怎么与长期借故请假的员工解除劳动关系？

        今天是8月1日“建军节”，在此，向“我们最亲爱的人”立正、敬礼！新的一月开始了，本月暂用以下打卡分享格式，如有欠缺，请多提宝贵意见啊。

一、案情重现。

        经过细读以上案例，可以精炼出以下主要案情：

1、企业情况。湖北一大型制药企业，员工1000多名。

2、某位员工。业务部工作10年的销售人员，今年表现不好，经常请病假，病因大多为精神不振、头晕、头疼等，有时病假一周，实情却是在外面做生意，他想让公司辞退他，得到一笔补偿，以扩大生意。

3、部门意见。业务部经理对该员工意见大，与人资部一样想解除该员工劳动关系。但如果给予补偿，后面员工效仿则对公司不利了。

4、想达目标。既不用补偿，又解除该员工劳动关系。

二、反弹琵琶。

        从“既不用补偿，又解除该员工劳动关系”这个想达目标的法律依据来看，就只有劳动合同法第39条的规定了“　(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的”。

       这五项中，适合本案采用的可能只有（二）、（三）、（五），其他几个方面比较难用上。

三、逐个剖析。

1、严重违反用人单位的规章制度。需具备以下几个条件：

（1） 制度规定。公司对哪些是严重违反单位的规章制度的行为必须明确。比如本案应明确规定“未解除劳动关系，却利用请病假等机会在外面自己做生意”或“没有生病去找医生开生病证明”或“虽然请病假而实质没有开药或没有吃药或没有打针或没有输液或没有卧床休息”或“经过医疗化验相关指标正常而仍然出现医生开具休病假者”。

（2） 制度合法。这样的制度要经过工会、职工代表讨论，公示，组织培训签字等。

（3） 证据充分。该员工请病假理由不充分的事实要清楚，而且有证据证明；利用请病假期间去做生意的事实清晰。如果有证人证言或录音录相就更好了，比如：明显录相他在生意场所忙前忙后的情景，他生意所在地的员工证言等。

2、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的。需具备以下这些条件：

（1） 制度规定。公司制度规定中哪些行为属于严重失职营私舞弊，必须明确清楚。比如：绩效考核或销售业务未达到什么、哪些工作没有完成到什么程度则属于此列。

（2） 证据充分。对于该员工的业绩、行为等要有详细、充分的事实和数据，最好有他自己的签名认可。

3、以二十六第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

（1） 具体内容。该项的内容是“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”， 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认；第27条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；第28条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2） 寻找证据。主要从当初他入职的简历、证件、自己写的经历等上面去寻找与其劳动合同、工作内容存在严重虚假成份的内容，比如：职位虚构、待遇虚高、经历起止期限有假、学历不真实等。通过背景调查等能够获得较真实的信息，包括证言、证人等，虽然过了这么多年，法律并没有规定追究的时效性，所以可以从这一方面去寻找机会。

4、请法律专人士积极出主意。

        包括律师、仲裁庭、法律顾问等，只要关系到位，他们都会帮你出主意的，包括收集哪些证据、适用哪些法律条文等，甚至协助制作一些可以运用上的一些证据等。

        不知道该员工自己做生意是否与公司生产的药品有关？是否与销售这些药品有关？是否与公司签订了保密协议或竞业禁止协议等，如果存在这些事实，也可以对其进行约束的。

四、促其辞职。

        可以将以上拥有的事实、材料以及相关法律人士的意见转告该员工，也就是说公司可以用这些条款解除他的劳动关系，但考虑到他的声誉，建议其自动辞职为好，这要不但可以保全自己的名声，还可以免除被公司申请仲裁或起诉的风险。

五、解除关系。

        主要是考虑到该员工不提出主动辞职时，公司则可以运用以上那些证据，将其以相应的事实，依据劳动合同法第39条解除其劳动关系，并不承担任何经济补偿。

解除劳动关系通知书最好采用EMS形式送达户口所在地的地址，在拥有以上证据和材料基础上，也不害怕该员工去仲裁、诉讼。

六、客观情况。

         说真的，即使该员工存在以上一些事实或证据，要严格按照以上分析来操作也是很有难度的，一是劳动合同法制订当初本来就是为了保护劳动者的，二是员工如果大吵大闹影响公司形象或秩序，即使110来处理，也会是你们协商处理吧，不会把他怎么样的；三是如果其他员工知道公司使用了比较阴险的方法来处理该员工，对公司的负面影响就比较大了。

