近几年不少人都有这种感受：我们加的人越来越多，但是发朋友圈的次数却越来越少，每次发朋友圈都要思前顾后，这条能不能发，发了会不会被吐槽，会不会不够有趣，会不会显得矫情，会不会被人误解，会不会让领导觉得我在偷懒，会不会让人看透自己……在人际交往中，我们好像变得更加收缩和谨慎了。最近还有一个报道，说目前已经有超过两亿人设置了朋友圈仅三天可见。

       为什么我逆势而为，仍旧保持着发朋友圈的习惯？

       首先，回望一下过去，是什么让我走进了朋友圈的世界。年少时，算不上一个好学生，爱玩不爱看书。随着岁月年轮的增加，逐渐告别了懵懂无知和没有压力的年少时光，并在大学毕业后留在了异地他乡奋斗。身处异乡不甘落后的我，唯有靠自己的努力、自己的进步混迹职场。就这样，慢慢的，想要进步，想要更好的想法让自己嗟叹年少的不努力，开始主动看书、主动学习。同时，为加强自己对所学知识的消化和理解，为能够利用所学反思改进自己的工作，为能让所学融会贯通，转化为自己的认知，融入到自己的知识体系中。有一段时期，自我下套，设定每周2-3次在微信朋友圈分享自己的所学、所思、所悟与所得。久而久之，从为了分享而分享已演变成为一种潜意识的本能行为。其实，到现在也无从得知，是从何时起硬性的任务已悄然退场。

       其次，当越来越多的人不再发朋友圈的时候，朋友圈分享已成为我的一种习惯。在分享朋友圈的过程中，不但促进了自我的成长，也收获了他人的认可，如朋友圈正能量满满、积极向上、收获了知识和一些感谢分享之类的赞誉，虽这也可能是他人涵养式的礼赞，但我都照单全收，并以持续的分享回馈之。

       分享已成为自己的一种快乐，哪怕是他人的一个点赞，哪怕是他人因我的分享而多读了一本书、、、、、、、开放的世界，打开自己，无私分享，自我成长，以微不足道的小我为社会传递积极向上、推广读书的点滴正能量。

       最后，可能跟我的性格也脱不了干系。在当今的社会里，朋友圈也许变得不再单纯，变得让人心有忌惮，但我仍愿以单纯的心看之，仍愿意以真诚的心待之。我心若阳光，整个世界都灿烂，更何况区区一个朋友圈呢。

小周看人力2021年战略、组织与人力书单分享：

让学习能力成为我们应对不确定性的确定性能力

1、竞争大未来，作者:（美） 加里·哈默（Gary Hamel） C.K.普拉哈拉德

2、战略：应对复杂新世界的导航仪，作者:[奥]弗雷德蒙德·马利克

3、跨界战略，作者:沈国梁

4、贾宁财务讲义：人人都需要的财务思维，作者:贾宁

5、价值共生，作者：陈春花

6、商业简史，作者：刘润

7、战略定力，作者:[韩]权五铉 

8、战争论：精简珍藏版，作者:卡尔·冯·克劳塞维茨

9、企业组织设计:如何利用组织设计驱动业务结果的达成，作者:（美）格里高利·凯斯勒，艾米·凯茨

10、激励与绩效员工激励多样化方案，作者:[英]伊恩·麦克雷(Ian Macrae) [英]艾德里安·弗尔汉姆

11、组织的逻辑，作者:丛龙峰

12、华为训战，作者:庞涛

13、论共生协同，作者:陈春花,朱丽,刘超,徐石

14、这就是茅台：千亿企业成长逻辑，作者:张小军 马玥 熊玥伽

15、规则：用规则的确定性应对结果的不确定性，作者:龙波

16、华为人才管理全景图，作者:祁婷,孙科柳

17、培训与开发理论及技术（第二版），作者:徐芳

18、人力资源管理概论（第三），作者:彭剑锋

19、成就员工，作者:沈东军

20、人才数据分析指南：理念、方法与实战技巧，作者:纳迪姆·可汗 戴夫·米尔纳

21、人效管理体系，作者：应秋月

22、干就对了，作者：作者:俞朝翎

23、阿里巴巴基本动作，作者:王建和，王中伟

24、13+1体系：打造持续健康的组织，作者:黄旭

25、重新定义培训，作者:何欣

26、打造幸福组织，作者:吕峰

27、敏捷组织，作者:[英]琳达·J.霍尔比契

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感谢网友送来的书，这是一本有关职业生涯规划的书，一本让老刘心灵受到震撼的书。读后感写在这里，并把感受分享大家。读好书，写好故事，建议大家读这本《成功转行》这也是一本一个外行HR转型做HR的励志故事。

传统的人力资源六大模块已经不实用当下VUCA时代的要求，职业生涯规划应当做为人力资源管理中的重要模块以上日程。企业人力资源战略规划跟员工职业生涯规划应放在同等重要的位置上。

说句实在话，老刘很久没有读过纸质图书了。对着纸质书都抱着看不起的观点。知乎这本书送给了很久了，一直都放在办公室上，因为年底事多，也没有心情去翻阅。

直到昨天晚上，安静下来，随便翻了一下，顿觉醍醐灌顶，于是爱不释手阅读了起来。在第二篇《定位》这一章节中，有一个数据通讯工程师的故事——

这个叫徐某涛的数据通讯工程师已经工作了六七年，即将三十而立，早已过了喜欢嘚瑟个人成就，炫耀各地风景和拿着出差补贴的年纪。

小徐身边的同事纷纷转行或者离开，要么就是考研，要么就是去做程序猿，毕竟干着枯燥无比的工作，实在没什么意思，很少像他这样一干就多年的人。这也就解释了，为什么现在员工都干不长久，企业留不住人的问题。

这时候，他妻子怀孕了，小徐就想着转型，去找一份不用出差工作，可是，没想好，于是决定，等老婆快生的时候，再说吧。可是小徐的儿子出生了，还是没想好，在陪老婆坐月子期间，同其他同事聊天，得知其他同事大部分还在做老样的工作，无非是由东家换到了西家。

小徐在这个行业积累了很多证书和经验，感觉丢掉了很可惜。但又很无奈，随着儿子的长大，每次都是聚少离多，一个月才会一次家。儿子一见到小徐就抱着哭，仿佛老板就是一个陌生的坏叔叔，等父子俩玩在一起了，熟络了，就又要出差了。

这个故事，让老刘想到了切肤之痛。当年我也是这样，我每一次离家，都被老婆成为“离家出走”。以至于每次回家，看到儿子，他都仿佛把我忘记了。

我与故事中主人翁的职场经历也大致相似，这是这个时代给我们的印记。当然了，书中的故事完美结局，小徐成功转型成了企业内训师，终于和老婆孩子幸福地生活在一起。

老刘顺便查阅了一下网上图书商城，各种转行和转型的书，简直多如牛毛。但一个外行，且成功转行，并能把职业生涯规划写得如此专业，不多见。书中给大家提供了职业饼图、如何搜集转型选项、如何做简历、如何搞定面试、如何进行转行复盘等实用性工具和方法。

这本书值得大家在春节期间看一看，也是一本「贺岁书」。

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春节期间提升，是一件重要又紧急的事，因此推荐的书目不用太经典，读稻盛和夫之类的书，是一件重要而不紧急的事，重在坚持。

从互联网思维看，春节期间提升，一定要抓住HR的痛点，有立竿见影的效果，因此全面覆盖不如单点突破。

韦祎老师的新书《绩效管理实践与考核工具》，正是这样一本书！

河南财大人力资源系主任龚文海博士认为：此书具有鲜明的运营思维和战略思维，非常适合企业各级管理者研读。

河南人力资源开发研究会秘书长孙兆刚博士认为：本书让绩效可视化、流程化、步骤化和模板化，能够有效地发挥指导作用。

如果说培训看天赋，招聘论平台，那么绩效更考验一个人的综合能力。作为HR，完不成招聘任务可以抱怨平台等外因，但推不动绩效，绝对是能力等内因。

老板对绩效足够重视，HR也非常用心，但结果依然流于形式，最后甚至拿绩效毁了索尼当借口，得出绩效无用的结论。

在本书中，韦老师明确了绩效管理以战略为起点，是支撑战略实现的。如果一个企业的绩效管理和战略之间没有建立有效的联系，是无法提高组织绩效的。企业要想实现战略和运营目标，就要从客户满意度方面入手，要做到比竞争对手更有效率、效力、效果，并使客户感到满意，只有这样才能产生更大的效益。

在实践中，韦老师强调企业的情况千差万别，只有因企建制、因地制宜、因势利导，才能实现绩效目标。企业的发展离不开不断激励和高效利用员工的知识、技能，并通过赋能促使员工能力持续提升的激励机制。

书中的思维模式非常值得学习。

韦老师建议：要构建适合企业实际的绩效管理机制，必须对现有企业战略、企业文化、组织架构、团队士气、员工诉求、员工满意度、客户满意度、相关利益者满意度、制度建设、流程与标准体系建设、人员整体素质、薪酬激励管理系统、绩效管理系统等进行诊断、分析、评估和复盘。

这个过程称之为绩效管理诊断分析，是通过对绩效管理诸环节的运行状况、匹配度情况和管理效果进行调查、分析、评估，结合企业战略及绩效管理实际提出切实可行、合理有效的调整方案，达到“人事相宜”动态适应。

以绩效诊断为例，书中不仅有思维，更有落地。

从绩效管理诊断的目的谈起：绩效管理诊断是为绩效管理系统、人力资源相关系统以及资源现状找出客观事实，为绩效管理自我诊断、分析工作流程找到合适的判断标准；寻找客观存在的事实与环境糅合的程度，为绩效管理诊断和改进做出切实可行的数据支持和铺垫；通过调查问卷、座谈访谈、专题研讨、战略认知、组织结构、管理系统等态势评估，对与绩效管理相关综合资料的调研和判断，找到其现状所在的位置和状态，从组织现状、资源条件等出发，对绩效管理现状进行诊断分析。

书中对绩效管理诊断的相关要素进行了全面罗列，包括：组织战略、绩效定位、流程体系、主体权责、指标标准、信息来源、沟通宣贯、过程控制、结果应用、绩效改进以及其他方面。同时，对各要素的内容、现状、要求、趋势、问题、评价、措施等进行分析，并作出综合说明，最终形成绩效诊断分析报告。

除了绩效管理诊断的内容、相关因素和工具之外，韦老师也提出了绩效管理的三个阶段，并给出了绩效管理的诊断模式以及可参考的案例。

本书以绩效管理诊断为切入点，对绩效管理体系实践、绩效管理工具应用实践、绩效管理运行实践进行了系统的阐述。

难怪郑煤机的赵老师认为：这本书是指南，也是工具，既适合管理者阅读，也能为HR从业者答疑解惑。

好的管理理念、好的管理方法、好的管理工具、好的管理技术的真正价值在于操作性、在于实用性、在于科学性，最重要的是可借鉴、可复制、可迭代。韦老师写的这本书，正是如此，易读、易复制操作，快速提升绩效管理的能力！

