我们是湖北一家大型制药企业,有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员,今年以来表现很不好,经常去医院开病假单回来请假,大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因,有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到,最近他在外面自己做生意,现在是想让公司辞退他,给他一笔经济补偿,他好去扩大自己的生意。
现在,业务部经理对他意见很大,想和他解除劳动关系,我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄,我们要补偿他10个月的工资,一旦他成功了,说不定以后就会有很多人跟着他来做。
对于这样的员工,我们有什么办法可以既不用补偿,又和他解除劳动关系呢?
首先,我们面对是如何解除劳动关系,而一般的劳动关系主要有三种:
他杀:员工过错离职:行政处分、解除劳动合同、除名、开除、罚款、辞退----严重违反劳动纪律和用人单位规章制度、严重失职,营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害、被依法追究刑事责任
这个里面的举证都是用公司举证的,说白了,证据需要落实。这里需要确保三个点:事实清楚,证据确凿----证据;规章制度明确、法律政策清晰===依据;完善的流程或者实现约定的程序----程序;
所以请假期间的外出是不是修养?这个证据需要落实,第一步;
第二步:检查公司对于这一块的规章制度是否完善、合法;
第三步:对于产生了酱紫的问题,应该走什么样的流程和程序;
谋杀:员工无过错离职:医疗期、无法胜工作,
这里的医疗期是酱紫的:
1.法定医疗期满,改员工的医疗期并不是法定的;
2.不能从事原工作:对于老员工,肯定能从事原来工作,但是心已不在,那么可以进入第三点;
3.经过调整岗位仍然不能适用的
无法胜任,这个会在案例中用到:
1.无法胜任的认定
2.对于调整或者培训后,考核仍然不能通过的;
3.提前30天通知
4.支付补偿金,
而案例中公司很明显不想支付那么建议如下:
1.不胜任转化为协商离职
2.前提是:有不胜任的“证据”;
3.面谈是以人为本的,而不是恶意相向:出发点是帮助其事业发展,而不是羁绊的公司;
4.观点转换一下:你都不胜任,不给力了,还要公司给你钱么?会不会有点坑爹来着
5.体面离职对于员工是一种基本的管理文化,所以,对于不管是公司运营还是接下来的员工自己事业的经营,都是可以互相讨教经营之道,互相畅谈商业之经验;
自杀:员工主动提出离职:这种情况下,一般看起来不大可能,但是确实是最好的结果。
我在说这一点的时候想提醒大家:要想员工离职不是解决问题的根本之道,试想:这个员工能力可以经营一家公司或者开拓自己的产业了,那么是不是意味着:
1.能力,最起码商机把我还可以;
2.有胆量,敢干,有人脉;
3.能承受更多的工作;
我能想到的目前就这三点,当然还有很多,我们在培养销售人员的不能以单纯的业绩来进行考核与点评,因为不同阶段的人性或者不同阶段的人是有不同追求和理想的,所以,如果单纯将销售人员打成一片,不仅仅将优秀员工丢失了,还将我们的管理模式僵化了,这里推荐一篇,小荷月给推荐的文章《猎狗与猎人的故事》,看完这篇文章,你会发现以下文章体现的三个观点:
1.人力资源管理的基础:需要是产生行为的动力,人力资源管理者应及时了解员工需求,并针对性的采取应对措施
2.适当的考核、分配与激励
3.人力资源管理还应做好职业生涯设计工作
而这三个观点能够将我们案例的销售老员工能很好的形容、概括:要么给予员工支持,促使其创业,接下来可以与公司捆_绑一起,要么去竞争对手参与竞争,还有就是没落了存在;
所以我们在这个销售老员工身上,建议是:
1.为自己干的阶段,那么如果调整策略将其引导会公司;
2.对于离职可能产生的效仿,先做好预防准备;对于其现在混的想法:给予目标,千斤重担人人挑,人人头上有指标,而请假造成的直接损失,将进行数据记录
3.对于想要的离职补偿敞开话题来讲,公司的担忧是接下来其他员工的效仿,如果员工不帮忙解决这个问题,将不会得到通过,这个是一个很现实的问题,而不是一个个人问题;
在业绩、考核、目标的三重下,混日子的终将熬不住,那么面临的问题,解决不了,最终员工提出辞职,而这个时候,HR给予的帮助将使其重获信心,这个帮助可以是接下来行动计划,可以是争取的补偿,可以在引导的接下来的工作,更可以是对其经营的看法和建议;
感谢您的支持与点赞,今天的学习到此结束,如有您有什么想法,欢迎指教、批评和探讨
56楼 LULUSSL
不是很理解呢!