         所以，HR部门或公司领导也不得不前前后后考虑周全了，才会做出最后决定，所以，想“解除劳动关系，又不给任何补偿”是有非常大的难度的，可以说是一种非常理想的状态，或者是全部站在公司利益角度来考虑，甚至是在损害员工利益的。我认为，HR部门应当合法处理员工，不能一味满足公司领导的要求、助纣为虐，HR者于心何干？

        明天是传统的七夕节，提前祝大家节日快乐、开心幸福！

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案例解读：

1、湖北一家制药公司。（开病假条不要太好开了）

2、工龄较长的销售人员经常开病假单

3、该员工自己在外面做生意，为拿到经济补偿扩大生意，故意泡病假让公司开除自己。

4、销售经理欲与其解除劳动关系，但是怕其它员工效仿影响公司稳定和发展

5、公司想解除劳动关系并且不予补偿

目的：如何解决此次事件，正确引导员工

案例解析：

一、调查病假的真假？

    案例的主人公是制药公司的销售人员，他的客户对象就是医院，经常打交家道的人就是医生，大家都知道医药销售是怎么一回事，所以让医生给开他开一张病假单很轻松的。精神不振、头晕、头疼，这些明显是借口。

     公司想解除劳动合同，第一件事情就是要确定病假的真假。

     病假真假好确认，虽然说医药销售跟医生关系好，开个病假条是一件简单的事情，但是作为制药公司想确认病假的真假也很轻松。建议可以如下操作：

1、要求员工去公司指定的医院确诊。

2、既然是湖北省的公司，个人建议去广州军区武汉总医院，这是武汉市指定的法医伤情检验鉴定工作的机构，是综合性军队三级甲等医院，一般来说造假不了的。

3、鉴定的时候派遣公司员工跟随他一起。

4、头疼头晕的原因很多，可以建议该销售人员做神经影像学或腰穿脑脊液做颅内检查，确诊不是癌症等。腰穿检查是从病人脊椎骨（龙心骨）间隙内抽取出一定的液体——“脑脊液”，这个检查比较难受对身体有一定的影响，如果是虚假病假的不会去做该检查的。

二、如何解除劳动合同？

   如果想解除劳动合同并且不予补偿，只能按照《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

    按照上述规定，只能根据2、3、4、5来解除劳动合同。

    这个时候就是考验公司制度完善程度的时候了：

1、先看看有没有公司有没有相关规定：他虚开病假是不是严重违反公司制度？如果符合就直接解除劳动合同。

2、如果没有，建议公司查查该销售人员在工作中的情况，肯定会有拿回扣之类的事情，尤其是医药销售，这种事情是常事，就是证据不太好找。就是找到证据，也要公司有具体规定，达到多少钱才算给公司造成重大损害。

3、根据第四项是比较靠谱的，因为公司已经调查到他自己在做生意。如果是跟公司业务相关，可以根据入司签订的竞业保密协议，要求其停止相关生意，拒不改正，可以根据第四项的规定，解决劳动合同，尤其是在公司掌握了其虚开病假去经营自己的生意的情况下，公司随时有权解除劳动合同，并且不予补偿。

4、根据第五项只能翻看他入职以来上交的资料和公司规定想冲突的地方，有没有提供虚假学历证明，虚开工作经历之类的，根据这些来解除劳动合同。

其实公司想解除劳动合同，还是比较容易的，难的是如何避免此类事情的发生。

三、规避此类事情的发生

    很多时候员工都选择离开公司，去自己当老板，因为觉得自己掌握了一定的资源，也有经验了，老板可以成功，我也可以成功。老板只能眼睁睁看着曾经的员工成为竞争对手，虽然有竞业禁止协议，但是因为竞业金没有按照规定支付，导致竞业禁止协议成为一纸空文。