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2022年管理思维提升书籍分享

2022年，我们HR除了要学习基本的六大模块之外，还要提升自身的管理思维，有的时候，HR的工作能力是需要靠思维推动的。那么我们如何推动提升我们的管理思维呢？笔者向大家推荐一些管理界的必读刊物，祝福大家通过短短的春节假期，改善自身的管理思维能力。

一个好的管理者必然是一个善于学习的人。善于学习并非指的是去读几年MBA或者上一些管理类课程，而是经常能够通过阅读别人成功的经验或者失败的教训来不断地更新自己的认识和思维模式。如今的管理类书籍多如牛毛，浩瀚如海洋，要想从中挑选几本比较经典的书籍，还真有点困难，下面我们就一起来看看优秀管理者必读书单吧！

作者：拉姆·查兰（Ram Charan） 出版社：机械工业出版社

作者简介

全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。

内容简介

企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。

本书有效地解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的实践，对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。

作者：陈春花 出版社：机械工业出版社

作者简介

陈春花：北京大学国家发展研究院教授，华南理工大学工商管理学院教授，新加坡国立大学商学院客座教授，新华都商学院创始教授。

先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，山东六和集团总裁。

内容简介

今天管理者的核心工作，是要确保组织可以跟得上环境的变化，让组织具有驾驭不确定性的能力。

如何让组织成员具有创造能力，感受工作的意义与价值，是组织驾驭不确定性的根本解决之道，也是最为核心的组织管理与领导力挑战。

笔者就建议各位HR伙伴们在春节期间看看这两本书，我们一定要有一个思维，不要贪多，而是贪“精”。如果大家能把这两本书好好消化，你的工作思维及管理理念会得到有效提升的。因为这两本书的核心要点，就是涉及到HR工作的本质内容，一个是提升管理，一个是提升组织的有效性。

其实人力资源管理工作做来做去，无非就是为了提升管理能力和组织有效性，否则你实施更多的方案，都是徒劳的。就像笔者在之前的一次直播过程中讲过，如何评估你人力资源战略的有效性，就说明了一切！大家可以去关注一下曾经的直播课程《人力资源战略如何检验成效？》

笔者在这里祝愿各位HR伙伴们新年快乐，心想事成！

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每位HR大牛，都是从小白、菜鸟状态一步步修炼蜕变的。

阅读与学习，在这个成长过程中充当了非常重要的角色。

2022，我们看什么书？

1.《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》 

       豆瓣评分 8.6

作者：截维·尤里奇 

简介：关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现?

尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：

战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。

推荐理由：此书奠定了戴维·尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。

三支柱与四角色模型，为现代人力资源转型提供有效解决途径。

作为HR，我们经常思考如何在企业里发挥自己的价值。

1. 目前你所在HR部门的角色更偏向四个领域中哪一个？
2. 是否在这四个关键领域采取某些行动计划，这些行动有达到效果吗？

2.《HR转型突破》

       豆瓣评分 8.2

作者：康至军

简介：HR不断追逐专业时尚，以试图摆脱传统定位，进而转型扮演更重要的角色，但却往往又走入新的误区，甚至在组织中产生很多“副作用”。

转型多年，HR为何依然招人憎恨，被业务主管视为需要智取的“敌人”？

本书提出了中国企业HR转型的杠杆解答： 

回归正确的角色定位、从客户需求而非职能专业出发、从目标成果而非专业活动 出发、从假设而非最佳实践出发。

推荐理由：HR应该做什么？

康至军老师倡导回归四项具体目标：

1.促进、衡量和提高管理与协作的质量；

2.业务战略的实现；

3.加快个人和组织的学习速度；

4.有效管理与人员相关的流程。

同时，要注意三项幕僚综合征：亲信专权、主仆不分、越俎代庖。

埃森哲公司的一份研究报告指出，人员管理是直线经理的事，这是个常识。
由此可见，常识不简单。所以，不要迷恋主角，主角只能是一个传说。

3.《重新定义团队：谷歌如何工作》

豆瓣评分8.3

作者：拉兹洛·博克

简介：谷歌何以网罗到世界上优秀的人才为其工作？

谷歌如何赶超苹果、微软等公司，成为世界人才心目中的较好雇主？

在《重新定义团队：谷歌如何工作》中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法。

推荐理由：谷歌是一家伟大的公司，研究伟大的公司，会发现它们有一些共同的特质。

在互联网行业，成功的企业通常有对人性的深刻洞察、优秀的团队、先进的技术和管理理念。

有来自学术界的最新理论和实践，有来自创新实验室的最佳实践，这一切由谷歌自由、开放的文化支撑。

 4.《联盟》

豆瓣评分 7.4

作者：里德·霍夫曼/本·卡斯诺查/克里斯·叶

简介：终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。

互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？ 

推荐理由：LinkedIn 大Boss亲笔作品，告诉你信息经济时代和工业经济时代人才的最大变革。

合伙人概念在大企业和创业企业，都非常重要，合伙其实就是联盟，它是互联网时代比什么都重要的概念。

书里提供了案例和操作方法，很值得借鉴。

这种环境以及雇佣文化在硅谷已经成形，正待普及到更多的行业和地区，只是目前在中国真正运作该方式的企业还是很少。

5.《精益招聘》

豆瓣评分8.4

  作者：张儆

简介：在创业过程中如何应对“人”的问题？

作者长期在创投与创业领域从事企业管理和人力资源工作，通过对200多家知名创业公司的长期追踪和调研。

针对创业公司从天使到上市过程中普遍遇到的问题总结出了一整套业内公认的最佳实践方法和理论，

并已经在多家创投机构及其所投资公司中得到了广泛应用。

推荐理由：时下中国人声鼎沸的互联网创业大潮中，创业公司头疼的如何招人、如何扩张、如何搭班子，如何建团队，都在书里有很接地气的解读。

突出了新兴行业中人力资源的趋势，为创业公司人力资源建设提供了思路。

 6.《上接战略下接绩效》

豆瓣评分 8.4

作者：田俊国

简介：业务部门任务完不成，就抱怨培训不够。培训部门忙前忙后组织培训，业务人员又不积极参与。一到年底总结，培训部就成为受气包……企业培训陷入恶性循环。

培训到底该怎么做？用友大学校长田俊国先生认为，应该做“上接战略、下接绩效”的培训。

这种培训受到了用友集团的好评，很多业务部门的业绩也得到了提升。 

推荐理由：用实际经历展现了一个现代企业大学的建立、成长过程。

培训一定要和业务部门的绩效、战略挂钩，将培训转化为生产力，将培训落到实处。

根据企业最需要的东西去培训，要实用。

不能死板进行教学，而是应该进行行动学习。

不断研究精品课程，宁缺毋滥。

7.《领导梯队》

豆瓣评分 8.4

作者：拉姆·查兰/斯蒂芬·德罗特/詹姆斯·诺埃尔

简介：能力与岗位的匹配，特别是各层级管理者的能力与岗位的匹配，是一个从未解决的老问题。

书中通过对六个典型的管理层级最经常出现的问题提出了改进建议。这些意见是有理也是有效的，

倡导的“领导梯队模型”在100多家跨国企业的实践，也已经表明了这一点。

推荐理由：传说中领导力开发的圣经，是一本需要放在书架上反复翻看的管理工具箱！

从基层员工到集团CEO所需的领导技能、时间管理、工作理念上的要求。

也是个人提升自我，找寻差距的标杆指导。

实用性很强的一本书，对于组织和个人都有很强的指导价值！

 8.《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》

豆瓣评分 7.7

作者：保罗R•尼文 / 本•拉莫尔特

简介：内在动机驱动，而非绩效考核驱动，尤其适用快速扩张和转型期组织，

是谷歌、英特尔、领英、星佳等硅谷知名企业成功的法宝。

OKR（目标与关键结果法）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，

旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

在KPI已经应用多年的背景下，怎样才能更好地实施OKR？

推荐理由：一本系统介绍 OKR 的书，也手把手教你怎么做 OKR。

一直以来，关于OKR的理念和实操却众说纷纭，缺乏权威的系统性解读。

本书正好填补了这个空白，让你全方位了解什么是OKR，以及如何在企业里落地实施OKR。

总之，一册在手，OKR实施无忧！

 9《这样做HR最有效：最新企业劳动人事管理全书》

豆瓣评分 8.5

作者：娄秋琴/徐小媛

简介：作为企业劳动人事管理全书，

以“招聘录用——合同订立——合同变更——合同解除、终止与续订——劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，

紧紧围绕企业劳动人事管理实务和需求，

用清新的文字进行全面、细致、专业的解读，系统性地讲述了企业如何规避劳资风险、降低企业的用人成本。

推荐理由：一本理论加实践相结合超实用的工具书，对于刚接触HR的人来说真是太有用不过了。

一些关于劳动关系中适用的法律条文的清晰解读，以及在工作中防范和准确处理有着重要的指导影响，总之，这本书对于法律条款较模糊的同仁还是很有用的。

10.《一个HRD的真实一年》

豆瓣评分7.8

作者：赵颖

简介：市面上有很多人力资源管理的书， 通常读者在看这样书的时候会问：通用、摩根、 惠普和我有什么关系！

读者渴望看到真实的、中国式的、中小企业的人力资源管理实战经验。

在那些大型外资公司纷纷裁员、撤出中国市场的今日，进大外资公司成为中高层的梦，变得越来越困难。

但我们也欣喜看到，诸多中国企业正在崛起，有着适合它们的人力资源管理模式。

推荐理由：虽然书里没有什么具体工具方法类的内容，但是会丰富你对HR工作全貌的认识，很真实。

比较适合刚接触人力的职场新人看看。不是教科书，更像日记和工作感悟，HR工作的方方面面都有涉及。

更多链接，欢迎关注我的三茅主页【专注培训管理与人才发展——廖雁】

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当你开心的时候，你可以说：

春风得意马蹄疾，一日看尽长安花

而不是只会说：哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈

当你忧伤的时候，你可以说：

春风又绿江南岸，明月何时照我还？

而不是只会说：哎。太悲伤了，宝宝心里苦啊！

当你见到帅哥时，你可以说：

丰姿英伟,相貌轩昂

而不是只会说：哇，这个小哥哥好帅啊！

当你看到美女时，你可以说：

有美一人,清扬婉兮。

而不是只会说：哇塞，美女的身材好好啊！

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这是一本倒着写的书，是一本先有附录后有正文的书，是一本充满了真实案例和样例库的书，是一本充满了真实场景的书。

去年此刻，被严冬和疫情封在家里，看到一些OKR样例，被其丰富性真实性震惊： 研发、营销、财务...每个职位的OKR全部无偿地公开分享。而且如此鲜活如此贴近领先，显然是一线岗位的从业者写的，并非学院派的八股文。 如果我们手头都有这样一个宝库，该是多么大的帮助啊。 

我不由得手痒，开始翻译成中文，整理成12个常见部门56个常见岗位OKR样例库，给自己看也给朋友们看。朋友们大呼过瘾，鼓励我整理出版，让更多的人受益，并且帮助我联系到编辑朋友。编辑朋友也认为这是好内容，但是要推介给广大读者，需要再丰富立体些，多一点“如何写”，而不是把结果直接端出来。

于是我再次一头扎进OKR的海洋，将它的每一面都试图展示给读者看：

1. OKR适用的不同场景：超大公司与初创公司、推动创新、政府部门数字化转型、个人职业发展，销售组织，远程团队，橄榄球队，多元化与包容性...
   2. 十多个公司典型案例: 行业五花八门，有开源电子实验室笔记本、商务旅行、线上邀请函定制服务、在线服装订阅服务、培训与咨询、电子邮件应用程序、家居设计、环保制鞋、牙科保险....
   3. 应用中的常见问题解答：如何用OKR说不？OKR未达标部分如何处理？故意压低承诺并超额交付的沙袋现象? OKR实施中途突遇首要任务转变怎么办？如何用OKR结束微观管理？如何鼓励领导采用和使用 OKR？为什么我们不每周给 OKR 评分？甚至连疫情对于公司业务的影响都反应在OKR里面...
   4. 系统性地进行23个要点解析: 采用半教授半练习的方式，使小白也能循序渐进地掌握。这部分里引用的，都是类似谷歌英特尔这种经典案例和模板。 当年他们的季度OKR是什么？为什么这样设？如何在团队面前演示？当年如何评分？为什么？...

