推荐先不着急解除劳动关系，还有很多事情要做。

作者长风逐日史立华更新于：2014-07-31 20:20 16614

内容来自 2014-08-01 打卡话题

　　我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。
　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。
　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？

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业务部门经理的意见很大，是哪方面意见？不服管？还是业绩贡献低？什么样问题，对应不同的解决对策。以此开篇，因为这个案例影响因素较多，如果想要达到妥善处理的目的，需要很多信息，可惜不全，所以下面的分享，只是针对案例中描述的内容展开，有局限性，如果深入，那东西就太多了,本篇希望给茅友们带来不同的思考，而不建议茅友们直接套用。

一个1000多人的企业，至少10年的发展（根据补偿工资倒推）。相信各方面管理规定都比较正规吧。那咱们先谈在正规大企业中，HR应该如何处理这个问题。

从侧面了解到该员工自己做生意，从谁那了解到呢？是其主管经理吗？还是你的信息渠道？如果是你的信息渠道，那这件事好办，如果是其部门的经理或外人，那就得慎重，必须提供证据，而不是听人红口白牙的说，因为药厂的业务是肥差，谁都想进来，（我有个朋友，就是药厂业务，两个字“有钱”，让他自己去创业，他才不干呢）。所以人力在执行前，要充分考虑这件事的上下关系，别被人利用，影响企业，也影响你自己。

千人以上的企业规模，都是纵向层级管理的模式，这种规模，如果用扁平化管理，管理者得忙死，所以你要充分利用这种管理模式的长处，去推动这个问题，而不是去处理这个问题。因为大公司的人力资源部，都是把员工处理权，下放到直管部门的。人力资源部去控制关键点。

结合这个案例，直管部门要提报的关键内容是什么：

1）虚假病假的证据（实现办法：去医院调查，或者由员工陪同去医院看病。）

2）在外做生意的证据（实现办法：工商注册信息、就是营业执照是否是他的名字，有他出入其他公司的照片，我的经验是，找一个朋友，以业务合作名目去和他沟通，然后录音或签署合作意向）。

3）业务考核不合格的证据（实现办法：绩效考核），

4）其他严重违反公司规章制度的证据。

以上内容由直管部门去做。确认问题后，直接部门经理按照公司制度开处罚单，获取员工签字，传递给人力部，我们才执行辞退员工。

层级化管理的好处是层级负责，各层级要办的事情，只有满足一定的条件了，才可以交由下一个部门去办理，如果这1千多人的企业，人力资源像昨天打卡案例的那样去管理，天天和这个谈话那个沟通的，那是个多么壮观的场景啊，所以，直管部门负责用人，他要是不想用某人，必须提供相应的证据。这种内控管理方式，规避为达到某些部门和个人目的，随意杜撰问题，然后把球踢给人力，咱还傻乎乎的去处理，效率低下还无法保证企业和员工的利益。

越大的企业，越要去使用制度去管理，人力没有精力去做好每一层级的沟通，只有把公司可能存在的风险、问题，做好内控制度，才能做好人力资源工作。

如果是你信息渠道提报的信息，那就想办法让直管经理知道，由他去调查，做出处理，如果他不处理，那就要看这个员工经营的业务是什么了，如果和公司主营业务相冲突，那就是严重过失，从公司发出辞退通知，并通告全公司。如果是其他业务，信息交由直管部门处理即可。

面对员工违规，如果直管部门不处理，人力资源部怎么办？按照制度办，原则上，直管部门可以采取处理，也可以采取不处理，但不处理的要写明理由，由最高管理者批准，才可以不处理，人力控制到这就可以了。

以上是在正规、管理成熟度较高的企业执行。如果管理水平本身不高，或者没有实现层级管理的公司，这时候，全部靠人力资源部自己判断，做出处置决定，你应该如何应对？

1. 老业务人员，慎重辞退，你不知道他身上带着多少销售额，多少关系客户，这点，刚到任的直管经理也不清楚，最清楚的是老板，建议你确认问题以后，先和老板沟通。如果你不管不顾严格按照公司制度执行，最后老板一句话否掉你的决定，那你以后日子很难过了。

2. 无论谁提报的信息，该员工在外面做生意的问题，你都要获取最直接的证据说明，获取方法我上面给了。这一项，规避的是，有的是员工家里的生意，帮忙照顾，员工可以利用这点打擦边球。因为营业执照的名字不是他的，再加上和本职工作没联系，你无法根据“在外从事其他工作”辞退他。到仲裁你也赢不了。

3. 当你暂时没有证据时，可先要求对方上班，对方说有病，让他到公司指定的医院去检查（你提前安排好，一定属实提供信息），如果确实有病，那就安排交接，让他歇一个长假，公司的原则是，每个岗位要保证业绩输出，交接后，其业务客户合理的转移出来，给长假就是这个目的（公司装一点傻没关系），看似员工占便宜了，其实占便宜就是吃亏。

1）故意泡病假的员工：他肯定闲不住，去外面打工，或者自己做生意，你们获取证据，然后通知他回来上班，他两头顾不上的时候，指定医院也不开不了病假了，只能回来上班或者离职。不上班直接按照旷工辞退。（这招有点损，所以只针对诚心歇假的员工），当然也可以采用沟通的方式解决，只是这周写了两个沟通了，况且对这类人用的沟通方式，可能大家还不能接受，这里就不便多说了。有需要的这种沟通方式的，可以在下面和我交流。

2）员工真病：最好老板过去看一下老员工，确实有病，医疗期后，该怎么办就怎么办呗。

4.如果你发现他从事或参与和公司主营业务竞争关系的行业。在证据确凿的基础上，和老板建议辞退，不给补偿。前提是，公司制度中有这一项：“在职期间，在外从事和公司竞争关系的兼职或工作，给予辞退处罚”。

为什么建议呢，是规避这个员工和老板有其他关系的问题，老板要斟酌办理（很多有问题、不胜任的岗位，人力资源部就是证据确凿，老板也没同意处理，大部分就是这种情况）。

如果没制度，没事，新编一份制度，要求所有员工签字，就说公司要求，下面操作都会吧，不会的加我qq。

本人在实际工作中，解决过这类问题，有个同事在外做生意，和我们主营业务相冲突，老板让我调查，我到那一看，营业执照上不是他的名字，打电话让我朋友过来帮忙，我朋友非常专业，让他把合作意向书都签署了，我再交给人力的时候，事情就很容易了。所以平时工作时，维系一些外部人脉，对你的工作帮助作用很大。

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