1、公司重要岗位的员工一定要签订竞业禁止协议，并按照法律规定支付相关竞业金。

2、对于对公司业务没有竞争的创业，公司可以给予支持，像华为经常鼓励员工出去创业，公司还给予相关支持。

    支持可以是老板私人投资，或是公司注入股份，亦或是提供一些理念上的帮助都可以，帮助员工创业，手下员工创业成功，公司也得到相应的发展，同时也刺激现有员工努力工作，提升对企业的忠诚度。

    好的，今天的分享又结束了，周末愉快！八一愉快！最近请假，很多留言没有回复，不好意思。

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我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。

　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。

　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？

首先，我们面对是如何解除劳动关系，而一般的劳动关系主要有三种：

他杀：员工过错离职：行政处分、解除劳动合同、除名、开除、罚款、辞退----严重违反劳动纪律和用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害、被依法追究刑事责任

这个里面的举证都是用公司举证的，说白了，证据需要落实。这里需要确保三个点：事实清楚，证据确凿----证据；规章制度明确、法律政策清晰===依据；完善的流程或者实现约定的程序----程序；

所以请假期间的外出是不是修养？这个证据需要落实，第一步；

第二步：检查公司对于这一块的规章制度是否完善、合法；

第三步：对于产生了酱紫的问题，应该走什么样的流程和程序；

谋杀：员工无过错离职：医疗期、无法胜工作，

这里的医疗期是酱紫的：

1.法定医疗期满，改员工的医疗期并不是法定的；

2.不能从事原工作：对于老员工，肯定能从事原来工作，但是心已不在，那么可以进入第三点；

3.经过调整岗位仍然不能适用的

无法胜任，这个会在案例中用到：

1.无法胜任的认定

2.对于调整或者培训后，考核仍然不能通过的；

3.提前30天通知

4.支付补偿金，

而案例中公司很明显不想支付那么建议如下：

1.不胜任转化为协商离职

2.前提是：有不胜任的“证据”；

3.面谈是以人为本的，而不是恶意相向：出发点是帮助其事业发展，而不是羁绊的公司；

4.观点转换一下：你都不胜任，不给力了，还要公司给你钱么？会不会有点坑爹来着

5.体面离职对于员工是一种基本的管理文化，所以，对于不管是公司运营还是接下来的员工自己事业的经营，都是可以互相讨教经营之道，互相畅谈商业之经验；

自杀：员工主动提出离职：这种情况下，一般看起来不大可能，但是确实是最好的结果。

我在说这一点的时候想提醒大家：要想员工离职不是解决问题的根本之道，试想：这个员工能力可以经营一家公司或者开拓自己的产业了，那么是不是意味着：

1.能力，最起码商机把我还可以；

2.有胆量，敢干，有人脉；

3.能承受更多的工作；

我能想到的目前就这三点，当然还有很多，我们在培养销售人员的不能以单纯的业绩来进行考核与点评，因为不同阶段的人性或者不同阶段的人是有不同追求和理想的，所以，如果单纯将销售人员打成一片，不仅仅将优秀员工丢失了，还将我们的管理模式僵化了，这里推荐一篇，小荷月给推荐的文章《猎狗与猎人的故事》，看完这篇文章，你会发现以下文章体现的三个观点：

1.人力资源管理的基础：需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施

2.适当的考核、分配与激励

而这三个观点能够将我们案例的销售老员工能很好的形容、概括：要么给予员工支持，促使其创业，接下来可以与公司捆_绑一起，要么去竞争对手参与竞争，还有就是没落了存在；

所以我们在这个销售老员工身上，建议是：

1.为自己干的阶段，那么如果调整策略将其引导会公司；

2.对于离职可能产生的效仿，先做好预防准备；对于其现在混的想法：给予目标，千斤重担人人挑，人人头上有指标，而请假造成的直接损失，将进行数据记录

3.对于想要的离职补偿敞开话题来讲，公司的担忧是接下来其他员工的效仿，如果员工不帮忙解决这个问题，将不会得到通过，这个是一个很现实的问题，而不是一个个人问题；

在业绩、考核、目标的三重下，混日子的终将熬不住，那么面临的问题，解决不了，最终员工提出辞职，而这个时候，HR给予的帮助将使其重获信心，这个帮助可以是接下来行动计划，可以是争取的补偿，可以在引导的接下来的工作，更可以是对其经营的看法和建议；