这样众创的成果就是这本工具书：《手把手教你做OKR》。 每一位无私分享的作者，每一位费心费力的编辑朋友家人，都可以在本书中找到自己的心血，谨以此书纪念我们的2021年。
附上该书目录，三茅网对于作者的专访，以及著作者在三茅网做的有关OKR的直播视频。 该书在当当和京东上都有卖，供大家修炼内功时阅读。 顺祝大家虎年幸福快乐，恭喜发财！

三茅网专访：决定你人生高度的，是这几个关键点

— 海良，三茅网编辑， 2021年12月

前段时间，一口气读完了《手把手教你做OKR》，不禁被作者的思考所打动。这次非常荣幸地邀请到作者Diana Yang（杨全红），进行了一次访谈。

Diana说，OKR是非常小灵快的工具，不仅上可以用于10多万人的巨无霸企业，下可以用于数十人的私企（谷歌导入OKR时仅有20名员工），还能用于个人。苏格拉底说过：“不经审视的人生不值得一过。”这让我忍不住用OKR来审视自己，人生要实现一个高度，我要抓住哪些关键点？Diana的经历给了我一些启发。Diana是一名拥有20多年经验的资深人力资源专业人士，现为自由人力资源咨询顾问。曾任安利、雀巢、德勤等知名企业和世界500强企业招聘和HR经理，曾在顶级人力资源咨询公司“怡安翰威特”，任全面薪酬业务线领导人、高科技行业薪酬业务线负责人、大客户经理。从Diana身上，我看见了4个非常重要的关键词：需求、挑战、个性、变化。实际上，我相信这四个关键词，也是所有HR在职业生涯中攀登高峰，需要抓住的关键点，下面我把它分享给你。

01

需求：还不知道人力资源是个啥

我怎么就做起了HR？

我说：“你是现实版的杜拉拉。”

“还真有点像。”Diana说。

20多年以后，自由人力资源咨询顾问Diana，还清楚记得老板问她“将来要做什么”的那个下午，她在心里回答说“我做更被需要的工作”。这个工作，其实就后来的HR（当时还没有人力资源的概念）。那时候，Diana刚毕业，她加入的那家外企也是刚刚进入国内，还是只“小麻雀”，不算上一位司机大哥的话，Diana就是这家公司第一名中国籍雇员。尽管这家外企后来一路发展成了一家控股公司，专业非常细分，但当时草创之初，一切都“很迷”。就像在所有初创企业一样，Diana作为早期员工，很少得到工作上的指引，却要接住所有方向飞过来的“锅”，不管什么乱七八糟的活，只要到了Diana手上，她都得完成。身在这种阶段的公司，现在的年轻人待上几天可能就得打退堂鼓，但这样的公司“迷人”的地方也有，那就是机会很多、有时还很大。那段时期，不管是公司还是行业，对于人的需要是最大的。当人才被需要的时候，人力资源管理者更被需要，于是，Diana进入了HR领域。而在那之后，Diana决定将HR作为自己的专业领域深耕。在她六年半的履职时间里，HR事务几乎没有间断过，直到如今，也没有间断过……所以，Diana说：“我觉得我很幸运，我也不知道是我选择了这个专业，还是这个专业选择了我，总之是这个结果。”这其实就是Diana抓住的职业生涯第一个关键点，“需求”。Diana说：“HR其实是一个弹性很大的工作，你如果只做领导交办的工作，也可以做下去，但是，你如果把它挖的比较深，HR的工作是见不着底的。这就是HR跟其他工作不一样的地方，它永远有需求。原来在企业的时候，line manager（直线经理）老找你『这个事情怎么办』，那你肯定要应对；在咨询公司的时候，客户找你，也要应对；后来做自由职业者，还是有万能的微信、腾讯会议来找你，总之是永远解决不完的需求。我迄今为止还没听到哪家企业说『我们在HR上面一点问题都没有』，『我们很完美』……HR永远是是一大堆困难。但是，困难意味着提升，如果你有一颗服务心的去面对需求，你就会得到一个不断自我提升的结果。你之所以会有一点上升，那是因为行业成熟了，客户面对的问题提高了，接着客户的层次也提高了，提的要求也高了，所以你就会跟着客户学习，跟随客户成长。反省自己，为什么咨询能够给我很大的帮助，我想那就是这个平台有许多优秀的客户，客户优秀了，你不跟随他们成长也是不可能的。”

02

挑战：HR成长的最强助推剂

关于那次久远的『并购』，Diana还能精确形容出当时的感受，她说，就像在飞机飞行的过程中换轮子。“项目实在太难太难了，当时觉得无论如何都跳不出来。”不过，回头想想，Diana认为正是那些比较难的项目，才给了她最大的成长。相反，那些轻松的项目，尽管可能支付报酬也相当不菲，但基本上都已经淡忘了。作为一名咨询师，接项目就像开盲盒，不管金额是大是小，在上手之前你永远不知道项目有多难。最难的项目，一般出现在整个组织快速变化的时候。不管是并购、海外扩张，还是转型，都需要快速地招，快速地裁，快速地变。Diana说道：“这些需求是同时来，它不像平常，你可以稍微的排排优先次序，而是像一个大浪打过来，HR的压力可想而知。当时我经历的那个收购，是象吞象。什么是象吞象，就是两边都很大，势均力敌。作为人力资源，两边都是你的资源。你要想办法把两边的优势都保存下来。但是你看着他们是优势，他们互相看彼此是敌人，这就要了命。而且，并购对于HR来说，就是整个公司都变了。组织结构也变，两边的领导人也变，制度规定也变，从整个公司的这个角度，他们的供应商、销售奖金制度，各方面都在变，你简直是在重造一个公司。可偏偏又不是全变，要全变也就罢了，不全变，意味着做出任何决策你都要三思权衡。更可怕的是，在你重造一个公司的时候，他们并不是给你一年时间，让优哉游哉地去『闭门造车』，而是所有的业务还在开展，所有的指标还要完成，你这相当于是在飞机飞行过程中换轮子。压力确实大，但是正因为压力大，当时方方面面的资源我都会努力要收到手，能借来的帮手也都让他们帮自己烧脑去想，结果反而成了最让自己提升的一个过程。可以说，那次并购改变了我的工作习惯。像我们这种对专业比较喜欢的人，工作习惯往往都是倾向于静态。一线是战斗部队，我们就是那个兵器厂，兵器厂是喜欢静态的。但现实是动态的，你就要快速反应。如果你不能尽快拿出一个方案，等你拿出那个方案的时候，前线可能已经不需要了。其实现在回头看，有机会面对挑战其实是一种幸运。因为一个成熟的企业不会给你这个机会，让你随随便便改这改那，那是不可能的。”

03

个性：一次裁员让我转型了咨询师

“我去做咨询的出发点可能源于一次裁员。当时，发生了一次不应该的裁员。虽然那时我还不懂人力资源的一些很很炫的名词，但是也知道那次裁员完全是可以避免的。原因是，在我进入到那家公司之前，高管的人力资源规划太冒进，又赶上科技股泡沫。一个冒进和一个低迷的周期正好碰在一起，造成人员过剩。结果是，我们最新招来的一批很精英的员工，全部被裁……我非常非常心疼，也许是性格使然，我不太能够接受。况且，这件事发生在将近20年前，那个时候大家对于裁员，对于workforce planning（人力规划）都没有概念，也不太能接受。所以，从那个事件以后。我更多的动机转向了咨询。说到这里，我觉得在择业的时候，个性其实蛮重要的。就我转向咨询这件事而言，在此之前，我已经尝试了很多行业的in house HR，虽然内心是还有一点追求的，但我并没觉得自己真的有做顾问的潜质。我做in house HR的最后一家公司的老板，他就是来自翰威特（人力资源咨询公司），而且他是学心理学出身，他看人特别准。他觉得我可以做咨询顾问，而且他说我会跟翰威特那群人很契合，当时我听了跟天方夜谭一样。不过后来，果真被他一一言中。学心理学的人很厉害，名不虚传。

所以，回过头来看当初自己的择业，参考各个行业HR的一些区别，我觉得起码要考虑两条标准：第一条，你看你自己的个性。有的人比较四平八稳，如果去制造行业，他就容易发挥工匠精神。有的人喜欢变化，可能去新媒体、高科技、互联网行业更合适，因为那些地方没有一天是很枯燥的。

第二条，还是要讲需求，或者说现实。从整个社会的发展来讲，肯定有一些行业是在上升期，有一些行业相对日薄西山。从现实的角度而言，在跟自己的个性不太冲突的情况下，还是尽量选择上升期的行业。HR可以多读一些行业研究，经济的研究（当然还有心理学），对择业是有帮助的。

