今天这个话题真正问到绩效考核的“筋骨”上了,可能会让我们感到汗颜:因为确实不少时候都是“拍脑袋”出来的考核权重啊。这虽然是不少单位的事实,但追根溯源,还是能够总结出不少合理的东西,下面我简单分享一下我们的绩效考核权重出台过程:
1、 理论依据。
我认为,理论的作用是不能忽视的,虽然“实践是检验真理的唯一标准”,但HR考核已有不少年份,从实际运作中至少能总结出以下几条,以指导考核权重设置时参考。
(1)严守20/80原则。我们在设置考核指标的权重时也要坚持这一原则,不能将不是岗位主要指标的考核权重设置过高,不能出现“以次充主”了,我认为:主要考核指标就应占考核总分的80%,非主要的不能超过20%,这是一根红线,不能越过的。
(2)围绕KPI指标。KPI指标是我们从公司指标、部门指标、部门职责、个人岗位说明书中提炼总结出来的,设置考核权重只能紧紧围绕KPI指标来进行,切不可此时再回头去修改或重新设置一个新KPI指标,这种不按程序或步骤的做法是不合适的。
(3)始于经验法等。哪个KPI指标权重应当是多少最合适?我想谁也说不清,也难找出理论依据,只能提供简单而没有多大说服力的事实。但我认为,头脑风暴法、拍脑袋法等也有较为合理的一面,因为做出这样建议的时候,他们都是凭自己多年工作经验以及在实际工作的总结而提出的,并不是凭空乱想象、乱推测。试想,如果这些权重不依靠经验法而得到最初的设置,那能够靠什么得到呀?
2、工作实际。
以上权重设置理论是在较长工作实践中总结的,一直以来,都是指导我设置绩效考核权重时不敢忘记的影子,接下来,再说下我们是如何设置考核指标权利的。
(1)关注公司规划的侧重点。公司每年工作的重点或侧重点是有所区别的,比如:去年以扩张规模占领市场为主,那在设置权重时,市场占领率就应当加大;如果今年以提升各级管理能力为重,就应该加重对管理权重的倾斜;如果以精益生产为重点,则不得不加大对提升生产效率和浪费的考核力度。这可能从公司当年事业计划及相关表述中提炼出来。
(2)HR部门与上级共拟初稿。HR部门可以从财务、市场、本部门等收集各种历史数据(时间段越多越好),结合各岗位KPI考核指标,经多次实际演算后得出最原始的历史参考,并提出HR部门适当的权重建议,将此提供给上级领导或公司领导参考。经过与领导多次讨论后,形成各岗位考核权重的初稿,一些暂时无法有历史参考的,也应提炼出较充分的理由或事实。
(3)与各被考核者交流沟通。此时,HR部门可召集被考核者、被考核者直接上级就考核方案中的权重设置进行沟通交流。首先说明初稿设置时的依据、事实、理由等,同时阐明公司工作的重点。然后充分听取他们的建议和意见,并逐一记录,但此时不能对所有意见和建议表达出“肯定”或“否定”,只说先收集意见,待讨论后再定。当然,此环节有可能对所有权重都达成了一致意见。比如:我们在设置销售部门的销售收入和利润率时,就出现公司希望把利润率权重设为40分、销售收入设为20分,我们的理由就是前几年都是如此,而销售部门认为利润率为36分、销售收入为24分,他的理由就是利润率虽然重要,但不是销售部门能够左右的,因为公司产品的销售价格是公司有严格限制的,销售部自由发挥的空间十分有限,销售收入则
(4)适当妥协以便达成共识。意见和建议收集后,HR部门将单独与被考核者上级再次进行沟通,必要时请示公司领导,提出公司对所有指标权利的意见,在此过程中,应当注意适当妥协的原则;然后,HR部门、被考核者上级、被考核者再次碰面,提出公司的意见,与被考核者达成共识,如果不能达成共识,再反复几次,直到达成为止,对于重要指标实在无法达成的,有时也只能走“公司不得不让步”或“员工不得不让步”或“解除劳动合同”。比如:我们在制定市场部关于“举办年度行业内比赛满意度”指标权重时公司就由原来的5分,经市场部经理建议后提高到8分,因为这项工作今年对公司不少新产品产品的宣传和推广是很重要的。
