三茅网问答正文

针对于销售人员要求底薪偏高，大家怎么处理？

脱俗的月季1... 2021-08-06 08:21:08

我们公司是一家生产型小企业，年初开始内外贸销售岗位很难招，零星来面试的人员底薪都比老业务员底薪要高出许多？针对这样的情况大家都是怎么处理的？目前我的想法是：1.试用期底薪可以适当提高，满足候选人的需求入职，转正后再以正常的底薪核算工资。2.业务员的底薪实施绩效考核，完成业绩量的才能拿完整的底薪。

圆脸的兔子 2021-08-26 17:30 回复赞(0) 5楼

由奢入俭难，这个道理大多数时候是适用的。你转正的底薪低于试用期底薪，意难平啊。

林诗音55277 2021-08-30 16:53

@圆脸的兔子：链家就是这样的，哈哈回复赞(0)
2013刘刘 2021-08-26 16:48 回复赞(0) 4楼

主要考虑两个方面：
1、目前公司该岗位的薪酬水平与市场薪酬水平相比是否有差距，差距在底薪还是提成？提成方案是否合理？

2、如果薪酬和市场薪酬相差不多，为什么会很难招聘该岗位，分析下原因，针对性解决问题；

3、分析下公司的优势和闪光点，尽量放大和候选人去沟通；

4、最后，楼主两个方案对比：

第一个方案，会导致人员不稳定，试用期薪资较高，转正后薪资降低，如果试用期间员工没有感受到提成奖金可以努努力就可以拿得到，或者转正后没有足够高的提成支撑的话，都会导致员工试用期间流失，对企业来说比难招到人的损失更大。

第二个方案：业务员的底薪和绩效挂钩，完成业绩量才能拿到完整底薪，那不如直接设置更高的提成比例，把绩效部分设置到提成里面去，这样也可以避免和老员工两套薪酬提成方案

最后，HR还是要确认一下岗位对人员吸引力不足的原因，如果是小公司且各项福利及成长培训体系不完善的，更建议采用底薪超出同行水平的策略去做招聘。做高底薪的同时，降低提成比例，加大业绩考核力度，加快淘汰速度，把好的人吸引过来，把不好的人淘汰出去。
他乡沈冬青 2021-08-13 19:58 回复赞(0) 3楼

不是工资高。是考核要到位。其次，提成要有诱惑力。
sahewuqfehwoiaJF 2021-08-06 13:35 回复赞(0) 2楼

试用期高薪资了转正很难办再不就是提高提成比例既然薪资定得低就别妄想招聘到很多优秀的销售因为我的上家公司就是这样老板总是计较人工成本，薪资比较低，考核条件也比较苛刻，基本靠我坑蒙管骗加上放大一些公司的优点，但招进来的人基本上不是一个周走的就是几个月就走了，能用到转正得很少，大家待久了就清楚公司的情况，到底挣不挣钱，所以你要综合考虑下你们公司除了底薪之外，还有什么别的竞争优势，提成高？产品有竞争力？工作比较轻松？业绩压力如何？等等
上林 2021-08-06 09:38 回复赞(1) 1楼

1、你的想法有无老板授权，还是说你自己可以随便定薪酬标准？

2、你这些想法应聘者能否买账，别人不清楚，反正如果是我的话完全不会动心，因为你的第一条有欺骗嫌疑，第二条条件更苛刻了。

脱俗的月季18031819 2021-08-06 10:59

@上林：1.老板说可以考虑，看具体怎么实施，我主要考虑候选人是否能接受，是否有劳动风险。2.难道你们都是无责任底薪吗？青岛这边的2-3年工作经验的外贸业务员底薪都要5-6k呢，说实话我觉得是有点高了，我们现在有点经验的基本上都是4-5,第一年业绩好的底薪是可调整的，都在5.5以上，老业务7以上回复赞(0)