感谢您的支持与点赞，今天的学习到此结束，如有您有什么想法，欢迎指教、批评和探讨

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    业务部门经理的意见很大，是哪方面意见？不服管？还是业绩贡献低？什么样问题，对应不同的解决对策。以此开篇，因为这个案例影响因素较多，如果想要达到妥善处理的目的，需要很多信息，可惜不全，所以下面的分享，只是针对案例中描述的内容展开，有局限性，如果深入，那东西就太多了,本篇希望给茅友们带来不同的思考，而不建议茅友们直接套用。

    一个1000多人的企业，至少10年的发展（根据补偿工资倒推）。相信各方面管理规定都比较正规吧。那咱们先谈在正规大企业中，HR应该如何处理这个问题。

    从侧面了解到该员工自己做生意，从谁那了解到呢？是其主管经理吗？还是你的信息渠道？如果是你的信息渠道，那这件事好办 ，如果是其部门的经理或外人，那就得慎重，必须提供证据，而不是听人红口白牙的说，因为药厂的业务是肥差，谁都想进来，（我有个朋友，就是药厂业务，两个字“有钱”，让他自己去创业，他才不干呢）。所以人力在执行前，要充分考虑这件事的上下关系，别被人利用，影响企业，也影响你自己。

    千人以上的企业规模，都是纵向层级管理的模式，这种规模，如果用扁平化管理，管理者得忙死，所以你要充分利用这种管理模式的长处，去推动这个问题，而不是去处理这个问题。因为大公司的人力资源部，都是把员工处理权，下放到直管部门的。人力资源部去控制关键点。

结合这个案例，直管部门要提报的关键内容是什么：

1）  虚假病假的证据（实现办法：去医院调查，或者由员工陪同去医院看病。）

2）  在外做生意的证据（实现办法：工商注册信息、就是营业执照是否是他的名字，有他出入其他公司的照片，我的经验是，找一个朋友，以业务合作名目去和他沟通，然后录音或签署合作意向）。

3）  业务考核不合格的证据（实现办法：绩效考核），

4）  其他严重违反公司规章制度的证据。

     以上内容由直管部门去做。确认问题后，直接部门经理按照公司制度开处罚单，获取员工签字，传递给人力部，我们才执行辞退员工。

      层级化管理的好处是层级负责，各层级要办的事情，只有满足一定的条件了，才可以交由下一个部门去办理，如果这1千多人的企业，人力资源像昨天打卡案例的那样去管理，天天和这个谈话那个沟通的，那是个多么壮观的场景啊，所以，直管部门负责用人，他要是不想用某人，必须提供相应的证据。这种内控管理方式，规避为达到某些部门和个人目的，随意杜撰问题，然后把球踢给人力，咱还傻乎乎的去处理，效率低下还无法保证企业和员工的利益。

     越大的企业，越要去使用制度去管理，人力没有精力去做好每一层级的沟通，只有把公司可能存在的风险、问题，做好内控制度，才能做好人力资源工作。

      如果是你信息渠道提报的信息，那就想办法让直管经理知道，由他去调查，做出处理，如果他不处理，那就要看这个员工经营的业务是什么了，如果和公司主营业务相冲突，那就是严重过失，从公司发出辞退通知，并通告全公司。如果是其他业务，信息交由直管部门处理即可。

      面对员工违规，如果直管部门不处理，人力资源部怎么办？按照制度办，原则上，直管部门可以采取处理，也可以采取不处理，但不处理的要写明理由，由最高管理者批准，才可以不处理，人力控制到这就可以了。

     以上是在正规、管理成熟度较高的企业执行。如果管理水平本身不高，或者没有实现层级管理的公司，这时候，全部靠人力资源部自己判断，做出处置决定，你应该如何应对？

1.        老业务人员，慎重辞退，你不知道他身上带着多少销售额，多少关系客户，这点，刚到任的直管经理也不清楚，最清楚的是老板，建议你确认问题以后，先和老板沟通。如果你不管不顾严格按照公司制度执行，最后老板一句话否掉你的决定，那你以后日子很难过了。

