【奇羽打卡说】“卖”岗位，“赚”人才

作者奇羽先森更新于：2016-05-04 14:51 15841

内容来自 2016-05-09 打卡话题

　　我是一个刚刚步入工作岗位的HR小白，目前主要做招聘工作，最近招聘情况不理想，就向几个资深的HR请教，可是他们也纷纷吐槽人不好招，求职者挑三拣四的。有人说，现在如果继续用老套路做招聘，肯定是要走投无路的，我们招聘的HR应该向销售人员学习，做销售型的招聘专员。
　　对于我来说，只要能把工作做好，任何方法都愿意试一试，可是这么新颖的概念还是第一次听说呢，具体操作就更搞不清楚了。
　　请各位HR指点一下，该如何用销售的模式开展招聘工作呢?

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案例中的学友道出了目前的招聘现状，市场上企业招不到合适的人，而合适的人却又不一定看得上这个企业。导致一边的企业喊着“用工荒”，另一边的市场喊着“就业难”。因为有需求就会需要满足，致使猎头这个行业近年来日趋火爆，为企业和人才之间牵线搭桥，成就双方。当然，这个行业因为大量非专业人是的涌入，而呈现的良莠不齐，并不是本文的讨论主题，我们主要探讨的是这种销售型的招聘模式。

以销售模式开展XX工作，也是近几年比较热门的工作倾向，不仅是告诉大家要对自己的工作有销售一样的热情，而且更是说明了现在的市场瞬息万变，需要主动去迎合市场，去销售自己（产品），才能跟上节奏，不被市场淘汰。

以销售的模式去招聘人才，这是适应现在市场潮流的一种模式。从古至今，人才的供需市场形势不断的发生变化。由古代的“学成文武艺，货与帝王家”的人才垄断，到上一辈的“国企就是铁饭碗”的一家独大，到九十年代的“改革开放，百花齐放”的百家争鸣，直至现在自主创业，人才已经开始摆脱“必须依附于企业”的这条铁则。几个人合伙组个团队，拉几个项目是很常见的事。如果企业还抱着“市场上人才多着呢”、“你不做，有一大把人可以做”的心态，那是件极为悲哀的事。所以招聘模式就应该改变，主动的站起来，走出去，销售自己！

既然学友已经通过与前辈们交流产生这种改变的意识，那么我就从三个方面谈谈我的想法吧！

①行为心态：

既然是销售模式的招聘，那么我们不妨分析一下，销售人员的心态行为是怎样的？回想一下，那些从事销售方面工作的成功员工，大部分给人的第一印象大致都是——“热情主动、心态积极，懂得感恩”。见面之后首先是热情的问候，并且通过对话主动的了解客户的需求，然后向客户推荐相关产品，即使被拒绝了也并没有沮丧，反而感激客户给予会面的机会，为下一次会面打下基础。

通过上面的这一段话，我们招聘又能得到什么启发呢？首先打电话约面，要以热情积极的声音与面试者交流，而不是以平淡或是慵懒的声音进行沟通，需将双方摆放在同一地位，而不是抱有一种俯视的心态去打这个电话。因为声音会诚实的“出卖”你，并且会“告诉”面试者，公司目前的工作氛围和状况。其次就是现场面谈，作为招聘人员，和前台沟通面试者的接待指引工作不是分内的事吗？既然面试者同意面试并准时参加，招聘人员就必须要给予足够的尊重，而不是填完面试表后被晾一个小时，或是仅仅面试五分钟就结束。特别是面试五分钟结束的这种，负责招聘的同事不要用“简历夸大”这种幼稚的理由来搪塞，那只能证明你筛选简历不用心，或是专业能力不足。换位思考一下，面试者花时间花精力来公司面试，结果面试官就随意的打发了，换谁会开心？所以经常可以看到面试者在网上吐槽，某公司面试如何如何不好，建议大家远离这家公司等等。至于是不是有夸大我们暂且不论，但是作为公司方，我们招聘人员真的做到“热情主动、心态积极，懂得感恩”这几个字了么？真的用销售（招聘）让客户（面试者）满意了么？所以是时候需要改变我们招聘的行为和心态了！

