推荐人薪不知足

作者无群格格乌更新于：2013-06-27 10:01 3339

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谈谈“薪”，说说“酬”

薪酬，是所有人最关注的话题，普通员工看到HR就像看到了财神爷，因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。但... 我要投稿 >

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人心不知足，故人薪不知足。此乃，人之本性也……

萌发这样的一个念头，是因为三茅的一个打卡的话题，如何的花小钱，去办大事。此话，从好的方面来说，就是考察你的应变能力，办事能力。从恶俗的方面来说，又何尝不是既想马儿跑的快，又想马儿吃的少。哎，虽然我鄙视归鄙视，但是无奈现实如此，我们也只能缩小现实和理想的差距，争取做到更好吧……

从好的方面来理解，人薪不知足是好事，不自足那说明你还有救，还有前行的动力。你不是不自足么，那么我就要你知足，但是你必须给我提供我需要的价值！那么，我们要做的就是如何的把不足转化成动力。比如技术指导、提成诱惑、合理的设置目标等等，至于最后你怎么来设定，我觉得你不放参考一下你们的销售部是如何的吸引员工的。如果你觉得你的销售还做的不够好，那就看看五百强的企业的销售部是如何的激励员工的。

好吧，我们现在要说的就是坏的方面了。不是每一个企业的领导是一个好的销售，懂得如何的用销售的方式来激励员工。那么如此低廉的价格，我们更多的要靠什么来吸引员工呢？

权

权是个好东西，大家都喜欢。所以我们在同等薪酬条件下的时候，我们不妨多给权。比如说管理权限，比如说建议权限。比如同样的是办公室主任，一个我给你配两个部下（两个保安），另外一个啥都不配，光棍一个，这样的效果是截然不一样的。因为你给予了对方的权，虽然这样的权并不大，但是在不同的人的眼中，会有不容的效果，如果某些人看中的正好是这些权呢？那岂不是正中下怀……

成长空间

有的人想要学习的更多，以后好跳到更好的地方去。不过此类的人大多数是大学生或者是刚工作不久的娃。此类人比较好用憧憬和学习空间来填补薪资的缺陷。此类人没有那么多的生活压力，所以对于相对低的薪酬接受度会高很多。但是我们必须及时的鼓励，给他事情做，告诉他你做的事情有多么多么的重要，及时的传授一些所谓的经验之类的东西。这样，用憧憬，用平台，用理想来吸引这样的一部分人。告诉他，我们同甘苦吧，共富贵的日子不远了……

名

其实这个玩意，在我们日常生活中已经很常见了。比如一个普通的销售出去，为了让销售更好，通常情况都是销售经理，高级销售工程师之类的名号，一套套的吓死人，实际上就是一个小兵。但是不可否认的是，这样的名号确实可以起到一定的作用，而且很多的公司还确实吃这一套。所以我们在留员工的时候，不妨这么说：艾玛，小刘啊，现在呢，也是年底了，你今年也辛苦啦！但是呢，公司的情况你也知道，不容乐观。呐，年终奖就只有这么多，你就体谅体谅，我和你们主管也说了，下个月每个月工资给你涨**元。我也知道不多，为了弥补你，我们决定给你职称（职位）升上一级，以后再出去也方便不是。在我们给不了员工钱的时候。不妨给名，名不需要支付我们更多的费用，相反的，会提升成就感，同时在员工下一份工作的时候会加分很多，也算里从某种程度上弥补员工吧！

情

其实这招才是核心，也是大多数的老板留人的利器。举个栗子吧。我遇见过一个hr经理，她当初找工作的时候，做体检发现怀孕了，然后她去给她们老板说。老板，检查结果出来了，怀孕了，我还是不来你们公司上班了。结果没有想到老板说，没事，过来，不就是怀孕了么。然后这个hr就过去上班了，后来产假老板还多给了她一个月，从此这个hr就在这个老板这里干下去了。据我所知今年已经是第九年了，按照她的资历、经验以及她的手腕，其实完全可以去更好的公司的，但是她没有去。她说，当初那么多公司不要我的时候，是这个老板认可了我，虽然有时候确实有离职的想法，但是老板确实对我不错。人么，要懂得知恩图报，钱少点就少点，反正我也不差那点钱，做的舒服就好。

基于这点我是有深刻的认识的，我上一家企业的总监，和一个离职的会计闹翻了。（原因是会计找到更好的工作了，要离职，总监不同意。会计就提交了报告，一个月了没有人来交接。会计就给总监说，我还给公司半个月时间，没有人来交接我真的就要走了。结果半个月过后还是没有找到合适的人。于是会计把所有的资料归档后，给总监发了一条短信：所有要交接的资料都在我的电脑上，电脑密码是*****。搞得总监很被动，最后总监打电话到会计的新公司，把会计的新工作给破坏了）搞得我们人心惶惶，很快，接下来的三个月，我们部门就离职了一半，我也离职了。

所以，你怎么对待你的员工，你的员工心里是雪亮雪亮的，别把员工都当做傻子，否则你就是最大的傻子……

https://bbs.tianya.cn/post-217-34745-1.shtml

《为什么要炒掉这样的员工》在天涯里面看见的一篇文章，值得深思……

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