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（本篇计约1400字，阅读时长6分钟）
人力资源管理的理论发展经历了近百年的时间，针对人的管理也在时刻发生着变化。宏观层面上，人力资源管理和当时社会生产力发展的水平相适宜；微观层面上，人力资源管理应当和企业发展的阶段相适宜。
一、X理论和Y理论
对于人的管理，早在上世纪五十年代末，美国心理学家麦格雷戈在《企业中人的一面》一书中提出X理论和Y理论。这一理论对管理学中关于人的管理极具启发作用。
X理论认为，员工天生懒惰，尽可能逃避工作，没有抱负，宁愿被批评也不担责任。对于员工管理必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论认为，员工并不天生厌恶工作，愿意对工作负责，具有才能。对于员工管理，控制和惩罚不是唯一办法，通过人性化管理满足职工需要，达到提高生产率目的。
麦格雷戈认为，员工表现是由企业中的管理实践造成的。过度管理会使人产生病态的行为，他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生疾病的症状。与之对应的，是一种与人性相适应的管理实践。这种管理实践能够激发员工潜能和积极性，让他们乐于工作、勇于承担责任，具有解决问题的想象力、独创性和创造力。
二、过度管理存在严重弊端
除非自然条件极度贫瘠或发生病虫害，否则过度浇水和施肥是大部分花草树木死亡的主要原因。过度管理存在着严重弊端。
1、工作气氛紧张
压抑是过度管理的表征之一。工作气氛紧张，稍有不合理的地方便会导致员工情绪紧张，担心受到管理惩罚，公司失去活力，工作积极性降低。
2、产生信任危机
过度管理渗透到工作的每一处缝隙，上级领导对员工不再信任，员工的工作不论什么成色，上级领导都要进行干预。领导和员工之间不再相互信任。
3、造成沟通阻碍
过度管理会导致员工报喜不报忧。报喜不报忧，会有一部分信息不会出现在领导面前，导致领导无法全面审查问题现状，往往会导致决策的失误。
4、官僚作风盛行
过度管理也会造成官僚作风。领导人员往往权力集中，对工作也只是利用管理赋予的权力选择性的执行，导致老板的命令在传递的过程中越来越失真，最终无法执行。
过度管理存在严重弊端，员工受到影响如果没有办法去改变，将会选择用离职作为最后的抗争手段。
三、把握管理尺度
管理尺度的松紧并不是一概而论。如果X理论的刻度为0，Y理论的刻度为100，在选择管理尺度时就面临着多个选择。合理把握管理尺度，对公司和员工会产生重要形象。
1、强化授权管理
授权可以激发一部分员工的责任心。合理的授权代表着合理的管理尺度。通过授权，可以让管理人员更专注于重要事情，员工通过承担合理的责任也获得了成长。
2、建设企业文化
企业文化的范围比管理范围要大的多。企业文化和管理方法结合起来，相互补充，相互促进，形成螺旋式上升的状态。企业文化的建设，也会影响管理尺度。
3、做好职业规划
当一名员工有了自己的目标之后，即便不施加外部影响，依靠内生动力也会促使自己向前进。公司有一项重要的职能就是帮助员工做好职业规划。
说两句掏心窝子的话
一般来说，只要不是过分奇葩的规定，员工大部分情况下都能够忍受。现代企业管理面临着诸多挑战，针对人的管理是否存在过度管理也无法一概论之。总之要相信，人才是价值创造的主体，管理的目的不是管住人，而是理顺人，让人创造价值。
（本篇仅供参考）
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什么都不能过度，喝水也不能过度，这个度在哪里，是管理的智慧。
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最后说两句掏心窝子的话让我想起了老师
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