运用好表扬批评的管理技巧管理起来事半功倍

作者 hulingzi 2024-05-08 11:01 21

内容来自 2024-05-08 打卡话题

我当管理者也有几年了，但我的管理能力似乎并没有什么提升。不会表扬下属，表扬时只会说几句不痛不痒的话，更不会批评下属，我有一个毛病，批评下属，我总有一种“怒其不争”的想法，批评到最后往往变成对下属严厉的指责。
.
我该如何改善我批评或表扬他人的技巧呢？

展开

我，经历过类似的情况。

管理者管理下属，批评与表扬是经常运用的管理技巧，运用好这一技巧团队工作氛围会是积极、阳光、向上的，如果不能好好运用，就会造成做好做坏一个样，或者是做好了没有表扬，一旦犯了错误就会遭到“暴风骤雨”般的对待的负面氛围。所以建议可以从以下几个方面改善批评与表扬的管理技巧：

1、具体性
表扬时不能只是干巴巴的说一句“做的不错、厉害”，这样的表扬仅适合间接领导或是公司老板在电梯偶遇员工时进行，因为是间接领导与其日常沟通比较少 ，也不清楚事情的具体细节，他们只对结果进行简单的表扬就足够让员工领会到公司的认可。但是直接领导经常与员工进行沟通，所以无论是表扬还是批评都要“言之有物”。表扬时要能说出员工具体在执行过程中哪个关键点做得非常好，或者是执行任务过程中表现出来的哪些品质是值得大家学习的。而批评时，同样要说出具体哪个点导致结果的失败，或者是在哪个环节范的错误，无论是批评还是表扬都要能复盘提炼出供大家参考学习的经验总结。

2、及时性
表扬与批评都要及时进行，比如组织年会活动，要在活动接近尾声或是结束时就要及时表扬，而不是等到月底总结时再进行表扬，当然月底时可以进行第二次或是第三次表扬，但是第一次的表扬一定是在事情发生或是知道事情的第一时间进行，不能拖太久。批评也是如此，如果发现员工犯了错误就要及时指出来，而不是等待不可收拾，或是过去很久才提出批评，这样会让员工认为领导不是对事不对人的批评，而是故意搞针对。

3、合适性
每个员工的性格特点都不一样，所以与其沟通时的方式方法也会有所区别，一般表扬可以是第一时间私下表扬之后，在例会上再进行公开表扬，让大家都能够学习其优秀的地方。而批评，一般都是私下一对一的进行，有些员工性格比较大大咧咧的，私下批评几次后也不改正的，也可以在例会上就事论事的简单进行批评，比如没有时间观念没有及时提交资料、比如员工自己就某项任务立了军令状没有完成的。
要记住批评的目的不是为了骂员工一顿，或是发泄管理者的负面情绪，主要还是为了要让员工认识到自己的错误，并且总结出再次发生这样的事情如何做才是更好的处理方式，批评时，尽量还原复盘事情的经过，先肯定员工在这个任务中做得不错的地方，或者员工在主观上是希望把事情做好的出发点，然后再具体指出员工哪里处理不够好、或是欠妥当，或是范的错误，而且批评不能只是领导的单方输出，要让员工自己复盘，如果再次出现这样的事情，他会怎么做？或者通过这个错误自己学会了什么，这样给员工的体验就是领导是为了自己的进步才进行这样的谈话，而不是所谓的搞针对。

4、结果性
批评与表扬会经常运用，但如果员工一直表现优秀，那么在多次表扬之后 ，在达到晋升的标准之后，就要给到员工晋升的机会，毕竟口头表扬多了，总要来点升职加薪的“干货”吧。而批评，在员工犯错时，也要提醒员工下次不能再范了，如果再犯会如何处理，也要充分与员工沟通清楚并与员工达成共识，一般员工在认识到自己的不足之后，会努力改正如果再犯，领导给与一定的处罚，这个处罚还是自己事先认可的，这时候的处罚员工都是会认可的。反之如果批评时这些都没有说透，含含糊糊，而员工一旦再次犯错，就愤怒异常，用情绪来处理问题，直接给与员工非常严重的处罚，员工就会反弹非常厉害，甚至造成对抗情绪，产生不必要的用工纠纷。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同