04

变化：你需要一门小快灵的武器

个性虽然重要，但在工作进入实际阶段，HR在面对企业的实际需求的时候，其实是没有选择的。Diana继续说道：“还是那句话，我们要适应企业的需求。而且，企业的需求也在变化。比如，之前我们的帮传统企业做的管理机制。都是很结构性、很流行化、很静态的做法。像梳理我的愿景是什么？我的使命是什么，然后公司的战略、三五年规划、年度规划是什么，然后团队、个人目标、指标、绩效得分……都是些很炫的东西。但这种做法奏效，需要一些基本假设，那就是这家公司起码一年内，各方面都不会有太大变化。非常遗憾，这个基本假设放在今天，放在很多公司是不成立的。现在的问题是，我们的客户没有那个时间，等你把全套做完，估计商机也就过去了。面对这种情况，HR别无选择，还是那句话，我们要适应企业的需求。我们只能拿出更加小、快、灵的管理机制，并且这个小快灵的管理机制，还要能反映原来那些结构化的管理机制的精髓。这就非常难。幸运的是，在这种背景下，我机缘巧合地发现了OKR这门武器。2010的时候，我在翰威特分管高科技行业（咨询行业内部经常重新分工），连续好几年泡在高科技行业里。我那时候，我不仅花了大量的时间，对国内的外企、知名的互联网公司做调研、客户服务。还跟硅谷的一间调研公司做了很多沟通，期间也近距离接触了硅谷的一些高科技公司。在这过程中我就发现，高科技行业的服务方式、工作方式，甚至谈吐互动都和传统行业不太一样。我一边跟着客户学习，一边想，怎么样提升我们的服务方式，来适应这种不同。当时，国内其实就有一些外企开始用OKR，我也已经见识了OKR的一些优势，虽然想不到OKR会像现在这样备受重视，但是也隐约觉得硅谷的做事方式影响面会越来越大。所以，这也是我为什么这么多年，一直坚持做OKR的研究，某种程度上来讲，我写OKR这本书的原因，也是源于当时做高科技行业的咨询经历。当然，我推崇OKR更重要的原因，还是OKR本身的优势。首先，我个人最推崇的还是它的小、快、灵，它的适应变化的能力非常强。大型巨无霸公司也可以用，十几二十人的创业公司也可以用，其实一个人也可以用。第二，它在小、快、灵的同时，紧紧把握住了最关键的东西，就是O（目标）和KR（关键结果）。最先使用OKR的Intel和Google，他们的业绩人尽皆知。他们的成功不是偶然的，他们就是时时抓住了最关键的东西。对于HR读者来说，我觉得，不管公司目前是不是适用OKR，起码你要多去了解这样一门武器，因为未来的世界一切都是不确定的，唯一能确定的就是它会不断变化。恰好OKR这个武器小、快、灵，它的发源地也是一个富于创新的，富于变化，而且在十年间改变世界的地方-硅谷。身为咨询师，我觉得传统的管理工具也很好，但就是让人觉得很重，一想起来就觉得脑瓜子很沉重。相信HR同行都有深有感受。但是OKR不会，OKR只是让你每天早上起来，想到这个季度要做的这件事而已，它不会让管理本身成为你工作的负担。而且，OKR不是从学院里来的，它的整个发明实施和优化过程都是来自实践。它的发明者也是企业高管，推广者也是一直在做企业的人士，不管是风投专家，还是管理者，还是服务企业的咨询师等等，他们都在实践中摸爬滚打。包括我在本书里选择的素材，基本都是来自企业实践，包括大洋彼岸同行的实践。其中还包含了各部门典型岗位的OKR样例库，读者可以通过文字的媒介，去看看我们同行是怎么样做的，这也是我特别推荐的一个原因。

结语

人力资源从业者都有一个百宝箱，或者说“药箱”，与此同时，HR还必须具备对症下药的开处方的能力。作为早期读者，我认为本书首先是一个OKR的百宝箱，也是一个教你怎么照方抓药的OKR设计手册。作者在书本开头说：“如果⽤时尚⾏业做⽐喻，那么⼆⼗年前咨询⾏业像是⾼级定制，只服务于⼀⼩批上层贵妇，潮流⻛格端庄正式⽽远离⽣活，⼯艺精益求精，⼏位时尚⼤咖推动潮流⽽客户趋之若鹜；⽽如今的咨询更像轻奢潮牌，客户们（尤其是创业者们）年轻朝⽓眼界开阔，极富个性和创造⼒，价值观不受别⼈所左右，热衷共创。”本书的内容，实际上是资深咨询顾问手把手教你出方案，它的内容“获得感”仅次于高端咨询，是一个不可多得的轻奢品。

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       （本篇请据实取用，计1200字左右。）

       接触这本书的原因，是在一次总经理办公会上，公司老板利用会议时间为我们播放了樊登读书的《授权-如何激发全员领导力》，在当时深有感触。在会后的时间，由培训组统一为中层以上的管理人员购买了此书。在公司管理人员的书橱里都会摆着这么一本书。

       人力资源管理有很多的专业性书籍，如果能耐得住孤寂，在春节期间继续钻研专业书籍未尝不是一件好事，但是在放假期间，能保证极高的自律性，继续阅读专业书籍的人实在凤毛麟角。《授权》这本书不同，这本书讲了作者对传统模式大刀阔斧的修改，从而达成一项项成就的故事。每一章节都像是一个故事，随着时间的迫近，故事情节也会变得紧张，而后因为作者和船员的密切配合，一步步将事情完美解决。

       推荐这本书的主要原因有三点。

       1、具有可读性

       将军队的执行力和领导者的领导力结合起来。既表现除了船员们的绝对服从，同时又表现出在传统模式下船员们的绝对服从带来的弊端，更重要的是作者面对弊端能有很大的魄力去进行改革。通篇的故事情节跌宕起伏，用时间将故事情节串联起来，在故事情节中展现出如何激发全员领导力。

       2、具有适用性

       这本书中绝大部分的情节是在讲作者采用了哪些措施，这些措施和传统措施有什么不一样，使用这些措施之后船员们的反应怎么样，以及在时间的推移下这些措施是如何进行完善的，等等。作者虽然把这些机制运用到核潜艇的管理当中，但是很明显的是，这些机制具有普遍的适用性。这些机制讲述的都是人和人之间的相处之道，我们可以在任何的组织中运用这些机制。

       3、具有价值性

       这也是推荐这本书最重要的原因。无论我们处于组织中的哪个位置，都需要运用到领导力。处于领导地位的人能够学到如何释放下属们的热情、才智和能量，领导者不明智的行为和举动可能与目标的达成背道而驰。处于一线的员工能学到用好决策的各种方式，也能使上级更放心的将决策权下放。

       每个人所处的公司不同，所处的岗位、扮演的角色也不同。但是授权具有普遍的适用性。如果领导者想要把更多的时间花费在更有价值的事情上面，那么就一定要学会如何授权。授权也不是简简单单的直接将决策权下放，在授权之前应当先给下属赋能，这里穿插推荐另一本书《赋能》，是以美军特种作战司令部指挥官斯坦利·麦克里斯特尔为第一作者写的，如果感兴趣的话可以阅读。

       授权也没有想象中的复杂。对于占用时间较多，但却产生价值较小的工作，可以授权给其他人来做，甚至可以简化、取消这类工作，从而保障自己的时间和精力用在最需要的工作上面。

       说两句掏心窝子的话

       读书是一件非常有成就感的事情，在读书的过程中应该要享受阅读带来的快乐。在短视频、各类新闻铺天盖地袭来的时候，能够静下心来去阅读，本来也是修身养性的一种方式。不仅仅在春节期间，在正常的工作学习和生活中，我们也要尽量养成阅读的习惯，毕竟书籍才是人类进步的阶梯，短视频肯定不是。

       （本篇仅供参考)

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Hello！亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！人生就像一本书，出生是封面，归去是封底，具体内容要靠自己填写。如何拥有幸福的一生？如何规划成功的职业生涯？如何做到生活与工作平衡？如何在职场做出高绩效的同时获得自身的持续成长呢？……

多读书，勤实践，创作输出，可谓非常有效的方法。

读书多了，容颜自然改变。许多时候，自己可能以为许多看过的书籍，都成过眼烟云，不复记忆。其实，他们仍是潜在气质里、在谈吐上、在胸襟的无涯，当然也可能显露在生活和文字中。工作很忙！你今天读书了吗？2022新年有时间可以看看我和我的作家朋友写的书，敬请斧正！多多交流！共同进步！

1．《卖货文案就该这样写》

作者:高清芸  出版社:机械工业出版社  出版时间:2021年08月 

内容简介：这是一本从品牌营销的角度来讲文案写作的书。全书详细阐述了文案写作前如何进行定位，如何厘清卖点，如何锁定用户，如何建立信任，如何构建场景；动笔写作时如何搭建框架，如何搜集资料，如何进行优化，如何进行包装设计，如何进行整体检查。通过阅读本书，一个文案新手也能清晰地掌握卖货文案从思考到落笔的整个过程，真正实现从零开始学写卖货文案。本书可以帮助文案人员、企业营销人员、创业者少走弯路，以低成本实现营销增长。

推荐理由：

（1）高老师先后担任知名外资上市公司和国内知名健康产业集团资深策划职位，曾通过撰写卖货文案，创造单品月销上百万元且连续畅销近7年的销售业绩，印证了“判断卖货文案水平高低的标准就是能否带来转化”这个观点。

（2）我个人看这本书，发现了写卖货文案不同于创作工具书，人们经常说“隔行如隔山”，我深切地感受到“即使不隔行，同样都是写作也隔着山呢”。今后再新设计HRM工具书，可以借鉴书中“转化”的利器，助力看了书的读者在操作HRM机制落地有声的基础上，还能够测量转变或收益。

（3）同时，感谢高老师信任邀请我作为新书的封面推荐人，并亲笔签名赠书给予我。

2．《智慧职场：企业文化落地策略与技巧》

作者:方奕  出版社:化学工业出版社  出版时间:2021年06月

内容简介：本书采用纵、横坐标模式，纵向设计四大企业文化子系统，即企业文化识别系统、企业文化传播系统、企业文化管理系统、企业文化评价系统；横向采用六个维度（特色设计、文化培训、完善保障、沟通畅通、媒体公关和考核评价）进行具体论述。本书提供了企业文化建设系统化的框架图谱和一张画布。读者可以通过图谱和画布快速厘清本书的体系。本书同时设计了一些特色实用的模块，包括对标案例、方案范例、文书范例和实践范例，以及流程、权责、标准、调研问卷、测评量表和模型设计等，供读者选用。本书既适合国有企业、民营公司、初创公司等的管理者、HR和现职企业文化落地相关人员阅读、使用，也能够满足高校、职业院校教师和学生的学习参考，还可以作为企业文化咨询顾问项目成果输出的借鉴。

推荐理由：

（1）本书是企业文化建设的作业指南、实操手册，本书是企业文化落地的图、表、范例工具箱。

（2）方奕老师任职于国企企业文化部门，从事企业文化和宣传工作10余年，担任企业内刊执行主编5年，在《企业文化》等报刊上公开发表文章和学术论文50余篇，参与解析的企业文化管理案例曾入选全国百优管理案例。

（3）我家和方奕老师的单位离得比较近，我们经常在北京北三环环球贸易中心一层喝咖啡，一块儿交流创作的心得体会。方奕老师本人特别励志，硕士、博士研究生毕业之后又考了一个MBA，工作过程中也经常写东西、讲座，真正做到了家庭、工作和学习三不误。同时，在《智慧职场：企业文化落地策略与技巧》前言最后一段，方奕老师对我致谢，我也借此机会谢谢方奕老师的陪伴。

3．《新时代创业思维—— 创新创业思维与思政的12个核心模型》

作者:罗国锋，林希  出版社:中国铁道出版社  出版时间:2021年06月 

内容简介：进入新时代后，引导大众如何正确且有意义地创业，成为创业教育的一个重要问题。作者基于12年的创业教育和自身的创业实践及咨询经验，开发出12个核心模型，对48个创业相关的知识点进行简要解释，就72个创业中常见的疑问做出专业解答，编撰36个公众熟知的案例，引用24篇“大家观点”，启发读者思考“什么是真正的创业？应该为何而创业？如何构建创业所需要的核心能力和关键资源？如何选择项目和构建商业模式？如何正道创业而避免走向歧路？如何正确看待创业成败”等一系列关于创新创业的基础问题，帮助读者建立自己的创业观和创业分析框架，从而能够在创业中做出理性的分析和判断。从广义创业的角度来说，每个中国人都应“为国家富强而创业”，为实现大梦想而贡献自己的力量。因此，本书不仅适宜想要创业的读者研读，也适宜所有大学生和有自我提升需求的人士研读。