2.        无论谁提报的信息，该员工在外面做生意的问题，你都要获取最直接的证据说明，获取方法我上面给了。这一项，规避的是，有的是员工家里的生意，帮忙照顾，员工可以利用这点打擦边球。因为营业执照的名字不是他的，再加上和本职工作没联系，你无法根据“在外从事其他工作”辞退他。到仲裁你也赢不了。

3.    当你暂时没有证据时， 可先要求对方上班，对方说有病，让他到公司指定的医院去检查（你提前安排好，一定属实提供信息），如果确实有病，那就安排交接，让他歇一个长假，公司的原则是，每个岗位要保证业绩输出，交接后，其业务客户合理的转移出来，给长假就是这个目的（公司装一点傻没关系），看似员工占便宜了，其实占便宜就是吃亏。

1）  故意泡病假的员工：他肯定闲不住，去外面打工，或者自己做生意，你们获取证据，然后通知他回来上班，他两头顾不上的时候，指定医院也不开不了病假了，只能回来上班或者离职。不上班直接按照旷工辞退。（这招有点损，所以只针对诚心歇假的员工），当然也可以采用沟通的方式解决，只是这周写了两个沟通了，况且对这类人用的沟通方式，可能大家还不能接受，这里就不便多说了。有需要的这种沟通方式的，可以在下面和我交流。

2） 员工真病：最好老板过去看一下老员工，确实有病，医疗期后，该怎么办就怎么办呗。

4.如果你发现他从事或参与和公司主营业务竞争关系的行业。在证据确凿的基础上，和老板建议辞退，不给补偿。前提是，公司制度中有这一项：“在职期间，在外从事和公司竞争关系的兼职或工作，给予辞退处罚”。

       为什么建议呢，是规避这个员工和老板有其他关系的问题，老板要斟酌办理（很多有问题、不胜任的岗位，人力资源部就是证据确凿，老板也没同意处理，大部分就是这种情况）。

       如果没制度，没事，新编一份制度，要求所有员工签字，就说公司要求，下面操作都会吧，不会的加我qq。

     本人在实际工作中，解决过这类问题，有个同事在外做生意，和我们主营业务相冲突，老板让我调查，我到那一看，营业执照上不是他的名字，打电话让我朋友过来帮忙，我朋友非常专业，让他把合作意向书都签署了，我再交给人力的时候，事情就很容易了。所以平时工作时，维系一些外部人脉，对你的工作帮助作用很大。

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一、调查病假的真伪性

案例中的企业是制药企业，而请病假的员工又恰恰是销售人员，公司的销售人员和医院是一个对接，该销售人员很可能与开病假证明的医生是销售与客户的关系，认识并且关系不错。精神不振居然也能开病假，真是奇怪，精神不振多半和休息睡眠有关系，晚上休息晚，白天自然就精神不振。这种情况，医生不可能开病假证明的。HR一定要去员工开病假的医院核实具体情况，该医院是否是公司规定的三级以上医院，向开病假的医生进行咨询，员工的病情如何，该如何治疗，头痛、头晕，这种不好诊断的疾病，医院一般不会开病假证明的，头疼头晕达到什么程度可以休病假。

二、公司指定的医院进行复诊证明

让员工到公司指定的医院，并由HR陪同，一起去医院进行检查，看医生的诊断结果如何，是不是真的头疼，还是假头疼，头疼那么严重就打个封闭（弄虚做假的人，不大可能让医生给他头上打麻药的），做脑CT，如果检查没有问题，那就是假头疼，就必须来公司上班，不来上班，就按照旷工处理。旷工几日后，就送达解除劳动关系通知书。

三、病假的发放问题

如果病假工资太高，容易滋生一生懒人。公司的病假工资不易太高，可以按照当地的最低工资标准的80%，来进行发放。让那些想泡病号的员工，停止泡病号，回到公司努力工作。

四、调查员工自己做生意的证据

如果真像案例的叙述，员工有自己外面做生意，那个可以去调查的。自己注册的公司，法人、理事、董东，等在工商局都有备案的，可以查找的。把这些证据拿到手，再按照公司的相关规章制度，不能兼职，影响到本岗位工作等情况，进行处理并解除劳动关系。

