对欠下的旧账：少动或针对性动

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-11-13 10:41 16670

内容来自 2023-11-14 打卡话题

互联网企业，总在尝试新的可能，部门重组、员工调岗和岗位职责发生变化等现象非常频繁，而员工的薪酬水平，是和当初入职时约定的岗位职责相关的。
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现在员工职责变化，导致企业也出现了较多同岗不同薪，甚至上级比下级薪酬低的情况，如果进行薪酬调整，大家都知道降薪不太可能，要追求公平只也只可能给部分员工加薪，所以企业的用工成本也一直在增加。
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现在每次做完工资报表给到老板，老板就皱眉。怎么办？

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摘要：对管理欠下的旧账，要谨慎处理，以稳定为大前提，对突出问题进行针对性处理，现在出出新问题，就需要处理干净，不留给今后旧账，同时，要抓好“管理规划”，减少频繁变化的出现，让职责/部门/岗位等相对固定。

对欠下的旧账：少动或针对性动

频繁“部门重组/员工调岗/岗位职责变化等”，而员工薪酬仍是入职时状况，导致较多同岗不同薪甚至上级比下级薪资低，然而，事到如今，降薪不太可能，大面积调薪也难，顶多只能给部分员工调薪，会导致用工成本一直增加，对此，老板也皱眉啊，到底怎么办为好呢？我是这样看的：

1，稳定是大前提：不动

事情发展到今天，再回过头去责备谁或哪些部门，都无济于事。但是，已然如此的情况下，要想动哪里也不是那么容易的，薪资都会涉及牵一发而全身，会引起连锁反应的。与其那样，还不如坚守即不动。原因有：

原来出现重组/调岗/职责变化时，公司虽然没对员工薪资做出调整，但为什么员工也没有吱声呀，不管多少次或多么频繁过，一直没反应，就说明员工是“基本认同薪资与新岗位的匹配”，即使是领导比下属薪资还低，既然如此，又何必主动挑事儿啊，就那样保持着吧。

一路走来，员工也基本没犯大事儿，员工稳定性也算可以，那就这样吧，至少过去的情况/过去的事儿，就不要翻旧账了，就不去纠结了。

这样的对待或处理，是比较稳妥的，或者说，是比较聪明的，是以静制动的策略，等员工有什么问题/意见，公司再根据严重程度来决定。

2，少动或针对性动

对于确实有意见或者公司明显感觉不合理不公平的薪资，可以一对一单独的进行研究商量和处理，但要结合以下一些情况来辩证处理：

一是公平合理。即结合岗位职责/个人能力/工作业绩/行业薪资情况/公司类似岗位薪资水平/可替代性等，并不是员工提任何要求都满足，一定要相关管理人员共同一致意见，当事员工也要签字，而且要让领导批准后实施，留下纸质证据。

二是变化性。职责/岗位调整会再出现或频繁吗？如果相对固定，则可以考虑调薪，如果不久就可能再调整，那就一并考虑吧，或者等新调整到来时再决定，也就是说现在提出来的员工问题暂不做考虑，给予充分解释说明就好。

三针对性动。满足了一个，就会出现不少员工前来“找事儿”，所以，不能轻易答应或作出调整，要有典型意义，其他员工的可比性比较小。比如：领导比下属还低，那就是可以针对性调整的，不管怎样，承担的责任更大，反而更低薪资，是怎么也说不过去的，而其他岗位就难有可比性。

3，薪随岗变

既然原来欠下了那么多旧账，现在不得不面对或处理，在处理旧账的同时，也要对新冒出来的问题进行处理，争取做到：

现在就吸取教训，要处理干净，不要给今后再积累旧账，也就是：现在凡是涉及职责/岗位等变化或调整的，一定要将职责/业绩要求/薪资等一并考虑进去，在与相关管理人员讨论时就要提出来，并且在异动单设计好这样的栏目，让相关人员充分研究后签字确认，防止事后只说HR的事儿。

当然，要研究决定时，既要单独考虑调整的职责/责任大小等，也要通盘考虑公司的整个人力成本控制与内外部公平性。

4，管理规划

管理随心所欲，粗放，想一出是不出，肯定是要惹出许多问题和麻烦的，今天不处理，今后就会累积成瘤，最后处理起来就会付出更大精力/时间与费用。

做企业，做管理，岂能凭感觉凭心情，一定要有必要的规划，包括管理和人员岗位/成本控制等，企业成立之时，就是所有问题必须同时考虑之时。

部门设哪些/中高管有多少/职责分别是什么/业绩怎么要求/岗位能力怎么定/薪资多高等，不能什么都不知道就开企业，至少要做一定的市场调查吧，同行的情况怎么样，周边企业怎么样，市场上的候选人要求具体有哪些，多碰几个，有了调查就有谱的；多参考一下同行企业做法，多倾听一下他们的成功或失败的过程，多虚心一点，今后少走弯路。

过去的事儿就算了不计较了，但是，从现在开始往后到底怎么走，部门/岗位/职责等怎么相对固定下来，而不是再“频繁”调整，HR要牵起头来，找公司领导和各用人部门协商，多做一些市场调查，多参考别人做法，结合公司规划和发展要求，把方向和框架确定下来，今后往里面填内容/加肉加血就行，而不用去动骨架。

这样的过程和协商次数可能不少，但HR必须坚持下去，不然，如果还如原来那样的操作，员工找HR麻烦的次数只能更多，员工队伍会更不稳定，公司经营和业绩影响更大，公司领导责怪HR的地方也会更多，HR自身稳定性和发展一定会受到影响。

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