劝退员工二三事

作者 Jason盛杰更新于：2023-11-08 07:53 24626

内容来自 2023-11-08 打卡话题观看本期直播

不管招聘做的再好，管理水平再出众，企业总会遇到几个工作态度不良，不胜任岗位或绩效表现不如人意的员工。
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业务部门会找到我们，希望我们HR能帮助他们劝退员工，并且可以让企业受到最小的不良影响。
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但“于情于理”劝退都是很棘手的工作，有什么劝退员工的技巧和话术吗？

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劝退员工这种事情确实是一个“技术活”，有难度，要求对人性和心理有比较准确的把握，还有能够随机应变。当然这些都只是技巧，关键还在于设身处地的从对方角度去思考问题，共情对方，找到符合公司和被劝退员工的利益点，平稳完成离职手续。讲讲我经历的几个劝退员工的情形。

这名员工很轴，只是组织欠他一个理解

这名员工是我们一个事业部的技术专家，一毕业就在公司，已经工作十几年了。可以说这个专业的建设他都是主要参与者，一步步把这个专业做起来的。这两年，可能是换了事业部领导，对于技术发展路线方面有分析，工作逐渐缺乏动力，和部门领导关系比较紧张。这两年基本没有参与重大项目，工作成果也比较少，部门给的年度考核评价是不合格和基本合格。部门HRBP和部门的领导班子也都和他谈过几次话，但是效果不理想，双方彼此都充满敌意，因此部门领导要求人力资源部代表公司出面进行劝退处理。

其实双方沟通到这里，已经不是讲道理的事情了，双方都充满了敌对和不信任情绪。在我接手这个事情的时候，我也努力让自己保持中立的心态去了解事情的原委，并且告诉自己一定不要带着劝退的目标去，而是带着解决问题，消除误会的目标去，有了这样的心理建设，才能保证自己在谈判过程中有的是真诚，而不是套路。中间的过程我就不细说，有一个点，我觉得是真正打动了他。就是在我听他讲述这个专业的从无到有，以及他对于这个方向的设想，我是真正共情了他的委屈，这几年因为资源投入少，这个专业逐渐萎缩，越来越不受重视。造成这样的结果，领导又明里暗里觉得是他的原因，因此双方就开始互相较劲。我发现有的技术人员就是容易钻牛角尖，自己把自己给限制了。我当时就说了一句话，是我了解事实之后发自内心的一句话。我说这个专业今天的局面的确不是你一个人的原因，其实从这个专业从无到有到盈利，都能充分说明你是有能力有想法的。你还很年轻（38岁），或许换个环境重新开始，不要再在这里消耗自己对你来说是一个好事。最后这位专家离职去了另外一个城市。整个谈话的氛围是理解的，共情的，真诚的，我觉得这次谈话很有成效，也更让我坚定真诚才是真正的杀手锏。

这名员工无理搅三分，坚守底线不退缩

这名员工是那种典型的无赖型。实话说，我们这些“读书人”第一次遇到这种人还是挺难办的。这种人的典型特点就是无底线，没廉耻，而且什么事情都干得出来。用人部门连续给了两个年度不合格，公司领导和用人部门的意思都是进行劝退处理。好家伙，这人直接在办公室就开始发作，没脸没皮，根本没法谈。这怎么办啊，只能先叫保安控制局面，等他冷静之后再谈。对于这类人的谈话，不需要做太多的情感铺垫，把国家政策和公司的制度给他讲清楚，在规定的离职补偿方面额外再给一个月的工资，如果不愿意，公司接受他去走劳动仲裁。实话说，这个过程基本没有其他过多的沟通，事实上也没法沟通，需要做的就是保护好自己的人生安全，讲明政策，依法处理，最多给予一部分额外的补偿。后来经历多了，发现这个世界上撒泼的多，真正的硬茬不多，如果他扑腾两次没有用也就算了。反之，如果他觉得你怂或者有谈判的空间，那真是没完没了。

这名员工老实本分能力差，转岗或转介

不得不说人和人之间是有差距的，而且有时差距不小。比如有的员工就是很听话，工作也很努力，但就是抓不到工作重点，出不了活，这个也是很头疼的事。这名员工就是人品、态度都没问题，就是工作能力不行。打个比方，一个事情别人给他交待4点，他去传达的时候就只剩两点，还是最不重要的两点。用人部门的意思就是向要劝退或者开除处理，经过了解情况，本着以人为本的原则，我的建议是从运营部调岗到后勤去做事务性工作。事实证明，从目前来看这名员工工作的也还不错。因此，有的时候员工不出活，不一定就是员工不行，也可能是放错了位置。用人部门提出劝退诉求的时候，HR部门要认真研判，毕竟公司的视角和部门的视角是不一样的，有条件内部换岗或者转介到外部其他公司合适岗位，代替机械的劝退，更合理也更有人情味。

关于员工关系的管理，乃至于整个人力资源管理，都要遵循合法合规合理合情的原则，抛开这个原则单纯谈技巧和话术没有意义。决策的关键是要平衡员工和公司的利益，找到一个双方可以接受的平衡点，作为HR要始终有一颗公正的心，不能一屁股坐到公司一方，要知道HR自己也是个打工人，本是同根生，相煎何太急。