不补偿解除劳动关系谈何容易

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-07-31 20:09 17107

内容来自 2014-08-01 打卡话题

　　我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。
　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。
　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？

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今天是8月1日“建军节”，在此，向“我们最亲爱的人”立正、敬礼！新的一月开始了，本月暂用以下打卡分享格式，如有欠缺，请多提宝贵意见啊。

一、案情重现。

经过细读以上案例，可以精炼出以下主要案情：

1、企业情况。湖北一大型制药企业，员工1000多名。

2、某位员工。业务部工作10年的销售人员，今年表现不好，经常请病假，病因大多为精神不振、头晕、头疼等，有时病假一周，实情却是在外面做生意，他想让公司辞退他，得到一笔补偿，以扩大生意。

3、部门意见。业务部经理对该员工意见大，与人资部一样想解除该员工劳动关系。但如果给予补偿，后面员工效仿则对公司不利了。

4、想达目标。既不用补偿，又解除该员工劳动关系。

二、反弹琵琶。

从“既不用补偿，又解除该员工劳动关系”这个想达目标的法律依据来看，就只有劳动合同法第39条的规定了“　(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的”。

这五项中，适合本案采用的可能只有（二）、（三）、（五），其他几个方面比较难用上。

三、逐个剖析。

1、严重违反用人单位的规章制度。需具备以下几个条件：

（1）制度规定。公司对哪些是严重违反单位的规章制度的行为必须明确。比如本案应明确规定“未解除劳动关系，却利用请病假等机会在外面自己做生意”或“没有生病去找医生开生病证明”或“虽然请病假而实质没有开药或没有吃药或没有打针或没有输液或没有卧床休息”或“经过医疗化验相关指标正常而仍然出现医生开具休病假者”。

（2）制度合法。这样的制度要经过工会、职工代表讨论，公示，组织培训签字等。

（3）证据充分。该员工请病假理由不充分的事实要清楚，而且有证据证明；利用请病假期间去做生意的事实清晰。如果有证人证言或录音录相就更好了，比如：明显录相他在生意场所忙前忙后的情景，他生意所在地的员工证言等。

2、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的。需具备以下这些条件：

（1）制度规定。公司制度规定中哪些行为属于严重失职营私舞弊，必须明确清楚。比如：绩效考核或销售业务未达到什么、哪些工作没有完成到什么程度则属于此列。

（2）证据充分。对于该员工的业绩、行为等要有详细、充分的事实和数据，最好有他自己的签名认可。

3、以二十六第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

（1）具体内容。该项的内容是“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认；第27条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；第28条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）寻找证据。主要从当初他入职的简历、证件、自己写的经历等上面去寻找与其劳动合同、工作内容存在严重虚假成份的内容，比如：职位虚构、待遇虚高、经历起止期限有假、学历不真实等。通过背景调查等能够获得较真实的信息，包括证言、证人等，虽然过了这么多年，法律并没有规定追究的时效性，所以可以从这一方面去寻找机会。

4、请法律专人士积极出主意。

包括律师、仲裁庭、法律顾问等，只要关系到位，他们都会帮你出主意的，包括收集哪些证据、适用哪些法律条文等，甚至协助制作一些可以运用上的一些证据等。

不知道该员工自己做生意是否与公司生产的药品有关？是否与销售这些药品有关？是否与公司签订了保密协议或竞业禁止协议等，如果存在这些事实，也可以对其进行约束的。

四、促其辞职。

可以将以上拥有的事实、材料以及相关法律人士的意见转告该员工，也就是说公司可以用这些条款解除他的劳动关系，但考虑到他的声誉，建议其自动辞职为好，这要不但可以保全自己的名声，还可以免除被公司申请仲裁或起诉的风险。

五、解除关系。

主要是考虑到该员工不提出主动辞职时，公司则可以运用以上那些证据，将其以相应的事实，依据劳动合同法第39条解除其劳动关系，并不承担任何经济补偿。

解除劳动关系通知书最好采用EMS形式送达户口所在地的地址，在拥有以上证据和材料基础上，也不害怕该员工去仲裁、诉讼。

六、客观情况。

说真的，即使该员工存在以上一些事实或证据，要严格按照以上分析来操作也是很有难度的，一是劳动合同法制订当初本来就是为了保护劳动者的，二是员工如果大吵大闹影响公司形象或秩序，即使110来处理，也会是你们协商处理吧，不会把他怎么样的；三是如果其他员工知道公司使用了比较阴险的方法来处理该员工，对公司的负面影响就比较大了。

所以，HR部门或公司领导也不得不前前后后考虑周全了，才会做出最后决定，所以，想“解除劳动关系，又不给任何补偿”是有非常大的难度的，可以说是一种非常理想的状态，或者是全部站在公司利益角度来考虑，甚至是在损害员工利益的。我认为，HR部门应当合法处理员工，不能一味满足公司领导的要求、助纣为虐，HR者于心何干？

明天是传统的七夕节，提前祝大家节日快乐、开心幸福！

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