五、被动为主动

调查员工做的生意是什么行业的，是否是医药行业的，是否够成了竞业企业，是否带走了公司的客户，给公司带来怎么的损失，并要求员工提供损失的赔偿。

六、提高工作压力

可以通过部门的销售经理，对其进行施加工作压力，故意增加其业绩考核指标，增加工作报表的复杂性，并对其工作报表提出批评，让其反复修改，当员工没有耐心，受不了的时候，就会主动辞职。

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关于“员工长期泡病假”的案例，好像出现过好几次了。牛人们也分享支过很多有用的招数，如：去医院查证病假真伪情况、到指定医院去复检、找到公司内部管理制度支持，收集员工严重违规证据、以违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同等方法。有了这些方法证据，就可以比照相关法律条款和公司内部管理制度规定对员工进行处理了。今天我想从另一个角度来分析该案例，先从外围的角度解决该员工的违纪问题，做好前期的风险防范工作，在能够掌控局面后，再进行较合理的处理，同时注意公司的内部管理工作规范和控制。

一、全面了解销售员工的客户情况和人脉情况，防止公司客户资源的流失。大型制药公司工龄很长的销售员工，在销售渠道和环节上，应该具备非常丰厚的人脉资源和实力，否则，也不会想要“单飞”。如果直接处理，首先要做一个可能的客户资源流失的风险评估，综合考虑对公司销售渠道的影响问题，是否会造成大范围的客户流失和销售渠道受阻。员工违纪，公司只要查找到该员工违纪的实证，又有内部制度支持，辞退操作不是难事。但关键要考虑，辞退后，是否会给公司的销售带来冲击和影响。经过评估，如果对公司的销售工作影响较大，建议不要贸然采取辞退措施，可以借着该员工经常请病假的情况，以照顾员工健康理由，进行岗位调整处理；销售部门可以关怀的名义，安排其他销售人员分担协助工作，将其负责的销售工作和客户资源接手过来后，再做处理；

二、动用竞业限制条款进行制约和收集公司经济损失证据。员工在外做生意，如果与公司的经营项目范围相同，肯定会利用公司的资源谋取私利。公司可以根据竞业限制条款进行制约，解除合同时，公司不用进行经济补偿；如果没有签订竞业协议，可以查找公司岗位职责的规定和劳动合同的相关条款，作为员工违纪的依据；公司方面还可以收集该员工利用公司资源做自己生意，给公司带来的经济损失证据，需要尽可能的采集相关的财务数据支持，收集保存作为向该员工进行经济索赔证据，也可以利用这些证据迫使员工自离；

三、最终的问题还是要回到风险管控上来。公司对重要部门、关键岗位和核心员工，一个要有风险管控的思想和制度，最好建立层级管理制度和岗位工作风险评估体系，逐级负起责任，做好员工行为管理和岗位风险控制工作，能解决的问题及时按管理职责权限解决，不要雪球滚到了最大，再由人资部门出面、采取釜底抽薪的方式解决。这样对于控制公司管理成本、降低管理风险和节约时间成本，都有很大的好处，公司的发展和运作也才能更顺畅。

总结：

现实中，有部分员工会借用公司的平台累积人脉资源和行业经验，以实现自己创业的梦想。公司除了采取制度约束、加大员工关怀和加强员工职业道德教育外，主管部门和直线上级也要有必要的预防方法和提前干预的措施手段，主管部门和人力资源部门要随时保持沟通畅通和工作的协调跟进，防范未然。

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 一、规章制度健全，严格执行到位

  1、公司在员工入职时是否有完善的手续，比如 ：公司规章制度的学习或对新入职员工是否有入职培训，包括业务知识、公司的各项规章制度……的学习的确认书。

   2、公司规章制度中对于请假（病假、事假、婚假、丧假……）是否有明确的规定，病假的请假期限，请病假要严格按照流程来走，当然也要看是否职业病或工伤之类依据国家相关法律严格执行。比如 一般病假不得超过多天，或多少月，对于长期请病假的（非工作原因造成）按照国家相关法律法规予以辞退。

   3、在公司有明确的请假方面规章制度的，做HR的一定要严格执行到位，请假需要要有请假手续，病假在家不能亲自前来的，请假申请必须由本人的亲笔签字加盖手印（对于请假方面作假的要严肃处理）。

