培训讲师体系建设

     有缘接触“三茅打卡学习”平台虽然才几天时间，但透过这个平台互动参与的学习，我感觉这个平台的学习氛围非常浓烈，对提升个人的管理能力有很大的助益。每天上网打开网页，看到众多卡卡们的踊跃发言与交流，非常感慨，俗话说：“活到老，学到老”，学无止境。虽然本人现在的工作重心已不在人力资源一块，但多年来从事人力资源管理时的感触以及累积到许多的案例，若能通过这个平台与大家共同分享，在分享的同时又能汲取众多不同的经验，必能启发更多的思路，从而进一步完善与提升自我管理体系。这种思维的碰撞，对从事各种职业的人来说，都是一种受益，这种效果本身就已超越了人力资源的版块功能了！

     本周打卡学习的主题，是围绕培训讲师体系的建设展开讨论与学习，针对讲师的训练，本人将在日志里发表个人浅见，旨在抛砖引玉。首先第一步，是培训师的选择与培养。决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。根据三个维度，培训师可以划分为八种类型：卓越型培训师；专业型培训师；技巧型培训师；演讲型培训师；肤浅型培训师；讲师型培训师；敏感型培训师；弱型培训师。企业在外请培训师时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。而培养企业内部培训师，在选择时要考虑被选择对象的几个基本条件：喜欢培训工作；有一定的相关知识；有一定的实践经验；善于进行信息沟通；心态较积极；善于学习；善于语言表达。第二步，是对所筛选的讲师进行系统的再培训，毕竟，内部筛选的人员并不是专业的授课老师，人力资源部可从所筛选人员的口述能力先进行甄别，并对他们进行统一的演讲与口才的专门训练。第三步，就是对讲师进行授课方法方式的训练，可以通过以下方法来培养培训师：参加“培训培训师”研讨会；请企业内部已有的培训师辅导；让培训师候选人在适当场合实践。

      培训效果的评估与反馈对于员工培训十分重要。通过评估与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为以后的培训打好基础，有利于进一步开发人力资源。培训效果评估可从四个层次测定：一、反应层次。可以利用问卷来进行测定，如向培训对象问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？二、学习层次。主要测定培训对象在培训前后的对比，培训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。这点可通过日常工作中的实际操作中的表现进行跟踪评判。三、行为层次。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对培训者的业绩进行评估来测定，主要测定培训对象在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。四、结果层次。这可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

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看完以上总结，我学到了东西。

企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，而这些正是培训讲师体系建设的重要内容。

一、正确挑选外部讲师：不是找最优秀的，而是挑最合适的，合适指的是文化价值观、讲师能力和经验、所讲内容、授课风格、价格等跟企业需求最匹配。其中，讲师的人品、能力、过往经验、口碑等是否过硬。而要了解这些，无非就是通过一些背景调查、客户回访、需求沟通、试听试讲等方式。在外部讲师合适人选上，大家普遍都不太喜欢用纯理论派（学院派）或纯实践型讲师，而更喜欢有理论但更有丰富实践经验的复合型讲师。
这些对于一个发展中的企业非常重要，一个企业在发展要找到适合自己的讲师是非常不易的。这里谈的经验方法值得学习。

二、合理选拔内部讲师：内部讲师的首要人选是公司的中高层管理人员，其次是比较资深有能力的主管或骨干员工。无论是外部或内部讲师，对公司企业文化的深刻理解和认同是要考虑的第一要素，认同后还得有积极的意愿，乐于分享的精神；有意愿又还得具备基本的素质（如沟通表达）。在选拔程序和方式上，企业要建立了内部讲师认证和评级制度，报名举荐、试讲评审等选拔程序和流程，这样选拔内部讲师就比较全面，对企业发展才能起到好的作用。这些方式以前我还没想过，这里也算学习了。以后在工作中多结合企业自身情况来选择。

三、能人不愿意做讲师：

尊重他们，给予他们赞美、荣誉、情感、授权、晋升等，想尽一切办法让他们感到有价值并有崇高使命感，从思想和意识形态和激发他们内心强大的意愿，这比什么都管用，而且更有效。这句话总结非常好，人都是凡人都有所求，只要能做好这样，相信能人也是愿意成为大家的讲师。