推荐理由：

（1）无论未来是否真正走向创业道路（狭义的创建企业），我们都应具有创业思维和创业者精神。

（2）罗国锋教授是华中科技大学管理学博士，南开大学创新研究中心博士后，现任东北大学秦皇岛分校研究所导师，2009年创建东北大学创新创业与风险投资研究所并任所长至今，主讲《创业融资》《金融学》《风险投资》《创业管理》等工商管理专业本科生课程，主讲《创业迷思及其解答》《创新创业融资》实战实验班全校双创公选课程。

（3）我是包括本书在内的“新时代创业者丛书”编委会成员；罗老师还邀请我为本书写了推荐语；邀请我基于本书第5章研发并讲授了《能力与团队构建：长板思维》直播课程；同时，我和我们中国科技咨询协会创业导师工作委员会的多位创业导师还多次到访罗教授在河北秦皇岛的“追梦部落”创客空间。

4．《走出考核困局——业绩倍增的新绩效模式》

作者:王春国  出版社:电子工业出版社  出版时间:2021年04月

内容简介：不要考核下属，要激活他们。去考核式绩效管理，让你业绩倍增。目前的绩效考核存在各种陷阱和误区，管理者应停止单纯考核下属，同时，要加强对下属绩效和团队绩效的管理。这是一本会颠覆你很多对于考核的看法，帮你驱除表象的迷雾，看透绩效的本质。“摧毁过去”虽然过瘾，却并非本书的*终目的，“建设未来”才是。告诉别人过去的做法是错的简单，告诉别人未来应该怎么做不简单。本书真正要说是，如果我们不考核下属，那么正确的做法是什么。我相信，“破旧”和“立新”，只有双管齐下，事方可成。去考核式绩效管理，才是企业绩效管理的未来。

推荐理由：

（1）全新绩效考核、绩效管理模式，不考核下属，激活下属和团队，不同于OKR和KPI，破解管理者和下属的三大困境，实现共赢提升。

（2）王春国老师是资深管理咨询师高阶企业管理教练、人力资源及领导力讲师、非考核绩效模式创始人，毕业于清华大学，获工商管理硕士学位。春国老师长期从事管理咨询实践，为众多企业设计管理模式，解决各种管理难题。

（3）春国老师这本《走出考核困局——业绩倍增的新绩效模式》，最初确定的书名为《绩效变局——经理们别再考核下属了，更好的方法来了》，春国老师也与我多次探讨过书名的修改、出版社的选择、内容的优化，以及新书出版后的价值倍增等。而且，我们都不约而同把《绩效考核切勿因噎废食》这篇文章当作教学案例使用等共同点哈。

5．《HR从业人员快速进阶九讲》

作者:徐渤bobo  出版社:人民邮电出版社  出版时间:2021年07月 

内容简介：在选择从事人力资源管理工作前，几乎所有HR从业人员都会反问自己：这份工作适合我吗？这是我喜欢的工作吗？我在这个岗位上有没有发展？我能晋升到HRM（人力资源经理）或HRD（人力资源总监）吗？三茅网2000万人气作者用自己20年的职场从业经验，为读者提供了从初级HR进阶到HRM、HRD、CHO必知的思维模型，解析了HR从业人员职业规划的模型及学习成长地图，帮助不同背景、不同阶段的HR从业人员规划自己的职业生涯。通过解析各种真实的职业发展与晋升案例，使HR从业人员熟练掌握进阶思维，快速提升职场竞争力！《HR从业人员快速进阶九讲》适合职业发展遭遇瓶颈的HR从业人员、初入职场的HR新人以及渴望跳槽涨薪的HR从业人员阅读。

推荐理由：

（1）本书提供了HR进阶HRM、HRD、CHO的思维模型，解析HR职业生涯规划的模型及学习成长地图，做好职业规划，助力HR成长。

（2）本书与下面要推荐的第6本《HR新手必修的20堂训练课》都属于【赢在人力资源系列图书】。

（3）感谢BOBO老师吸引并推荐我来到三茅。借此也祝愿三茅越来越好，同时，展示一下我刚刚获得的荣誉“三茅2021年度明星分享专家”奖杯。

6．《HR新手必修的20堂训练课》

作者:阿东，王胜会  出版社:人民邮电出版社  出版时间:2021年11月 

内容简介：《HR新手必修的20堂训练课》从HR新手的职业发展目标切入，讲述了人力资源管理体系的搭建和人力资源管理各项工具的使用技巧。书中从组织结构设计、岗位职责分析、人力成本核算、招聘与配置、员工关系、培训与发展、薪酬绩效、管理沟通、离职管理等人力资源管理实务及实操能力的提升出发，通过丰富的图表、翔实的案例，详细介绍了日常工作中常用的管理知识。本书遵循人力资源管理者的成长规律，可以帮助HR新手在学完这20堂课后提升自身的专业能力，获得进阶的机会，成为“专业知识 技术能力 职场素养”三高的管理者，在职场中占有一席之地。本书既适合HR 新手、人力资源管理专业毕业生和人力资源部的助理、专员阅读，也适合想从事人力资源或行政管理工作的读者使用。

推荐理由：

（1）本书较之前我和李红玲老师合著的《HR新手从入门到精通》以“提出问题——分析模型——给出工具”为主线大不同。这本《HR新手必修的20堂训练课》提供给HR新手专业知识和拿来能用图表范例，助力HR新手实现自身职业规划，善于疏解职场压力，快速成长为高绩效HR从业者。

（2）编辑推荐：结构设计符合HR新手的需求，从职业规划入手，让HR新手明确自己未来的职业发展方向；逐一对人力资源的六大模块和三支柱的具体内容进行详细讲述，配有大量的图表、范例等实用工具，教会HR新手掌握实操能力；结合“工作压力”话题，提供了HR们疏解压力的方法，帮助HR们将压力转化为动力，进而做好企业的建设工作；共分为20堂课，每堂课讲述一个知识点，读者可以根据自己的需要，专门阅读和学习每一堂课的内容，这样既可以帮助读者解决问题，又能节约读者的时间；提出了坐下能写、对内能讲、对外能谈的"三能"HR的概念，指导HR丰富自身能力，提升个人IP，敢于跨界，成长为更好的"斜杠HR"从业者。

（3）我和阿东刘世东老师都是三茅的专栏作家，阿东比我更创作的打卡文章更多，点赞量、转发也更多，我经常抽时间读阿东的文章，我从不同的维度学习了阿东很多的知识，我们碰撞出了共同合著这本《HR新手必修的20堂训练课》新书的火花。期待本书带给HR新手小伙伴不一样的体验和实操落地技能。同时，祝贺阿东荣获“三茅2021年度最具价值导师”等多个奖杯。

7．《智慧职场：职业生涯规划工具与方法》

作者:王胜会，廖满媛，乐海红  出版社:化学工业出版社  出版时间:2021年10月 

内容简介：本书从个人职业生涯规划与组织职业生涯管理两个维度的对比展开，构建了职业生涯规划的系统，提供了职业生涯规划系统化的框架图谱，以及一张“画布”。读者可以快速厘清本书的体系和规划职业生涯的路径。同时，本书设计了一些特色实用的模块，包括标准和范例，以及方法、工具和调研问卷、测评量表、模型设计等，供读者选用。本书既适合企业新员工，以及在职场工作三五年以上的“老司机”、遇到瓶颈和晋升“天花板”的职场精英阅读、使用，也能够为企业人力资源及管理部门提供参考和借鉴。

推荐理由：

（1）职业生涯规划的作业指南、实操手册，企业职业生涯规划管理的图、表、范例工具箱

（2）我和廖满媛教授已经是多年的朋友，托满媛老师的福，我也多次品尝了北京工业大学多个学生食堂好吃的饭菜，而且我们两家的小孩也经常一块儿踢球玩哈。另外，我也和本书的另一位作者重庆华典职业学校的乐海红校长在图书和课程等项目中合作多次。

（3）同时，《智慧职场：职业生涯规划工具与方法》本书和之前我和满媛老师等朋友一块儿在清华大学出版社出版的《成为更好的自己：生涯规划实战体验手册》、在中国人民大学出版社出版的《高绩效HR必备图表范例》一直展示在我三茅的个人主页中。

当然，依大家的兴趣，还可以看看我基于本书写的《智慧职场-1：为员工提供职业咨询三大关键》……《智慧职场-5：职业生涯规划与绩效考评》https://www.hrloo.com/rz/14686371.html等多篇三茅系列打卡文章。

听说7是一个幸运的数字！背上有7个点的七星瓢虫是幸运的象征，数字7通常代表着圆满吉祥、富贵好运等寓意。所以，本次点名推荐我和我的作家朋友们2021年近期出版的7本新书，其他工具书及2020年以前好多朋友出版过的不少好书，希望再有机会再与大家共读。

在此，借2022祥虎新年，祝三茅的HR小伙伴新年更快加薪、晋升，成为更好的自己！祝所有的智慧职场朋友越来越好！

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首先，祝大家春节好，虎年事事顺，如虎添翼，虎虎生威！

春节放假，不管是七天/十天还是半月，抑或是更短，如果能够认认真真读完一本书，并能够结合工作实际写一些心得、笔记，有所感悟和提升，真是非常佩服了。

为此，在这么多HR专业或相关的管理书中，如果推荐多了，让您自己来选，肯定会选花眼，毕竟每本书都一定有许多值得我们品尝的地方，但是，有没有一本更值得我们共同来阅读的呢？

我认为是有的，不管您是HR小白，还是在读HR专业的大学生，还是出道多年的HR老人，还是中途转到HR的朋友，有一本书，真值得我们每一个人反复玩味，我强烈推荐它的理由有如下七点：

1、国家级书籍

该书被纳入国家十一五规划用书，足见其份量，无需多说，值得推荐给大家。

2、经得起实践检验

该书2002年7月第1次印刷，时至今日，已经经过了近20年的沉淀和社会检验，到2010年1月就第14次印刷，不知现在是第几十次印刷了，其读者可想而知，我想，保守估计上百万肯定是没有问题的。

在众多HR书籍中，这样的精品是极其少的，所以才值得我们珍视。

3、夯实HR基石

HR者的基础，还是HR专业性的东西。这本书，不单涉及通常的六大模块，还有HR理论上的介绍、职务分析、相关法规、HR发展趋势等，既有理论也有实践，全书413页，内容丰富。当然，也要扬弃的来阅读，比如其中的“相关法规”内容，就要与时俱进，阅读时，我们应该自觉的增加新近一些年国家或地方颁布的法律法规。