55楼 王小大
受益良多
54楼 642753826
学习了,感谢分享!
53楼 繁星璀璨1314
感觉在措施上应该在细一点!!
52楼 看不见的大猩猩
看完不知所云。。。
51楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习了
50楼 自由自在是我
确实这种现象在很多单位都有,也是绝大多数人事遇到过,并且头疼过的问题。今天可以一起分享学习下,非常好,谢谢了!
49楼 HR小云
学习了。。。
48楼 MC小丸子
学习了,谢谢!
47楼 梳庭
一般是这样思考,但个人觉得这是一种恶性循环,会让员工们寒心,是小企业为控制成本的无奈之计,公司想发展,大企业对于老员工要离去,而且不涉及商业道德,是个人去创业应该好好沟通,和平解散,该补的就补了,不然有些政策岂不是说一套做一套让人恶心,只是不要让对方觉得太容易,比如必要的谈话,申请,审批,相关接交手续等设计好一套较好的流程,有的还可作为一个公司暖心的宣传案例岂不更好,用各种理由不想支付应该赔付的所得大家都是心知肚明的,而且觉得人家不好都十年了才说不好说得过去么,企业想发展还是不要在对人的事上面去太过于计较了,不如好好做管理,好好营销,多开发一些好的经营模式来促进企业发展为上上之策。
诸葛串串
@梳庭:非常同意你的观点
哈姆
@梳庭:赞!确实是这么个道理。不过我在想那个老员工都可以去开辟自己的创业之路了,为什么不看大局,直接辞职专心忙自己的不好么 还要让企业辞退骗补偿金
46楼 咖啡不解酒的
学习了,受教!
45楼 茂璐
学习了,总结的真好!
44楼 程大博
支持秉俊哥
罗明
@破浪常疯:这里是罗明的地儿,,,,
程大博
@罗明:在那个观点上相对比较赞同秉俊哥的观点,抹汗
43楼 雨杰开水
感谢分享 制度无情 管理有情
42楼 真爱一世
只能用制度来约定人,针对员工的这一情况,只能找证据了,如果证明取证到员工确实在外从事其它工作或第二职业,公司就可以拿到证据直接到员工开门见山的谈了,我们单位去年有个员工也是如此,后来我们通过调查取证,最后直接找他谈话,在证据面前他不可否认,最后结果-自离。
露珠珠
@真爱一世:可否分享下调查取证的过程,,这个很需要!!谢谢哟!
41楼 唯我独享
学习了,谢谢分享
40楼 苍茫大地
公司制度里应该有规定,至少三级甲等医院开具的证明才会有效,另外,去开休息证明的医院,找医生核实,找医院盖章的部门去核实是否真的需要休假,一般医生情况不属实私人关系才给开休******明,否则是不会给开的,去实际了解并要求医生实事求是,否则要找医院领导去处理医生;或者让员工换一家医院去查并开具休息证明,否则公司不给批病假,如果员工一意孤行就通过考勤旷工做开除处理。以上个人观点,谬误之处指正。
罗明
@苍茫大地:开除需要很大的经济补偿
39楼 穗妈
感谢前辈分享 目前我们公司已有两名老员工经常请病假了
38楼 Tanisita
公司的管理体系存在有漏洞,觉得最好协商解决,或者调整岗位
37楼 养鱼的猫
学习了!不过公司的员工手册是如何定制的呢?对于病假的情况没有具体的限定吗?
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