四、有效管理内部兼职讲师：强调讲师培育考核评定跟他自身的职业发展挂钩，跟其绩效挂钩，同时加强尊师重教氛围营造，打造学习型文化组织，充分认可和尊重讲师的个人价值，激发他们做讲师的成就感和使命感等是有效管理讲师的精髓。这样的总结是一个人在工作中无法总结的，大家一起结合自己的工作来分享经验总结是最有权威的。

五、讲师是选表达能力强的还是专业能力强的：在实际操作中要具体问题具体分析，要综合考虑诸如企业现有内部讲师的人员规模、素质特点、能力结构、课程内容、受训对象等。不过，当“鱼和熊掌不可兼得”，硬是要从A和B两位候选人挑一个时，大部分HR还是倾向于选择表达能力强的A候选人。这点是我们之前在个人总结有所很少能看到的。这里总结出来给大家很好的启示，使我们在以后工作中更能发挥人资作用。

以上五点是本周的总结，也是我学习的感受。如果说一个人只在自己企业中发展是得不到这么全面的知识的。每个企业发展都不一样，情况也不同，所以做事要全面，多学习多了解才能为自己发展铺好路。

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     各位卡卡们：周未又到了，祝大家学习上总结好，生活上休闲好～～～

       时间如梭，转眼间这个学习周又过去了，回顾一周来学习，感觉收获较多。 

       本周我们就如何挑选内部、外部讲师，如何有效管理培训讲师以及如何选择讲师等话题展开了深入的交流和探讨。

       我从很多卡卡师兄弟、师姐妹的宝贵分享中学习到了很多，让我充分认识到了搞好培训讲师体系建设是多么的重要和关键。通过本周的互学，也使我在培训这块，特别是培训讲师管理这方面又有了更为全面的理解，同时也也对更为完整的培训讲师管理体系有了更深层次的掌握。

       回顾一周来，收获主要有以下几方面：

       一、讲师的选拔  （结合周一、周二学习内容）

       无论是外部培训讲师的选拔还是内部培训讲师的选拔，都要基于公司实际经营阶段、公司实际人文环境之上，充分考虑培训讲师的性价比、员工的实际需要以及长远需要，结合背景调查、对口评估等方面进行综舍考虑之后，建立较为完整的培训师选拔体系，才能较为合理的选择出适合自己企业的培训讲师，或着才能建立起较为不错的讲师团队来，总之考虑的条件要“横要到头，纵要到底”。

      二、讲师的管理 （结合周三、周四、周五学习内容）

      周三到周五的学习内容主要是针对内部培训讲师展开的讨论和学习。与讲师的沟通也好，对讲师进行培训前再选择也好，归根到底也是企业内部讲师的管理。如何做好企业内讲师的管理，使其对企业产生更为有效的产出，这是值得我们去探究的。

     那么，作为培训管理者和组织者，我们可以从以下几方面作考虑：

     1、要结合公司实际。这点不光是培训，做其他很多事情，“实际”都是出发点。

     2、要建立管理体系。这是规范化培训的框架和依据。

     3、及时做培训计划。一个好的计划就是成功的一半。我们就不会手忙脚乱，这也算是应急方案了。

     4、善于沟通和交流。这是我们HR精英，特别是培训的组织管理者最基本的软实力。

     5、及时做训后评价。培训讲师也是需要定期接受培训的，这样才能与时俱进，拥有发散思维，企业需要定期开展TTT培训，增强培训队伍生命力，培训后及时对接受培训的培训师开展训后评价，为以后工作提供宝贵经验和有效数据依据。可用作培训工作的循环改进。