4、更适合国情

本书是众多国内HR专家所著，更适合国内企业/单位的实际情况，摒弃了翻译或照搬国外专家并不十分适合国内单位情况的浮躁。

5、博众家所长

编写本书的主编或其他人员，特别是主编们，都曾经编写过多本其他畅销书或出版过HR精品，本书是他们在博取众家之长而呕心沥血大作。

6、大家众多

编写本书的作者不少，主编就有3人，其他参与编写的有6人，都是国内HR界响当当的人物，如此强大的阵容，在HR界，也是非常少见的。

7、适合大众

中途转HR的朋友，HR理论知识难道不系统，如果到处求学，难免碎碎片片；即使是毕业N年的，许多知识或系统化的HR也多少有些“还给了老师”；更有一些同行，被领导或用人部门牵着鼻子走，HR知识被肢解破碎，面对许多具体HR事情时，也变得务实甚至世俗，久而久之，偶或自省时，自己都怀疑还是不是一位HR者，不少考证儿的知识答不上来；还有一些朋友，长期从事HR某一个或几个模块，对其他模或综合性系统化掌控HR就比较缺乏，或者晋升到管理岗位后，对HR 实操接触就间接一些；包括其他非HR岗位上的朋友，如果想系统化了解或学习HR管理。这本书都是非常恰当的选择。

这本书，我是反复阅读，每次都有新收获新感悟，不过，我手上这本是第二版的。

大家都望着放假、急着回家，时间宝贵，不多说了，直接上本书的封面照片，如下图，我网搜了一下，所以，展示的照片是第五版，京东上有卖，就40多元左右，不过，印刷第几十次、修改完善了哪些内容就不是非常明白。

我想，即使不是最新版本，其精华仍在，捧在手里细细品读，收获良多，汲取我们想要的东西，又有什么影响呢。

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       年底是人力资源部进行总结和规划的时间，有人高兴有人愁，高兴的是老板表扬了，升职加薪，可以过个好年。愁的是人力资源部未取得任何成就，被其他部门当做了背锅侠，明年还不知道该怎么做。这是每个HR都经历或者面对的问题，年后是公司离职的高峰期，也是招聘的高峰期，如何帮公司聘用到优秀的人才，是每个HR必须具备的能力，否则失败的招聘给公司带来的无效成本或者损失是巨大的。最近又重新学习了杰克韦尔奇的《赢》这本书籍，里面总结了他个人识人的一些经验，现在分享给大家，希望对各位有帮助，如果有兴趣的可以去学习这本书籍《嬴》。

一、识人的原则

 1、正直：从候选人的价值观与企业文化的融入度去评判，只有选择符合公司文化、价值观的候选人，才能快速的融入到公司中，这也就是我们所要求的德才兼备，如果你选择的后人品德一般，那就如“一颗老鼠屎坏一锅汤一个道理”。对于企业来讲，人的人品一定是非常重要的，也就是我们常讲品德。

2、智慧：主要指候选人的才能、知识、技能，与岗位的匹配度是否吻合。目前企业有一种不好的风气会把智慧和学历混淆起来。人在不同阶段所经历的事务不同，随着经验的增长，能力也是在提升，眼界也是在开拓的，如果以学历为前提，我们会失去很多优秀人才，当然如果你的企业足够优秀，可以这么选择，毕竟你会挑选到最优的人才，但是如果你企业的知名度不高的情况下，这种方式无疑是在自杀。我们面试是需要发现候选人的真正能力与智慧，而非学历一到切。毕竟国家对于成教、网教都是认可的。比如华为的某一位天才少年，本科三本、硕士普通的院校、博士知名985院校，一步一步逆袭。

3、成熟：任何年龄的人，都可能很成熟，也有可能还不够成熟。但无论怎么说，都有一些可以表明一个人是否长大的特征：能够控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。可以我们可以通过面试或者测试评判，比如压力面试可以测试人的控制力或者自我管理能力。

二、高效人士具备的特点或者能力

1、活力：指具有精神、渴望行动、喜欢变革。有活力的人通常都是外向的、乐观的。他们善于与人交流、结交朋友。他们总是满怀热情地开始一天的工作，同样充满热情地结束一天的辛劳，很少会在中途显出疲惫。他们不抱怨工作的辛苦，热爱工作也热爱享受。总之，充满活力的人热爱生活。这就也是我们常形容某一个人“你是不是打了鸡血”。

2、激励：指激励别人的能力。激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。毕竟一个团队的团队氛围非常重要，团队的力量是强大的，个人的力量是无法足以撑起一个企业的发展，懂得激励的人可以带动团队氛围，发挥群策群力的作用。团队管理人员具备这类能力会发挥更高的作用，而一个成员具备这样的能力可以有效的配合管理者发挥激励作用，毕竟职位高了，你是在很难真正的与群众打成一片。

3、决断力：所谓决断力就是面对问题点敢于做决策，不要首鼠两端，这样往往可能错过最好的时机，机会只会给到有准备的人。我们对于那些犹豫不决的人要慎重考虑，否则会影响公司的发展或者决策。对于同一件事情，任何人都有自己不同的角度。有决断力的人却知道什么时候应该停止评论，即使他并没有得到全部的信息，也需要做出坚决的决定。

4、执行力：落实工作任务的能力。对于工作我们忌讳推着走、赶着走的人，不懂得汇报，可能会影响整体进度。对于任何人或者老板都喜欢积极主动汇报，能够快速解决问题、执行力强的员工，这样就会事半功倍，让企业快速发展，这也就是为什么20%的人创造80%的价值，因为有了这20%的人，可以起到润滑作用。

       如何有效的把杰克韦尔奇的招聘经验发挥到极致，运用到我们日常的招聘中，这就需要我们提升我们的招聘经验，炼就火眼金睛。有兴趣的同仁可以看看《赢》这本书。新的一年，祝大家身体健康、万事如意、步步高升、财源滚滚！

本文为个人总结原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！欢迎各位讨论！谢谢！

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学习与成长：阅读篇

一、“学习与成长”的修炼

“学习”，是上天赋予人类的一项天赋。

如果说，物种的进化是物竞天择，那么，职场的进化，就是“学习与成长”。

职场人在成长的路径上会与到各种各样的问题、困难、疑惑、瓶颈，而最终解决的方法，就是：自我成长。

在实现自我成长的过程中，我们要经历五重关卡：学习意识的培养、经验总结的技巧、自我评价的工具、学习过程的保障以及学习目标的反复确定。

五关环环相扣，又彼此因果，是一个不断进阶的循环过程。

“阅读”是常见的一种学习方法，“书籍”是大众的一类载体。

富家不用买良田，书中自有千钟粟。
安居不用架高堂，书中自有黄金屋。
出门莫恨无人随，书中有马多如簇。
娶妻莫恨无良媒，书中自有颜如玉。
男儿欲遂平生志，六经勤向窗前读。

不得不说，读书的物质激励还是蛮诱人的，哈哈！不过，书中可不仅仅有“千钟粟、黄金屋”哦，还有着作者立场的感悟和对世界的认知。

在“学习意识的培养”方面，我们不仅要有对新知识、新技能强烈的渴求，更重要的是要养成学习成长的习惯，为自己创造更多学习、成长的机会。

在“经验总结的技巧”方面，我们不能仅关心“潮流、拿来即用”，更应该善于总结成功和失败的经验，寻找提高自己能力的方法。须知“拿来即用，往往无用，自欺欺人尔”。

在“自我评价的工具”方面，我们不仅要关心他人（社会、公司、同事等外界因素）的评价，更要利用适当的工具完成真实的自评。要善于分析自身现状与职业目标要求的差距，快速采取行动进行弥补。

在“学习过程的保障”方面，我们不仅要多加利用途径、渠道为自己创造学习机会，更要不断尝试新的学习方法。

“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数；阅人无数不如名师指路，名师指路不如自己去悟。”书是最佳的起点，但又绝不是终点！

在“学习目标的确定”方面，我们不仅要能够将个人学习目标与职业生涯规划相结合，更要学会制定阶段性、权重制、激励性的学习计划。不能实现成就动机进阶的学习计划，不是完整的学习计划。

“个人学习与成长”同样是一个，意识、行为、结果、价值、信仰的成长过程。

二、适合人力资源管理者（或多数职场人）的书类

书有千万种，适者有几家？

图书的种类很多，但适合某一职业的并不繁杂，甚至规律性极强。

对于人力资源管理而言，我们的对象仅有三者：事、人、岗。“人力资源管理”经历了70多年的发展，也仅停留在管人的境界上，对于国内情形而言，更是处在事与人的过度阶段。

人力资源管理起于西方，但必盛于东方、盛于我中华大地。这是由底蕴而决定的。

适合人力资源管理的书籍类别分别为：哲学类、文学类、经史类、传记类、专业类、职场类。

哲学明本源、通人性，人力资源管理的本质是人性的管理；

文学中有情，人是情感类动物，没有了情，也就没了人味儿；

经史可鉴，以史为镜可以知兴替；

传记书写了人生，以人为镜可以明得失；

专业不可少，技术、工具、技巧是利器；

职场需注意，“政X治”、“文化”，就是这个小社会的法则；

三、书籍推荐（不算推荐，仅算借鉴吧）

许多伙伴问过咱：“老师，人力资源要读哪些书？”

说句实话，我不是一个“规矩”读书的人，很多读过的书，压根也记不住名字了。。。

很久以前也曾老老实实读过许多书籍，但基本也忘得差不多了。再后来，就是经常去图书馆“阅”书。更多的时候，仅对目录感兴趣，知道书中概要、架构即可。

这么多年来，记得住、存下来的书中也就几部，给大家列出个名单，权当借鉴吧。

《书单目录》：

哲学类：

1、《沉思录》

2、《宽容》

3、《尼采：在世纪的转折点上》

4、《厚黑学》

经史类：

1、《中国皇帝传》

2、《中国通史：名人篇》

3、《中国哲学史》

4、《世界哲学史》

专业、职场类：

1、《感谢折磨你的人》

2、《经理四书》

3、《心里操纵术》

4、《竞聘演讲词》

5、《领导者的秘诀》

6、《城市风水学》（兴趣类）

7、《公司常见法律问题答疑》

8、《中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动法（实用问题版）》

9、《公司法规范总整理》

10、《股权激励法律实务》

11、《FBI：身体语言密码》

12、《做单》

13、《自控术》

14、《领导梯队》

15、《放下就是幸福》

16、《金融学（从入门到精通）》

17、《人性的弱点》

文学、传记类：

1、《无声告白》

2、《人间失格》

3、《普X京传：他为俄罗斯而生》

4、《青瓷》

咱的读书习惯特异，但咱自己就像一部书典，有没有伙伴想来读呀，嘻嘻。。。

提前祝大家：新年快乐！生龙活虎、福虎生旺、虎虎生威、虎气十足、龙腾虎跃、虎背熊腰（男生、男生啊）。。。

词穷了、词穷了，看吧，读书有多重要！要不连个吉祥话儿都说不顺，哈哈！

预祝伙伴儿们虎年吉祥哈！

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职场成长读书1：草根提升之路——读对的书，会吸会用才算读成功

（推荐书单在文末）

学习思维：

1、一本书读了后要真的有所作用才算是读了书。

2、读书的作用有三个：成长、遗忘、打发时间。

3、职场如人生，我们也要选择积极的态度。

本文内容：

1、读书，要会读书。能吸收，能使用的书才是好书，对的书。

说到读书很重要，我们自然会想起一句老话：富不丢猪，穷不丢书。所以素有穷书生的说法。

为什么是穷书生，不是因为读书穷，而是因为穷才必须读书。这是知识就是力量的最好体现。而富有的人为什么没有强调读书，反而强调必须要继续增加财富，是因为要读书学管理已经本是富人之家的一种传承，而将继续积累财富提出来，就是怕后代子孙坐吃山空。

