如何搞定很“事”的员工

作者徐宁神采奕奕更新于：2024-05-06 11:16 14185

内容来自 2024-05-07 打卡话题

我们公司小，每个人往往都要身兼多职，职责没那么清晰，但新招的这个人，真的很“事”。同事要她帮什么忙，她宁愿整天呆着没事也不愿意帮一点，说不在她的职责范围内，压根没有团队协作的意识；为美化办公环境，行政部倡导搞卫生，大家都干的热火朝天，就她“稳坐钓鱼台”，其实她的办公位最乱。
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部门看不下去了，想让她走人。但她动不动就说违法辞退，要发抖音，还要仲裁要赔偿，她知道我们小公司不可能给的。大家遇到这类情况是怎么处理的？如何用“魔法对抗魔法”？

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摘要：用魔法打败魔法前，其实作为管理者，很多正常的管理手段该用还是先用起来再说。也许不用魔法，正法就已经解决了。

虽然直接寻求让员工自动离职的案例可能不完全符合最佳管理实践，但可以分享一些通过正面管理手段间接促使员工自我反思并选择离职的策略，这些策略侧重于改善工作环境和提升员工满意度，从而可能导致那些不适合公司文化的员工自行决定离开。请注意，这些做法旨在提升整体组织健康度，而非针对性迫使某人离职。何况，这些令人不愉快的人和事，是在磨砺你的管理能力和工作水平。

一、正面解决策略

面对这样的情况，直接促使员工自动离职可能不是最理想或最合法的策略。更重要的是采取合理、合法的方式解决问题，避免激发不必要的矛盾或法律风险。以下是一些积极的建议：

1、正式沟通与期望设定：首先，与该员工进行一对一的正式沟通，明确表达公司对团队合作和基本职业态度的期望。指出具体实例，说明其行为如何影响团队氛围和工作效率。同时，询问她是否有困难或不满意的地方，给予改善的机会。

2、明确职责与一人多责：尽管小公司职责可能较灵活，合作配合及完成临明交代的任务也是工作职责之一。

3、提供培训与发展机会：有时员工缺乏团队意识是因为不了解团队合作的重要性或是缺乏相关技能。提供团队建设培训或职业发展指导，帮助她理解并融入团队文化。

4、绩效管理：建立或强化绩效管理制度，确保所有员工明白表现不佳会有相应后果。设定明确的评价标准，进行定期评估，并给予反馈及改进指导。如果持续不达标，可依据公司政策和法律规定采取适当措施。比如说，6S管理或卫生检查，对于表现不好的工位直接拍照，通报批评。这些正常的职场工作手段该用的都要用起来。主管批评谈话，部门经理批评谈话。大会小会的批评与自我批评都要有。

5、调整工作职责和岗位：针对该员工的特殊情况，先通过调整工作职责。如果效果不佳，则培训后仍不合格，就可以调整岗位。

6、完成公司规章制度：将公司对一人多责、需要完成临时配合工作写入制度及绩效考核制度。所有的谈话、绩效考核结果、培训等都形成资料备用。

7、营造正面制度文化：强化公司文化和价值观，身正不怕影子斜。面对该员工的威胁，就可以在该员工还没有拍摄时，就对她的行动、语言表现做记录。公开表示，“没有问题，走到哪里《劳动合同法》是保护员工的合法利益而不是无理取闹。”

最终，如果上述方法均未能有效改善情况，且员工的行为确实严重违反公司规定或影响工作秩序，按照法律程序和公司政策逐步采取必要措施，同时确保每一步都留有记录，是更为稳妥的做法。记住，目标应是解决问题，而非单纯促使某人离职，维护良好的企业形象和工作环境才是关键。

二、《劳动合同法》有哪些依据可作为抓手

根据《劳动合同法》，直接促使员工“自动离职”的概念并不准确，因为自动离职通常指的是员工未经正式程序自行离开工作岗位。然而，企业可以通过合法途径管理员工表现不佳或不符合公司要求的情况，间接促使员工考虑离职。以下是《劳动合同法》中与之相关的几个要点，企业可以依据这些条款采取措施：

1、岗位职责明确与绩效考核：虽然《劳动合同法》没有直接规定让员工自动离职的条款，但企业可以通过明确岗位职责并在合同中约定，以及建立合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估。若员工连续或严重不达标，企业可以依据此进行管理。

2、解除合同的法定条件：《劳动合同法》规定了企业可以单方面解除劳动合同的情形，例如第三十九条提到的“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”等情况。企业需确保规章制度合法且已告知员工，且有确凿证据证明员工行为符合解除条件。

3、协商解除劳动合同：第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的表现或态度问题明显，企业可以尝试与员工进行沟通，探讨双方同意的离职方案。

4、提前通知解除：第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。虽然这是针对劳动者主动离职的规定，但从管理角度，企业可以通过营造不利于该员工的工作环境或明确其在未来角色中的不适宜性，间接鼓励其主动提出离职。

5、培训与调岗：在某些情况下，企业可以尝试对员工进行再培训或调整工作职位，如果在经过这些努力后员工仍然无法达到岗位要求，依据相关条款，企业可能有更多依据进行后续处理。

需要注意的是，所有操作必须严格遵守法律规定，确保程序正义，避免构成非法解除劳动合同，否则可能面临赔偿风险。在处理这类问题时，建议咨询专业的劳动法律师，以确保采取的措施合法有效。

社会上一些“奇迹”案例

记得有一位女工怀孕后入职，一旦过了试用期，直接告诉公司她要开始休假，结果该全公司破产后，直接注册新公司。

还有一个案例是今年才发生的，一公司说要搬迁到山里去办公，结果那名员工离职后，人家全员只是去野营，事后还在原址办公。

《甄嬛传》也不能白看，不行再复习下。

这年头没什么更好的办法，提示我们：一是在招聘时，除了入职资格、能力、工作经验的考核外，还要做好人员的基本素质、工作态度的考察；二是入职一个月的试用期内，一定要通过轮岗等各种实际工作进行全面系统考察，不合适就可以及时、合理、合法地解约；三是真遇到了也不要怕，《劳动合同法》是保护员工合法权益的，不是让无理取闹员工胡作非为，不要过分担心，底气足些，毕竟正不压邪。

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2024-05-20 15:34

全部评论(3) 我参与的评论

1楼苦橘子

想要合法辞退员工实际上都是扯淡，不信你来辞退我试试。想要辞退员工，又不想赔偿，那就要给一段时间了，少则一月，多则三月，用我的办法他会乖乖的自动离职。1、出台轮流当值日制度，这个制度的内容可以恶心一些，然后针对执行，轮流到其他人可以随意，轮流到想辞退的人就往死了整。2、主管每天开会批评，要指桑骂槐，然后问想辞退的人对吗？然后会后单独留下来谈话。3、对于想辞退的员工，

2024-05-07 08:10:22 回复赞(3)