   4、公司的规章制度与劳动合同是否挂钩

     在劳动合同条款中要明确严重违反用人单位规章制度的或是严重失职，营私舞弊，给公司造成严重损害的行为予以解除劳动关系，那首先也要公司规章制度中明确哪些行为属于严重违反公司规章制度的行为或是严重失职、营私舞弊，给公司造成严重损害的行为，比如：旷工3天（含）及以上按严重违规处理，病假或事假期满，公司书面通知到的，在没有办理任何手续情形下，未回公司的都可以按旷工处理等其他情况。

二、国家法律法规

1、劳动法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（不需要支付经济补偿）    

其中二、严重违反用人单位的规章制度的（很多用人企业辞退员工都喜欢用这条，因为不需要支付经济补偿）

对病假方面的法律法规：

2、劳动法第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：第一条 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（这又牵扯到《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，所以比较麻烦） ，但是，这个案例中员工经常请病假，刚好又了解到他在外面自己做生意，那么也很有可能病假是借口，这就需要人资部去核实。

三、确定病假真实性，采取相应措施

    人都是感情动物，这时候就必须打感情牌，要做到让其感觉到公司对受伤员工的关怀及同事间的关心（对于没病装病的，且有点良心的人，都会有些许羞愧之心吧）

    人资部门核实病假真实情况，建议员工去当地医保制定医院或是大医院去做详细检查，同时建议公司人事人员陪同前去，对于头疼、头晕等难以确诊的做详细检查，也能确定该员工是装病还是真病。

四、收据证据

    根据人资部侧面了解经常请假员工，最近在外自己做生意，那么需要收集这方面的证据，空口无凭是没有任何意义的。只要有了他经常请病假是在外做自己的生意这方面的有力证据，那后面的事就好办了

五、与该员工沟通

     从文中看出业务部经理对他的意见很大，那估计这员工业绩般般吧。那么可以人资部出面与其沟通了解，先出于人文关怀（一般人资出面的，员工多少都有想法，警惕性也会提高，所以，HR要先消除员工的戒备心），了解最近身体状态，再聊聊家庭别的，营造轻松的谈话气氛。接着再聊及工作方面的。

      如果有真凭实据员工病假虚假并且自己请病假期间是在自己做生意，如果他的做法严重违反公司规章制度等完全可以不支付补偿就辞退的，建议让其自己主动辞退，毕竟也10年的员工了，也是给他一个台阶下，被违纪辞退说出去也不好听、男人面子也挂不住。一般都是不愿意主动辞职的，都明白主动辞职就什么补偿都拿不到，况且是10年的工龄，所以一定要有证据证明他的行为严重违纪或是严重失职，给公司造成重大损害或是个人入职等信息有假或是其他可以依法辞退不予补偿的。

不支付经济补偿，解除劳动合同：

1、以严重违反用人单位规章制度辞退-------需规章制度中有规定

2、以严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的来辞退--------需规章制度中有规定

3、以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同来辞退-------比如入职信息有假的，学历、工作经验等。那需要规章制度中有规定

4、以劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响来辞退---------销售人员中也有这样的现象，做全职销售情况下，兼职其他公司产品做销售等类似情况，本案例中是否存在此种情况，如果有可以采取这条来辞退，也需要有有力证据，同时规章制度中有规定此类问题

尾声：销售人员应该是有绩效考核制度的，对于业绩也是有考核的。同时，单位在制度规章制度中可以很好的应用，如《劳动合同法》第二十六 第一条，第三十九条。

       对于哪些认为每篇的案例没有一步一步详细讲述具体如何操作解决的问题的卡卡，我也很抱歉，或许是我的文笔太差或是经验太浅，文中写出的建议性措施没能让你看明白，都怪我语文没学好、历练不够。毕竟案例中的描述的真实性、完整性等具体情况都不清楚，所以我只能给建议性措施，凡事万变不离其宗，对每个案例要有明确的目的、方向和思路，置于具体怎么操作，各人都有自己的长处和技巧，需要手把手的“教”怎么具体解决等细节问题及流程的我能力暂且有限，抱歉！  有问题可以提出来大家相互讨论学习，共同进步，三茅是个很好的学习、交流平台，各抒己见、各展所长嘛！

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