      （以上5点具体如何操作，俺就不再一一赘述了，可以参考周一到周五各位卡友和牛人们的分享，很全面的）

      本周学习内容较为丰富，要说的，还有很多。周末了，劳逸结合嘛，也就不多说了，以后常来三茅看看，多回顾是最重要的。

      最后，祝各位卡卡们，周末玩开心哦，下周一见～～～

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勤学奋进的三茅人，周末早。

在大家的鼓励和支持下，本周五天打卡分享全部上牛人榜，成为收获最大的一周，感谢您们“点支持”“写评论”！

看看我们这周收获了哪些内容。

5月20日 周一：如何正确挑选外部讲师？

5月21日 周二：如何合理选拔内部讲师？

5月22日 周三：能人不愿意做讲师，怎么办？

5月23日 周四：如何有效管理内部兼职讲师？

5月24日 周五：讲师是选表达能力强的还是专业能力强的？

接下来我们分“外部讲师”和“内部讲师”来“温故而知新”。

◆外部讲师管理（周一）

教你如何选对象——网络海选，同行推介，费用合理，课程专业，服务意识等进行综合评估，找出与外训需求匹配总分最高的外训讲师合作。

挑错对象怎么办——在合同里为外训讲师量身打造绩效管理：1、分期付款；2、与培训效果挂钩。如此一来，既能促使外训讲师更加积极主动，认真，同时避免公司被欺骗感情和金钱。

◆内部讲师管理（周二～周五）

一、多做重要的事

内部讲师尽管有“受训人多，节省费用，针对性强，便于操作”等诸多优势，但在实际管理过程中却出现了这样那样的老问题和层出不穷的新问题。在这里，我建议大家尽量将精力投入到“对将来有益”的重要工作中，如此，随着时间推移，培训工作也越来越完善，“问题”也会越来越少。

二、哪些是重要的事

1、打造学习型组织，建设“交流共勉，集思互益；分享他人，快乐自己”的企业文化氛围。

2、推行内部讲师队伍“选拔-培养-评估-激励”制度化。

3、不断壮大和完善内训讲师队伍。

三、坚持做重要的事要有耐心，无私心

培训工作任重而道远，作为HR，可能我们的付出不能立马见效，为我们赢得喝彩，却能在五年甚至是十年以后发生质变，可能那时我们已经不在现在的公司服务，但是，请一如既往地“绞尽脑汁，忍辱负重，带着快乐分享”的栽好树，方便后人感恩你！

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首先，祝大家周末愉快！

本周围绕“培训讲师体系建设”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际经验，现予以简单总结和延伸思考如下：

1、周一（ 5月20日）的主题是“如何正确挑选外部讲师”。计划做外训前，外部讲师的挑选十分重要，如果挑选不好，会影响外训效果，公司废钱废力，最终HR部门还会落得被各部门和公司领导的“骂名”，所以，挑选外训师既要重视其基本形象、表达能力、专业理论水平、相关行业培训经历、电脑熟练等，更重要的是看外训师综合水平、费用、参与培训的积极性等是否适合公司的要求，同时，还有对外训师做必要的背景调查，以核实所了解到的信息真实性，如果有可能的话，能够逐渐形成外训师信息库不失为一个能够及时找到合适外训师的办法。

2、周二（ 5月21日）的主题是“如何合理选拔内部讲师”。内训应该是公司培训的主体，那么，内训师的选拔就十分关键，应该从内训师选拔管理办法的制度、选拔标准的适用化、鼓励措施的落实、内训师的后备队伍建设等方面充分考虑，正如中国的足球一样，没有很好做后备队伍的建设，所以，成年足球水平在全世界的排名始终不涨反降 ，这充分说明：任何人才都需要从娃娃抓起。

3、周三（ 5月22日）的主题是“能人不愿意做讲师，怎么办”。公司有不少技术、业务能手却不愿意做讲师，原因不外乎有，讲师额外待遇没有吸引力、自身表达能力有限、工作忙抽不出身、自身保守不愿意奉献自己的经验……，站在他们的角度考虑，有如此想法无可厚非，但HR部门应该站在公司的角度，思考公司发展需要的人才，不可能全部空降，而绝大部分人才应该是自已内部培养，这样不但成本低，而且稳定性相对更高一些，所以，尽量多的吸引这些技术、业务能手当讲师，同时有针对性、有步骤的解决他们所面临的实际问题，让公司的支出与可能产生的预期效果能够相匹配，特别要解决的是他们因表达能力欠佳、讲师待遇无吸引力等问题，需要制定适合公司的优惠吸引政策，才是解决之道。