但所有人都知道书中自有黄金屋，腹有诗书气自发。而且现时代的人又有几个没有10几年的读书经历。

但为什么总感觉自己学的还是不够用，懂的还是很少，会用的就更少？

其实这不是读书少。而是读书的时候囫囵吞枣，看到的多读过的少；读过的多吸纳得少；吸纳的多适用的却少。所以，有的知识一直搁置，最后遗忘在记忆的角落，最终消散无形。

那其实就是没有将书读对。不是书本身不适合，就是读书的时机不适合。

这其实是没有将书与对自己的人生旅途或者说对自己的职场定位进行匹配的结果。读来自然费功夫。

比如：

我们是一个小白HR，那么我们抱着三本初级财务的书在使劲啃，对吗？如果我们只是将HR小白阶段作为到会计的过渡。那就对了。但为什么你不去选与财务相关的比如库管、出纳等来作为过渡呢？

再如：

我们现在很烦燥，但却非要拿本讲述枯燥的专业知识的书来读，对吗？显然不对，这个时候，如果要读书，就要读能轻易吸引我们注意力的最大兴趣的书，爱时装的看时装杂志，爱武侠的看两本现代精典。

这就是为什么有人当学霸很轻松，有人当一渣都是那么的难的原因。教没有因材施教，学没有找到兴趣来学。自然就是这个结果。

因此，才会有武校的盛行。不喜欢文化，那就是去运动，去习武嘛。

因此，读书，要学会看对的书，年历适宜自己的书。才能事半功倍。

所以，不要随意拿着一本以为是好书，就使劲的去啃，也不知道是否适合自己的基础，是否适合自己的当前。

2、从人生状态，选择一本适合自己的书。

那么什么样的书，对于我们来说才是对的书？

对的书，就是我们能够吸纳其中知识的书。

而我们能吸收的书本知识，其实往往与我们所处的生活状态有关。

其实人处于生活中，无论是平时还是职场，都需要平衡两个极端，以此让人的生命状态能够尽量平和，从而给自己一个放松的空间。这就是说的为什么大喜大悲的情绪会让人身心健康出现问题。

所以人的一生中，往往处于三种状态中。

那就是欢乐，痛苦，发呆。

而人们在面对这三种状态的时候，又会有三种态度：消极、平常、积极。

当然，在人生的任何状态中时，我们都必须鼓励自己要处于一种积极的态度中。积极其实就是一种主动。只有我们主动，才能让一切变为可能。

而读书其实就是这种一切都可能诞生的地方。

就如：

同样看电视剧《麻雀》，有人在其中能看出情商逆商智商等三商打造的重要性。

同样读三国，有人能在《隆中对》中看出各种战略工具的灵活运用。

同样是小白，有人一本专业书就成了大咖，而有人连读50本却还是一知半解。

所以，书读得多是好，但吸收得多才是更好，有用就是更加好，却没有最好。

所以，在欢乐、平常状态时，以积极的心态去在平常的书本中去吸收书中所讲述的精华部分。

在痛苦，悲伤的时候，要在书本积极的去寻找能淡忘痛苦悲伤的快乐，而不是费神费心的去吸收知识。

未完待续：下集将继续《职场成长读书2：——如何吸收一本书》

推荐书单：

1、《人力资源管理实操手册》——一个HR小白到进阶之路，最 开始的蜕变自这里出发。作者：阿东刘世东。一本可作HR管理手册的常用工具书。（可阅拆书，《人力资源管理实操手册》——“拆书上——读书读心”、“拆书下—书读到烂" ）

2、《HR新手必修的20堂训练课》——万丈高楼从地起，人力资源管理知识，从基础到精通就在这里。一切皆有可能，常用专业逐步指点到位。作者“：阿东刘世东，卷毛老师王胜会。能让你从无到有，从有到精的训练转化书。

3、《职慧职场：职业生涯规划工具与方法》——秩序与混乱都是力量。但人们能掌握的是秩序的这种无穷的力量。让你在职场成长更快更好的就是你的生涯秩序。——作者：卷毛老师王胜会，廖满媛，乐海红。 

小结：

读书是一种好习惯，对的书，能让我们忘忧，去痛，给自己成长。每一本书能够问世，总是有着他自己的一份精华，能不能用全在于你是否去发现和吸纳。

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新年来临之际，我给自己定的flag是每月读一本经典书籍。之前虽然也是抽时间读书，但没有目标总会有懈怠。

这里推荐一些可以让我们增长见识、学识和知识的必读书籍。

一、HR专业类

1、《高绩效的HR：未来的HR转型》    作者：戴维·尤里奇

出版社：机械工业出版社             出版时间：2020年4月

这本书解释了如何将人力资源部门打造成为真正能够帮助企业实现战略目标、业务成果，适合的HR应该具备哪些人力资源知识及具备哪些行动能力。

作者戴维·尤里奇在书中提出了人力资源部如何影响企业绩效的真知灼见。

2、《高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册》    作者：保罗·法尔科内

出版社：机械工业出版社             出版时间：2020年1月

这本书的独特之处就是设置了101个场景，每个场景问题都包含了解决方案，同时还总结了场景下适合使用的沟通范本及关键性语言。这本指导手册真的做到了拿来即用，可以很好地帮助我们建立结构化、系统化思维，也有助于帮助我们抓住问题关键和脉络。

3、《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》   作者：克里斯蒂娜·沃特克

出版社：中信出版社             出版时间：2017年9月

本书并非是完全讲理论的套书，而是从硅谷的两个创业年轻人汉娜和杰克经历的重重困难、煎熬，并且不停处理问题入手，围绕这创业公司的试错、困惑、决定、成长整个过程说明了OKR方法的原理和实施原则。

4、《如何管理10人以下小团队：谷歌核心团队实现10倍速成长的高绩效秘诀》    彼得·费力克斯·格日瓦奇

出版社：广东旅游出版社             出版时间：2021年10月

本书揭露了大家都好奇的：谷歌核心团队实现10倍速成长的秘诀。谷歌作为美国《财富》杂志连年评选的最佳工作的100家公司，他们的魅力主要来源于对小团队的重视。这本书中，作者详尽介绍了“20%规则”、“一对一面谈”、“OKR管理”“同事鼓励”“二人组机制”“不追求完美、尽早交付”“10倍速成长”等理论和模型的操作方法。

5.《知识管理：为业务绩效赋能》    作者：尼克·米尔顿 帕特里克·拉姆

出版社：人民邮电出版社             出版时间：2018年5月

这是一本适合知识密集型企业HR的读物，作者尼克·米尔顿曾在两年时间内带领英国石油公司成为知识管理界的标杆企业。这本书细致地介绍了知识密集型企业应该如何进行绩效管理，甚至能够手把手教你完成知识管理框架的建立和实施。

6、《人与绩效：德鲁克管理精华》    作者：彼得·德鲁克

出版社：机械工业出版社             出版时间：2015年1月

彼得·德鲁克被誉为现代管理学之父，他的著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们。这本书籍与大家以往对待绩效书籍的看法不同，非常浅显易懂。主要记录了德鲁克多年来为大型企业、初创企业、非营利机构、公共事业机构等提供咨询的一手经验。虽然有一定时间间隔，但仍然对现在企业管理具有实用性和指导意义。

7.《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用（原书第3版）》    作者：戴维·帕门特

出版社：机械工业出版社             出版时间：2017年4月

本书被誉为现代企业人力资源管理实务必读书籍，作者戴维·帕门特经过12年的实践总结，修订第三版。本书包括了KPI非常实用的操作内容，如：关键绩效指标的7个特点；开发和运用关键绩效指标的6步骤模型；确立有效的绩效评价指标的工具箱等。

8、《聘谁：用A级别招聘法找到更适合的人》    作者：杰夫·斯玛特 兰迪·斯里特里

出版社：中国经济出版社             出版时间：2019年6月

本书的作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯里特里采访了80多位商界精英，包括：20多位亿万富翁、30多名高市值公司CEO。这本书详尽讲述了A级招聘法，运用此方法可以帮助管理者实现90%的招聘成功率。

9.《招聘、提拔和留住优秀员工》    作者：保罗·法尔科内

出版社：机械工业出版社             出版时间：2019年5月

这本书特别适合遇到领导优秀员工时面临的挑战和机遇问题，为解决这类问题提供了一揽子解决方案。这本书并非纯理论内容，而是展示了常见贴近事实的大量示例、故事。本书最大的特点是以最大限度地促进关系、提升员工效率、在必要时保障企业合法权益。

10、《远见：如何规划职业生涯3大阶段》    作者：布赖恩·费瑟斯通豪

出版社：北京联合出版公司             出版时间：2018年1月

这本书是来自奥美互动全球首席执行官的职业生涯规划课，是作者30余年职场洞察的精华总结。本书提出了：3大职场燃料；4大黄金问题；5个关键数字；100小时测试等。本书曾经荣获：2017年Axiom商业图书奖；2016年“商业：职场”类图书奖；入选2017年国际图书榜单。

二、其他类书籍

1、《被讨厌的勇气：“自我启发之父”阿德勒的哲学课》    作者：岸见一郎 古贺史健

出版社：机械工业出版社             出版时间：2017年5月

本书讲述了一名深陷自卑、无能与不幸福的青年思考“所谓的自由，就是被别人讨厌”？这本书也许可以打开一个不同的视界，让我们敢于自由活出自我。

2、《24个比利》    作者：丹尼尔·凯斯

出版社：中信出版社             出版时间：2018年11月

这是一本多重人格分裂的纪实小说，如果你对《七个我》或者人格分裂类影视作品感兴趣，一定不要错过这本书。这本书的内容直接来源于真实案件，并且是美国历史上最有争议的案件之一。1977年，美国的比利被警方逮捕，但他对自己所犯下的罪行毫无记忆。经过诊断，在他的身体里共有24个人格存在......

