【05月25日打卡总结】首先，祝大家周末愉快

作者秉骏哥李志勇 2013-05-25 07:30 13650

内容来自 2013-05-25 打卡话题

培训讲师体系建设

“师者，传道授业解惑也”，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。而怎样才能有好的讲师？企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，而这些正是培训讲师体系建设的重要内容，可见，搞好培训讲师体系建设是多么的重要和关键。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

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首先，祝大家周末愉快！

本周围绕“培训讲师体系建设”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际经验，现予以简单总结和延伸思考如下：

1、周一（ 5月20日）的主题是“如何正确挑选外部讲师”。计划做外训前，外部讲师的挑选十分重要，如果挑选不好，会影响外训效果，公司废钱废力，最终HR部门还会落得被各部门和公司领导的“骂名”，所以，挑选外训师既要重视其基本形象、表达能力、专业理论水平、相关行业培训经历、电脑熟练等，更重要的是看外训师综合水平、费用、参与培训的积极性等是否适合公司的要求，同时，还有对外训师做必要的背景调查，以核实所了解到的信息真实性，如果有可能的话，能够逐渐形成外训师信息库不失为一个能够及时找到合适外训师的办法。

2、周二（ 5月21日）的主题是“如何合理选拔内部讲师”。内训应该是公司培训的主体，那么，内训师的选拔就十分关键，应该从内训师选拔管理办法的制度、选拔标准的适用化、鼓励措施的落实、内训师的后备队伍建设等方面充分考虑，正如中国的足球一样，没有很好做后备队伍的建设，所以，成年足球水平在全世界的排名始终不涨反降，这充分说明：任何人才都需要从娃娃抓起。

3、周三（ 5月22日）的主题是“能人不愿意做讲师，怎么办”。公司有不少技术、业务能手却不愿意做讲师，原因不外乎有，讲师额外待遇没有吸引力、自身表达能力有限、工作忙抽不出身、自身保守不愿意奉献自己的经验……，站在他们的角度考虑，有如此想法无可厚非，但HR部门应该站在公司的角度，思考公司发展需要的人才，不可能全部空降，而绝大部分人才应该是自已内部培养，这样不但成本低，而且稳定性相对更高一些，所以，尽量多的吸引这些技术、业务能手当讲师，同时有针对性、有步骤的解决他们所面临的实际问题，让公司的支出与可能产生的预期效果能够相匹配，特别要解决的是他们因表达能力欠佳、讲师待遇无吸引力等问题，需要制定适合公司的优惠吸引政策，才是解决之道。

4、周四（ 5月23日）的主题是“如何有效管理内部兼职讲师”。内训师管理如果出现问题，其培训效果肯定是得不到保证的，所以，制定详细的内训师管理办法是必需的，没有特殊情况或领导特别批准，必须严格按内训师管理办法执行所有培训计划。对内训师的日常管理、检查、考核、激励和优化队伍就显得尤为重要。同时，我始终坚信一句话：人的潜力是无限的。所以，制度一旦制定，就不要去听更不要去信那些所谓的种种借口，如果内训师重视自己承担的内训工作，他一定会想一切办法（哪怕是周末休息时间）去及时解决好，除非他有思想问题或不重视内训工作，那就是另外的问题，需要及时介入解决其思想问题了。

5、周五（ 5月24日）的主题是“讲师是选表达能力强的还是专业能力强的”。我认为，不管是表达能力强的还是专业能力强的，都应该是我们选入讲师的人选。想当下，这等人才何其难得，你还挑三拣四的，别人可能会不买你帐，不跟你玩了，到头来，你什么人都选不到。另外，还应该考虑公司发展阶段和可供选择人才的供给状况，如果供大于求，当然可以提高选拔标准，但多半是供不应求，所以，不拘一格选人才，凡有一定能力和水平的，只要本人有意愿从事讲师，都可以“拿来”再说，随着讲师队伍的壮大或人数过多时，就可以出台更严的选择标准和考核措施，优化淘汰不合格讲师，如果“城外”有合格人选也可以补充入俺们的队伍，这样操作岂不妙也！

6、三点延伸想法：本周的话题是讲师体系建设，我认为提得非常好，相比不少公司，讲师纯粹就是“点兵点将”产生的，更不要谈“体系建设”了，但是，不少血的教训告诉我们，公司所处的行业不同、发展阶段不同、企业文化不同，那些貌似很牛的“空降兵”多半会因“水土不服”而中途退场，所以，企业人才的最佳来源就是自我培养，这已经是一个不争的事实，这也是不少大中企业开办企业学院的真正初衷和原因。基于此，并结合本周讨论的五个主题，我对企业培训工作（不仅包括讲师队伍建设）有以下三点想法：

（1）公司规划是什么？不少公司，甚至连老板自己，都无法说清楚公司3年、5年、10年将要做什么？将要发展到什么水平？更不可能未来某个时候将需要哪类型的人才以及数量了，面对如此尴尬场面，公司的培训计划只能说是“空中楼阁，无法落地”，毫无客气的说，是“空了吹”。所以，HR部门、公司高管、老板需要对公司未来的发展有比较清晰的规划，并形成书面资料，对全体员工宣贯、解释，并分解成各部门目标、层层计划与落实，这样，公司的培训工作才有了依据。

（2）老板的理念是什么？面对清晰的公司规划，HR部门就可以预测公司未来某个时候将需要什么人才以及人才的数量，然而，公司对人才的理念是什么？是因为熟视无睹认为手下无一能人？还是相信只有外来和尚才能念经？还是相信强将手下无弱兵？只有重视公司内部员工，并不遗余力开发他们的潜力，公司所需要的人才才会有不竭的来源，全公司员工才看得到自己的希望和未来，才更容易爆发出深藏内身的巨大能量，更好心甘情愿的为公司努力奋斗，甚至才可能出现“献了青春献今生，献了今生献儿孙”。

（3）能够坚持到什么时候？十年树木，百年树人，人才培养不是一朝一夕的事，它涉及人才专业能力、认知水平、工作经验、心态教育、忠诚度、奉献精神等等，这就需要公司各层管理人员要有足够的耐心，不要强制要求培训工作“立竿见影”，而要给予培训工作（包括HR部门的工作、讲师培养、学员能力提升等）充分的信心，既重结果，更要重视培训工作的过程，谁对培训工作更重视、更能坚持，谁就能够从培训中获得更多更好更适合的“人才”。

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