的人员空缺，都需要通过招聘解决？其实我们在做招聘的时候，很容易忽略另外一个功能：配置。如果企业内部出现了岗位空缺，我企业内部有没有合适的人员来填补，或者相对合适的人员培训之后来填补？这是其一。其二，这个岗位是不是一定要，有没有其他的办法，比如跟别的岗位合并，或者职能拆分到几个岗位上？或者，这个岗位是不是一定要在自己企业内部设立，有没有更加合理的供应商可以解决？比如薪资福利专员，现在很多小的企业已经不再专门设立这样一个岗位，而是通过专业的外包服务公司来解决了。

走出去——走出人力资源工作本身：是不是部门的需求足够清晰？对部门来说，是不是没有别的更好的办法了？对部门来说，他们需要一个什么样的人？或者这个招聘需求，就真的是招聘需求吗？很多招聘，至少我目前碰到的不少招聘，做招聘确实不错，但是招聘之前的其他环节，因为跟招聘工作本身没有特别多的关系，甚至不容易显示招聘的价值，也就忽视了。其实，如果一个招聘能够把用人部门的需求化解与无形，不也是一种功力吗？

走出去——走出企业本身：符合企业和用人部门需求的人才在哪里？这些人才通常有什么样的信息渠道和沟通方式？这些人才关注企业的什么信息？对新机会有哪些要求？作为企业的招聘，我怎么样才能接触到这些人才，跟他们沟通，吸引他们，并最终选择到合适的人才？

当然，很多招聘，会把最后这一点——走出企业，认为是销售型招聘的体现方式。如果一定要界定销售型招聘，我觉得，最后这一点只是表面功夫。

以上，都仅仅是从招聘的角度来谈做招聘。既然要成为所谓的销售型招聘，怎么通过销售来做招聘呢？我们可以从销售工作本身说起。

1、销售什么？作为招聘，除了销售企业，就是销售岗位和销售这个岗位的前景。所以，先寻找到这些的竞争力和独特的点，是第一步。毕竟，市场上，同质化的产品很多，你在销售这些，千千万万的招聘，都在销售这些。而你的企业有哪些特点，这很重要。

2、销售给谁？这个很重要。做招聘经常会发现：收了一堆简历，没有一分合适的。因为我们做好了销售这个动作，但是没有进行细分：销售给谁，所以导致任何有兴趣的人都来投简历，增加了不少的工作量。在清楚了你在销售什么之后，弄清楚你的产品适合谁，就知道你的客户在哪里了。

3、如何建立联系与渠道。经常看到公司的销售，不是在打电话，就是在拜访客户，或者在拜访客户的路上。其实，这些工作的目的，都是为了建立渠道，与客户沟通，从而达成销售。因此，作为招聘，我们销售的是企业和岗位，为了让候选人了解并且认可这些，我们也需要搭建我们与候选人之间的渠道，并且与候选人沟通，达成招聘工作。这个时候，就没有一个所谓统一的模式了。你的候选人在哪里？有哪些特点？关注哪些信息？作为招聘，你就去靠近和匹配。

4、采用技巧，达成销售。每一个销售，无论初级或者资深，都可能面对客户的各种问题和犹豫，甚至包括其他同行的竞争。这个时候，如何达成销售就很重要了。因此，作为招聘，我们也会面对这样类似的情形。如何来做，其实比真实的销售要简单，毕竟我们是销售给候选人一个机会，关乎其个人利益的机会。至于其中的技巧，足以另外进行一次讨论，这里就不赘述了。

5、售后服务。好的销售，能够通过一次成功的销售，获得更多后续的机会，通常有之前销售过程中建立的信任，也有之后提供的各种售后服务的原因。作为招聘，售后服务更加重要：因为你需要建立好的口碑，否则以后候选人就不来了。如何做好售后服务，不外乎：兑现之前的承诺、关注员工成长、做好服务。

销售型招聘，本质上，就是走出去，通过各种途径和方式，寻找和选择到合适的候选人而已。这些工作，通常一个好的招聘，也都具备。做的好的招聘人员，很少会说：自己是什么型的招聘的。相反，他们有自己的语言：渠道拓展、后辈人才库建立、部门需求确认等等。

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      作为一名HR，对于招聘，销售这些岗位都很是熟悉。但是销售型招聘专员说实话这是我第一次听到这个词语。但是我现在的岗位和这个行业都息息相关。我是一家人力资源公司的销售人员。所以提到这个词语的时候让我感觉很亲切。关于这个词，我想发表一些我个人的看法。当然这只是我个人的想法和理解，仅供参考。

     一，招聘在我的理解当中从某种意义上来讲就是一种销售

正常的理解，销售一般都会是销售一些有形的产品，无形的服务等等。作为一名销售人员，经常听到的一句话就是你销售的不是一件产品，而是你自己。只有你把自己推销出去了，得到了客户的认可，你自然而然会达到你销售的目的，实现销售目标。作为一名招聘专员也是一样，你销售的不仅仅是你自己，也是你所在的企业。所以首先想要把公司销售出去，你首先要对自己的公司，行业，职位要求，岗位职责等基础信息了如指掌。这就像是销售人员要了解自己的产品一样，只有这样你才能够销售出你想要销售的产品，招聘的合适的人才。如果你对自己的公司，行业，岗位等等一无所知，你永远都不会找到合适的人才。所以首先我们要做的就是提升个人的专业能力，了解这个行业，岗位等基础的信息。

二。有效的沟通，让别人认为你和别人不一样

作为一名销售人员，拿人力资源公司为例，其实每个行业的企业在同一个地区屈指可数。都没有那么多。一个人做一个行业久了，自然对业内的各个企业有所耳闻。同业的交流也都能够掌握这个行业的基础信息。所以，销售人员想要实现销售目标，达成合作，不一定完全是因为产品，也有一部分原因是因为销售人员本身。还是拿人力资源这个行业为例，派遣公司的业务模式，经营范围，产品都是一样的，大同小异。那么作为销售人员，想要成交，达成合作一定不是因为产品，而是因为那个销售人员能够和企业人事达成很好，高校的沟通。能够让企业人事看到企业销售人员能够给他提供的附加价值。换句话说，就是我们销售的产品都是一样的吗，但是我们每个销售人员是不一样的，我们能够给你提供其他企业给不了的东西。我们有属于我们自己的优势。所以招聘人员在招聘的时候可以借鉴一下销售的经验，告诉应聘者，企业和其他企业的不同之处，或者说企业能够给你和其他公司不一样的东西。能够满足你内心的需要。同时让面试者认可HR，也是能够让人员留在公司的一个有效途径。

三。销售后期靠的是服务。而HR也要注意员工入职以后的动态

面试人员试岗或者是入职之后一定要注意关注人员的动态。时刻和他们保持有效的沟通，第一时间知道他们的想法。都说员工在第一个月内离职是因为HR，所以，想要留住员工，作为HR，在第一个月一定和员工进行合理，有效的沟通。HR不一定和员工走得多近，但是一定要让员工信任你。只有这样才能减少人员流失，前期的招聘工作才算是圆满完成。

招聘和销售有太多的相似之处，以上三点是我暂时能够想到的。所以想要成为一名销售型招聘专员，首先要像销售一样了解自己的产品，然后能够招聘客户的需求点，告诉他们你和别人不一样。其次要用你的真诚，有效的沟通让他对你产生信任感。入职之后要做好最后的收尾工作。这就是我所理解的销售型招聘专员。

     以上仅是我个人的一些理解，不是很成熟，还希望大家多多提出意见。共同交流

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