3、《蛤蟆先生去看心理医生》    作者：罗伯特·戴博德

出版社：天津人民出版社             出版时间：2020年8月

本书虽然是拟人手法，但并非儿童读物。作者利用蛤蟆先生和他的朋友们演绎了心理咨询的故事。

4、《谁动了我的奶酪》    作者：斯宾塞·约翰逊

出版社：中信出版社             出版时间：2014年5月

浅显有趣味性的小故事却蕴含了大道理，这本书会时刻提醒我们“奶酪是否已经变质？”

5、《也许你该找个人聊聊》    作者：洛莉·戈特利布

出版社：上海文化出版社             出版时间：2021年6月

本书是一位心理治疗师的回忆录，讲述了在治疗室中发生的故事。人们在治疗室中展现出自己最真实、最脆弱的一面，同时得到了也许从未有过的陪伴和倾听，也获得了宝贵的觉察、成长与改变。如果你对《女心理师》感兴趣，这本书不要错过。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

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马上要过年了，过年期间想读点书提升自己的小伙伴，可以根据自身情况，看自己需要补充哪方面知识，去挑选一些评价不错的书，我建议大家宜精不宜多。今天，我从自己读过的书里面，挑2本个人觉得比较经典的书籍推荐给大家，期望帮助大家提升思维、格局。

一、《私董会2.0》

推荐词：私董会是什么鬼？高级的东东，看完既提升视野，也可以自己操作。

这本书是一位朋友推荐给我的，说可以提升高端视野与格局。这本书虽是一本工具类书籍，但看了之后，感觉确实收获颇丰，所以我也推荐给大家。

私人董事会，简称为私董会，也有叫总裁私董会、总裁私享会的，是一种新兴的企业家学习、交流与社交模式，其完美地把高管教练、行动学习和深度社交融合起来，核心在于汇集跨行业的企业家群体智慧，解决企业经营管理中的比较复杂而又现实的难题。一般由咨询管理机构发起，由资深教练负责运营。其特点在于私密性，只有少数非竞争性行业的企业家参加，且运作保密性强。

私董会这一组织形态诞生于1957年，由美国威斯康星州企业家罗伯特·诺斯（RobertNourse）与其他4位CEO定期的圆桌讨论演变而来。

私董会在西方成熟的市场经济国家已有50多年的历史，有非常成熟的运作模式，欧美等国的许多总裁都拥有自己的私人董事会服务。据不完全统计，欧美发达国家有50多万总裁都拥有自己的私人董事会。这种服务模式可以有效提升企业的竞争力，拥有私人董事会的企业成长速度是其他企业的2.5倍。

《私董会2.0》作者是穆胜，主要描述了把私董会作为种子，裂变出私董会、战略会、经营会三大从外到内的学习场景，不仅在企业外部碰撞老板的理念，还在企业内部推动老板理念转化为高层共识，并最终落地执行的内容。

二、《从优秀到卓越》

推荐词：这本书总有触动你的点，让你受益。

这也是我自己读过的书，作者是吉姆·柯林斯，他的《基业长青》我想很多小伙伴应该都读过。

《基业长青》提出了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？

针对这一问题，柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的答案。

下图是我看完这本书后，梳理的思维导图，大家可以参考：

最后，祝大家在新的一年里，万事顺遂，安康喜乐！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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      不知不觉又要到春节了，回想起从2021年9月初起，在三茅平台撰写文章至今已有近5个月时间了，加上今天这篇，共发表了整整99篇打卡文。给大家分享知识的这段期间，受到了很多小伙伴们的鼓励和支持，也遇到过少数一些不求甚解的小伙伴的抬杠，但不管是正向反馈还是负向反馈，我都心怀感恩，正所谓“有则改之无则加勉”。年会我会继续和大家分享有关人力管理和经营管理的各种知识、经验和个人感悟，有时间的话，也会举行一些线上的课程或讲座分享，欢迎各位小伙伴的持续支持。

      那么，今天作为本年度在三茅网打卡的最后一天，平台提议我们给各位小伙伴推荐一些在春节期间用来学习提升的书籍，对于每天坚持学习的我来说，原本可以给大家推荐的书有很多，但我认为，泛读不如精读，在短短的几天春节假期期间，我们如果能精读一到两本，真正的吸收其中的精华，着实比泛读十本书要强得多。而像春节这样集中的假期，也为我们提供了集中学习的好机会，首先，目标设定很重要，我们一定要先给自己订立一个不可动摇、必须完成的目标。比如我个人，我在今年春节期间就有两个目标，一是要求自己再学完一遍《易经》，还有就是一定要研发出管理底层逻辑的专题课程，在春节假期期间要列出系列大纲，并录制完两节课程，为此，我需要学习、吸收和转化不低于10本专业书籍。

      通过这么久以来对在平台上学习的小伙伴们的了解，其中至少有9成以上的人是处于初级阶段的水平，基本是从事简单、重复、事务性的工作为主，按照我之前分享过的企业的人力管理发展四阶段：即人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段、还有人力资本管理阶段，以及在这四个阶段中人力工作的三个层次：即基础人事工作层、人力资源管理工作层、以及战略人力管理工作层，我们大多数企业和人力工作者目前还处于人事管理阶段和基础人事工作层的水平，因此，我觉得我们在学习的时候，也应该针对当前所处的阶段和实际状态来选择学习内容，否则就容易造成似懂非懂、囫囵吞枣的后果。

      对于初级阶段的小伙伴来说，如果是学习人力管理知识，我建议我们可以按照从易到难的顺序，也就是从基础人事工作层的员工入职管理开始，逐步递进，一直到战略人力管理工作层的人力管理规划，再到人力管理系统。我们从应用人力管理系统的角度形成更加系统的思维，然后再反过来，再次循环的学习一遍，就会有新的感受和收获，这就好像武侠小说里面的练功，那些高手啊，练了一身高深的功夫，回过头来，再去练那些什么长拳呐、罗汉拳之类的这些基本功，那体会肯定是不一样的，那个威力也将是更厉害了。如果我们采用这样的顺序去学习，肯定能让我们更好的、更深入的理解和应用人力管理的知识，这里的基础书籍太多了，我就不做具体书籍的推荐了，大家可以自行选择。

      如果是跳出人力管理的局限，学习管理知识的话，我推荐大家可以先看看《管理的常识》这本书，陈春花老师写的，这本书比较基础，对我们初步形成管理意识有一定的指导作用，适合大多数还在凭经验、凭感觉做事的小伙伴们学习。

      在搞懂这本书的知识之后，我推荐大家再学一学《管理的实践》这本书，世界管理学大师彼得·德鲁克先生写的，这也是一本比较基础的管理学书籍，可以帮助我们更加系统、更加全面的学习管理常识方面的知识。

      对于现在比较流行的网络上那些短视频，我个人是反对还处于初级阶段水平的小伙伴乱刷的，因为我们还不具备整合那些碎片化的管理知识点和管理鸡汤的能力，乱刷这些短视频的后果将会使大家对后面系统化地学习管理知识有百害而无一利。

      对于高阶一点的小伙伴们来说，一般基础的管理理论和常识都已经掌握了，我建议他们可以深入学习一下各项专业工具的原理、优劣势、适用范围和实际应用，比如如何应用海氏法进行岗位价值评估，如何运用正推法和反推法来进行企业目标规划，如何进行人力效率分析，如何应用内部公平法/外部K值法/层级法进行企业价值薪酬的设计，等等，在掌握基础管理理论的基础上，再掌握具体实操的工具，这样才能对企业的管理提升和效率提升真正起到帮助的作用，这些专业书籍市面上有不少，具体的书名我就不列举了，只要找正规的就可以。

      总之，我们在学习时，设定目标是首要的关键，再在设定的目标基础上，选择一到两本匹配的书籍来进行“精读”，好好地吸收消化其中的精华，最终再转化应用到实际工作中去，这样才能真正地学到知识。

      最后，祝各位小伙伴：新年快乐！新年新气象！新年诸事畅！

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今天要给大家推荐的三本书籍，是人力资源管理师考级教材。

官方教材已经出到了第四版（出版时间2020年9月），每个版本有修订，有调整，但整个框架和脉络还是基于人力资源的六大模块，2022年人力资源专业的应届毕业生在校课程设置也与官方教材保持同步。难道这还不足以说明这几本书的血统问题吗？

若是需要其他书单，我收藏过一篇2021年1月14日三茅班主任发的总结文章《2021年：HR必读的85本书！你读过几本？》（文末附链接），现在已经2022年的1月27日，你读过几本？

2022年我的学习目标是“往回看”，去学习人力资源管理师系列书籍。从三级到一级，最基础的三本书。

推荐理由一：学习学源头

所谓一生二，二生三，三生万物。从有了“人力资源”这一说之后，从第一本人力资源的教科书出版后，就衍生出了与人力资源相关的无数书籍。什么老HR手把手教你系列、HR小白上路指南系列、这样做HR事半功倍系列……极大地扩展了我们的视野。

但凡是人写的，就带有作者的意图和意志，所以我们常常会在作品中感受到作者的思想。一千个人就有一千个哈姆雷特，每个人对同一事物的解读不尽相同，而我们应该学会追本溯源，知其然并知其所以然，小心跌入“以讹传讹”的陷阱。

更奇特的是，现在大家都流行创造新名词，什么OD、TD、LD、SSC、COE……新人乍一听很高大上，实际背后的逻辑离不开人力资源的六大模块硬通货，而新人一味追求“华而不实”的东西（并非高大上都是华而不实，而是太容易华而不实），做出来的工作就难以落地。请新人记住，出去参加峰会听演讲，VP、HRD、HRM高谈阔论侃大山是正常，也是推进行业进步的需要，但咱们搬砖，有一块是一块，每一块都是真实的。

推荐理由二：看书看经典

如果一个公司的HR部门要裁员，老板最先裁哪些人？如果一个公司HR只留1个人，老板留这个人来做什么？

我们先来看两个人力资源管理书籍的目录。

（一）三级目录：

第一章  人力资源规划（含概念、组织机构、岗位分析和工作说明书、劳动定额、劳动定员、费用预算）

第二章  人员招聘与配置（含概念、人员筛选、招聘工具、录用、评估、人员有效配置）

第三章  培训与开发（含需求分析、有效性评估、课程、培训方法、制度）

第四章  绩效管理（含管理系统设计、绩效考评）

第五章  薪酬管理（含制度设计、岗位评价、人工成本、福利管理）

第六章  劳动关系管理

（二）二级目录：

第一章  人力资源规划（含组织结构设计与变革、人资规划的基本程序、人资的需求预测、人资的供给预测与供求平衡）

第二章  招聘与配置（含员工素质测评标准体系构建、面试组织与实施、无领导小组讨论）

第三章  培训与开发（含培训规划与课程制定、效果评估）

第四章  绩效管理（含绩效考评的方法与应用、考评指标与标准体系设计）

第五章  薪酬管理（含薪酬调查、工作岗位分类、工资制度设计与调整、企业补充保险）

第六章  劳动关系管理（含派遣、争议）

在此基础上，一级的书籍更侧重于顶层设计，就不一一罗列了。

就这些内容，你说扎不扎实，你说核心不核心！我自己都越写越兴奋，要是所有HR都能把这一套系列丛书看一遍，HR整体专业素质不知提升多少层。

推荐理由三：知识正统，框架体系化

所有的职业资格考试都由官方指定的教材，本系列由中国就业培训技术指导中心组织编写，由中国劳动社会保障出版社出版。这代表着权威，代表着群体的智慧，代表着过去，也代表着未来。

教科书体系完整，结构清晰，分别对应不同的职业技能等级。从新手小白到有经验的老HR，总能发现一款适合你。全书干货，没有废话，虽然是工具书，但并不会太枯燥，因为真的实用。

以上文字部分来自于当当的书本介绍，我觉得一点也不像是打广告，而像在说：我们就是这么牛，你爱看不看，爱学不学吧。

打个小结：推荐这几本书，夸赞这几本书，并不代表这几本书就是完美的，也并不代表对其他人力资源相关书籍的摒弃。除了这几本书的基础地位外，我深知我们有太多的中小型企业大都根本用不到所谓的三支柱，用不到那些与世界接轨的理论。企业也没有那个预算投给人力资源部门像大厂一样去搭建先进的人力资源管理体系。

我想，我们既要关注步入人力资源4.0跑道的先进企业的人力资源，也要关注还在1.0传统跑道上努力的HR们。毕竟，他们和我们都是真实存在的。

书单链接来了：https://www.hrloo.com/rz/14578732.html

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