(5)允许任何时候提出建议。在公司绩效考核管理办法中,包括权重设置等任何有关绩效考核的方面,公司都明文规定:鼓励全体员工提出有理有据的建议,但不可提出带有明显个人主义的偏见。
3、 提醒建议。
绩效管理涉及的环节比较多,而且相互之间是紧密联系、相互影响的,如果哪个环节工作做得不到位,都会对全局造成较多影响,最终导致绩效管理达不到预想效果。指标权重设置也是一样,需要把工作做细、做实,特别一些细节。
(1)勇于承认事实。对于什么才是公司最适合的考核办法?什么才是各岗位了恰当的考核方案?HR部门可以主动陈清基本情况:虽然HR部门掌握着一些专业的绩效管理工具,HR部门提出的考核办法并不一定是最权威、最适合公司实际情况的方法,要形成一套具有公司特色的绩效管理办法(包括指标权重设置),都不是那么容易的事情,需要各级领导、全体员工共同投入到绩效管理工作中,开动思维、积极思考、多出点子,提出有丰富事实和理由依据的建议,目前的考核办法只是暂时的、有时间性,一旦有好的办法,只要是有利于提高工作效率、提高员工工作积极性的考核办法,公司就会采纳和实施。
(2)重视工作实践。绩效指标权重要如何设置才更合理、更能真实展现被考核得的工作业绩,这需要从被考核者工作中提炼和展示,涉及工作态度、努力程度、专业技能、工作技巧、资源利用、配合程度、学习能力等各方面情况。如果出现某些指标不用努力就能很轻松达到或者超目标完成,就需要提高目标或降低权重来进行平衡,相反就应当降低目标或提高权重。
(3)收集各方建议。HR部门要畅通收集公司各位员工对绩效考核意见的渠道,哪怕有些是明显个人主义或不切合公司实际的意见,也要及时给予肯定和表达谢意,因为员工对绩效考核的认识水平是有区别,只有这样,才能让员工源源不断给予中肯的建议;对于这些意见,HR部门经过调查、核实、请示后要给予提意见者及时反馈,能够采纳的要进一步表达谢意,暂时无法采纳的需要说明理由,并希望再提意见。比如:有一名机修工想降低“机修重复率”的权重,我们经过调查了解后,仍然坚持32分的权重,并给予充分理由和耐心解释,最后让他认识到重复修理带来的成本损失,提高机修水平是他最重要的工作指标。
(4)非5或10倍数。在我们平时设置权重过程中,包括在阅读不少卡卡昨天的打卡回复时,都时常出现权重多数都设置为“5或10”的倍数,我认为这里就存在着不合理的地方:为什么是5或10的倍数,而不是2、3、4或者其他小数的总数?这里点到为止,大家都会去反省的。
(5)注意职位平衡。公司内同职位、同岗位的相同指标权重应当不能差异太大,而应大致接近,除非岗位职责有着较大区别,否则,同类被考核者之间就容易失衡,从而人为滋生不和谐意见,最终也会找到HR部门来修改或平衡。
(6)特殊情况调整。如果出现被考核者业绩或得分异常(太好太高或太差太低)、领导临时提议、被考核者强烈建议(有理有据,如不调整,就要闹着离职等)等特殊情况,这时,HR部门就要针对性提出考核权重等调整建议,而不必受考核办法中某些规定的约束。
只要找度娘或咨询一下同行,就容易找到许多别的单位运作成熟的KPI指标权重设置办法,如果拿来即用,哪怕是同职责同岗位,多半都会因“消化不良”、“不适合本公司”等原因而中途夭折,因为企业文化、组织结构、发展阶段、绩效要求、实施环境等都不可能完全一致,所以,对于绩效考核指标权重的设置,我想说:想修改借鉴别人的成果,还不如另起炉灶从头再来。
194楼 km云子
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