着眼企业长远发展，适时舞动绩效之剑

作者乙文更新于：2013-08-26 23:06 2133

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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一个企业从创立到发展，经过市场激励的竞争，逐步生存下来。企业在不断发展壮大，相应的管理制度也相继出台。绩效考核就是其中的一把双刃剑，如何通过这把双刃剑，调动员工的工作积极性，提高员工的工作士气，使企业迅速积极向上发展，是企业每个管理者思考的问题，也是我们每位人力工作者面临的实际问题。

计划

绩效管理不是生搬硬套，要符合本企业的实际发展情形，选择合适的工具与方法，才可以有效的激励员工的。一个企业文化相对轻松的企业、员工之间内部沟通相对比较顺畅，这样实施起来360的绩效就要轻松很多。反之在一个刻板严肃的企业，实行360考核就不太容易推进。

实施

绩效考核是个全家总动员，人力、财务、销售、市场各部门经理及员工都要参与进来，需要各方面的支持与配合，甚至可以让被考核的员工参与绩效指标的制订工作中来。让被考核的员工明白企业的要求准绳，按照标准要求去奋斗，并超越目标，突破员工自身的能力，向着更高的目标前行。

考核

考考考，企业的绩效长剑；分分分，员工的薪资前途。没有绝对的公平，但要保证绩效考评的相对公平。指标的统一性，去除部门经理的主管偏见性，客观的给每位员工进行合理评分。让员工知道为什么考评得了优秀，让员工知道该如何做到优秀，培训帮助引导员工，积极向上的与企业齐奔跑。

反馈面谈

绩效考核结果不满意，不要急于批评员工。要善于分析员工工作中的优点与不足，找出原因。然后再和员工在一个友好轻松的环境中，敞开心菲的交流。帮助员工改善不足之处，发扬出色的工作业绩。

结果应用

绩效考核不要急于和薪资结合，要等待时机成熟时进行。如果急功近利的一实行绩效就与薪资结合起来。很有可能会有一些员工产生负面情绪，影响绩效考核的最终推动。当一切的绩效数据趋于稳定的时刻，再将绩效数据与薪资进行有机的结合，此时才能真正的发挥绩效的真正作用。

从绩效出发，再回归到绩效。绩效管理的过程是一个循环的过程，从绩效的计划，到绩效的实施，绩效的实践考核，绩效的反馈面谈，最后到绩效结果的应用。每个过程都离不开员工、部门经理、人力等之间的相互沟通。通过沟通实现绩效管理的工作效率提高、业绩提升；沟通是绩效考核的第一要素，贯穿整个绩效管理的各个环节；通过沟通一步步的完成月度、季度、年度、中期、长期的企业规划任务。最后，希望每个企业在适宜的时机，运用适宜的工具与方法，舞出合适的绩效明剑。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-05-20 15:34

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全部评论(55) 我参与的评论

26楼 HumanResource大掌柜

月底到，雪中前来支持啦：适宜的时机辅以适当的工具便是宝剑出鞘之日

2013-08-31 23:58:06 回复赞(0)

乙文

@雪中：感谢雪中，呵呵，

2013-09-02 09:22:54回复

25楼 HR海燕

支持来啦~

2013-08-31 22:22:55 回复赞(0)

乙文

@HR海燕：感谢海燕的顶力支持，

2013-09-02 09:23:18回复

24楼流浪的人125071400

支持

2013-08-31 09:39:59 回复赞(0)

乙文

@流浪的人125071400：感谢支持，周末愉快，

2013-08-31 09:43:35回复

23楼文硕馨予

回访来了

2013-08-30 17:21:41 回复赞(0)

乙文

@文硕馨予：感谢支持，周末愉快，

2013-08-30 18:22:35回复

22楼学习旅途

时至月未，赶来支持好友——好一个适时舞动绩效之剑.

2013-08-29 14:56:07 回复赞(0)

乙文

@学习旅途：呵呵，感谢好友顶力支持，

2013-08-29 22:11:42回复

21楼缘如影

赶在这个月的尾巴，赶紧投上一票呵！

2013-08-29 12:22:17 回复赞(0)

乙文

@缘如影：呵呵，感谢缘如影，不用加班了吧？

2013-08-29 12:57:39回复

20楼唐月

绩效考核不要急于和薪资结合，要等待时机成熟时进行。如果急功近利的一实行绩效就与薪资结合起来。很有可能会有一些员工产生负面情绪，影响绩效考核的最终推动。当一切的绩效数据趋于稳定的时刻，再将绩效数据与薪资进行有机的结合，此时才能真正的发挥绩效的真正作用。乙文这段话对我现在很有指导意义，一定要一步步的稳定中再发展

2013-08-28 17:40:35 回复赞(0)

乙文

@唐小仙儿：呵呵，感谢小仙，

2013-08-29 08:56:19回复