4、周四（ 5月23日）的主题是“如何有效管理内部兼职讲师”。内训师管理如果出现问题，其培训效果肯定是得不到保证的，所以，制定详细的内训师管理办法是必需的，没有特殊情况或领导特别批准，必须严格按内训师管理办法执行所有培训计划。对内训师的日常管理、检查、考核、激励和优化队伍就显得尤为重要。同时，我始终坚信一句话：人的潜力是无限的。所以，制度一旦制定，就不要去听更不要去信那些所谓的种种借口，如果内训师重视自己承担的内训工作，他一定会想一切办法（哪怕是周末休息时间）去及时解决好，除非他有思想问题或不重视内训工作，那就是另外的问题，需要及时介入解决其思想问题了。

5、周五（ 5月24日）的主题是“讲师是选表达能力强的还是专业能力强的”。我认为，不管是表达能力强的还是专业能力强的，都应该是我们选入讲师的人选。想当下，这等人才何其难得，你还挑三拣四的，别人可能会不买你帐，不跟你玩了，到头来，你什么人都选不到。另外，还应该考虑公司发展阶段和可供选择人才的供给状况，如果供大于求，当然可以提高选拔标准，但多半是供不应求，所以，不拘一格选人才，凡有一定能力和水平的，只要本人有意愿从事讲师，都可以“拿来”再说，随着讲师队伍的壮大或人数过多时，就可以出台更严的选择标准和考核措施，优化淘汰不合格讲师，如果“城外”有合格人选也可以补充入俺们的队伍，这样操作岂不妙也！

6、三点延伸想法：本周的话题是讲师体系建设，我认为提得非常好，相比不少公司，讲师纯粹就是“点兵点将”产生的，更不要谈“体系建设”了，但是，不少血的教训告诉我们，公司所处的行业不同、发展阶段不同、企业文化不同，那些貌似很牛的“空降兵”多半会因“水土不服”而中途退场，所以，企业人才的最佳来源就是自我培养，这已经是一个不争的事实，这也是不少大中企业开办企业学院的真正初衷和原因。基于此，并结合本周讨论的五个主题，我对企业培训工作（不仅包括讲师队伍建设）有以下三点想法：

（1）公司规划是什么？不少公司，甚至连老板自己，都无法说清楚公司3年、5年、10年将要做什么？将要发展到什么水平？更不可能未来某个时候将需要哪类型的人才以及数量了，面对如此尴尬场面，公司的培训计划只能说是“空中楼阁，无法落地”，毫无客气的说，是“空了吹”。所以，HR部门、公司高管、老板需要对公司未来的发展有比较清晰的规划，并形成书面资料，对全体员工宣贯、解释，并分解成各部门目标、层层计划与落实，这样，公司的培训工作才有了依据。

（2）老板的理念是什么？面对清晰的公司规划，HR部门就可以预测公司未来某个时候将需要什么人才以及人才的数量，然而，公司对人才的理念是什么？是因为熟视无睹认为手下无一能人？还是相信只有外来和尚才能念经？还是相信强将手下无弱兵？只有重视公司内部员工，并不遗余力开发他们的潜力，公司所需要的人才才会有不竭的来源，全公司员工才看得到自己的希望和未来，才更容易爆发出深藏内身的巨大能量，更好心甘情愿的为公司努力奋斗，甚至才可能出现“献了青春献今生，献了今生献儿孙”。

（3）能够坚持到什么时候？十年树木，百年树人，人才培养不是一朝一夕的事，它涉及人才专业能力、认知水平、工作经验、心态教育、忠诚度、奉献精神等等，这就需要公司各层管理人员要有足够的耐心，不要强制要求培训工作“立竿见影”，而要给予培训工作（包括HR部门的工作、讲师培养、学员能力提升等）充分的信心，既重结果，更要重视培训工作的过程，谁对培训工作更重视、更能坚持，谁就能够从培训中获得更多更好更适合的“人才”。

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