②销售（招聘）过程对比：

将这两种工作的过程粗略分为前期、中期和后期三个部分。

a.前期：

销售的前期工作主要是：产品的熟悉了解、寻找目标客户以及确定营销途径等等。

而招聘的前期则需要了解岗位的基本情况，招聘的人群定位以及配套使用的招聘途径等等。

对比如下图所示：

	销售	招聘
产品/岗位基本情况	这个产品是做什么的？	这个岗位是做什么的？
	价格是多少？	薪资区间是多少？
	有什么作用？	需要承担什么职责？
	……	……
目标客户	客户具备怎样的条件（才会买）？	需要招聘什么样的人（才符合）？
销售/招聘途径	电话/陌拜/广告/黄页/同行信息……	校招/社招/网申/广告/同行推荐/猎头……
……	……	……

b.中期：

确定了目标客户（招聘人员）后，要与之进行接触沟通，同时对于产品（岗位）的相关问题要更进一步进行沟通探讨。

	销售	招聘
沟通次数	初次拜访/多次拜访	初面/复面/终面
沟通过程	详细的向客户介绍产品	详细的听面试者介绍自己
	解答客户疑问	解答面试者疑问
	……	……
此阶段结果	判断客户购买意向	判断面试者匹配情况
……	……	……

c.后期：

进入到后期已经大致上可以确定此次销售（招聘）的结果如何，对于成功的交易（入职）和暂时未成功（落选），我们都需要做好后期的相关工作，完整的进行结束此次工作。

	销售	招聘
成功交易/入职	进行交易签约	办理入职手续，签订合同
	跟进客户使用情况	跟进新员工入职后工作情况
	请客户进行传播推荐	请员工介绍熟识应聘
	……	……
未成功交易/入职	感谢客户	感谢面试者选择公司
	存在潜在交易可能的客户记录备档	存在公司潜在需求的人才资料录入人才库
	与客户保持联系并请客户推荐新客户进行拜访	请面试者推荐匹配的人员进行电话约面（可操作性不强）
	……	……

③市场分析：

销售和招聘一样，都是一种双向选择的市场行为。客户有可能买A公司的，也有可能买B公司。同理面试者有可能去C公司，自然去D公司的几率也是存在的。那么如何最大可能的增加成功的胜算呢？那就需要做市场分析了！

销售	招聘
品牌大	规模大、平台好
配套服务好	软硬件设施齐全
人性化服务	流程简化人性
性价比高	薪资福利有竞争力
……	……

通过对最后决定消费者（面试者）意愿的因素进行分析对比，从而找到自己产品（岗位）应该针对的目标市场，进行重点攻坚。

可能会有些学友问了，要招我们就要招最好的啊！为什么要进行降档招聘？我想说，想法很好，但不切实际！试想一下，公司对于某个岗位最多只能给出10K的月薪，但你却招了个能值15-20K的人才进来。工作确实可以完全胜任，甚至还会有附加值的收获。但是你留的住吗？要留，你就得给人涨工资，一涨工资，那么工资体系就全部变了，操作不好，或是走漏风声，不但这个人留不下来，说不定还走一批对工资涨幅不满的员工，何必呢？反而招一个适合的人才是正确的！

用销售的模式去做招聘，意味着我们销售的就是“岗位”，不但要找到合适的客户（人才），将其“赚”进来，还要同时做好相关的配套服务工作。在招聘面试的时候，模仿销售的过程，对全部过程进行主动跟进把控，在分析招聘人才层级的时候，要合理的量体裁衣，适当选才。在心态行为方面，我们要做到“热情主动、心态积极，懂得感恩”，要知道我们和销售人员一样，与客户（面试者）接触时是代表着企业的形象，一言一行都是在标示着企业的面貌和状况。有句俗语——“买卖不成情谊在”，可千万不要让自己的不正确行为和心态坏了公司的口碑。

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2024-05-08 15:34

全部评论(42) 我参与的评论

39楼抠鼻子的猫

对于用做销售的模式做招聘工作，我也感同深受，因为我们公司对于销售人员的需求量也很大。每月都会有相应的招聘任务的下达。
对于招聘你要和销售一样有简历资源，资源不仅是你做销售的基础，也是你做招聘的基础；明确资源途径，进行资源的搜集。有了资源以后要有电话预约量，你可以给自己每天一个目标每天预约几个销售人员（我们的招聘都会制定工作目标，不仅是预约、预约出现包货阶段入职人数都会有目标）。
面试的感觉无外乎玫瑰小姐说的，刚开始做招聘的时候就感觉是相亲，我看你的条件，你看我的条件，了解一下我们是不是适合，在做一段时间感觉招聘像做销售，虽然也会有筛选，但是大部分都是尽自己最大的努力把这个人留下来，其实经过简单的一面或者二面无法去正确的判断这个人，我本着的原则只要这个人没有没有人品上的大问提都会推荐复试（当然你在复试之前要和部门负责人进行沟通，有时候做招聘不是被动的，你要和部门负责人曲沟通，就算这个人经过复试之后他觉得不合适，你也要去了解为什么？），有一部分东西也在于销售部门的管理与引导。
做工作的时候遇到困难要善于去思考，然后不断的改变，所有的事情才会越来越好。加油！

2016-08-16 10:09:21 回复赞(0)